高校工勤技能人员人事档案履历分析与管理策略

文/湖南城建职业技术学院 唐亚邦；湘潭莲乡实业集团有限公司 刘艳枝

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）第十一条规定：“工勤技能岗位承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责。工勤技能岗位的设置要适用提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需求。”高校工勤技能人员为高校建设发挥着重要作用，他们为高校师生的办公、教学及生活服务方面提供了必要的服务及后勤保障，他们是高校建设必不可少的力量。随着高校的发展及大学生的不断扩招，高校后勤管理工作承担着越来越多的挑战与压力，工勤技能人员队伍管理问题日渐凸显。

一、高校工勤技能人员人事档案履历分析

（一）高校工勤技能人员文化层次普遍不高，高学历人员稀少。根据高校工勤技能人员人事档案，综合分析文化层次发现，他们普遍学历不高。高中或中专以下学历占工勤人员队伍的绝大部分，其中初中学历占比也不小；只有少部分工勤技能人员获得了大专或本科学历，这少部分人员虽然通过诸如函授学院或网络学院等各种学习渠道获得学历提升，但是他们所学或进修专业与自身岗位技能基本不相关；获得本科以上学历的工勤技能人员更是凤毛麟角，通常他们多会转聘到管理岗位，从而转换成管理人员身份。

（二）高校工勤技能人员技能等级相对偏低，高级人员匮乏。根据《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）规定，高校工勤技能一级、二级岗位职数限定在工勤人员总数的5%以内，工勤技能一级岗位本科院校不高于2%，高职、专科院校不得高于1%；工勤技能二级岗位本科院校不高于3%，高职、专科院校不得高于4%；工勤技能三级不高于20%；工勤技能四级不高于40%；工勤技能五级不高于35%。目前绝大部分高校获得高级技师或技师技能等级的高级别人员通常人数都很少，大约有四分之三的工勤人员技能等级停留在初级工和中级工水平。

（三）高校部分工勤技能人员终身教育意念不强，主动提升技能等级的积极性不够。分析高校工勤人员学习及培训情况，可以发现大部分工勤技能人员自参加工作始就鲜有学历的提升。综合分析高校工勤技能人员技能等级异动情况会发现，部分工勤技能人员自参加工作后技能等级鲜有提升，有的二三十年都没有等级晋级，有的甚至到退休还是初级工或中级工。

（四）高校工勤技能人员队伍呈日渐缩小趋势，但仍将长期存在。高校现有编制内工勤技能人员来源主要是以前调入、招工或服役士兵转业安置构成。《事业单位岗位设置管理试行办法》提出“鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。”虽然目前高校施行后勤服务社会化改革20多年，期间很少在编制内招收、调入工勤技能人员。原有存量工勤技能人员随时间推移进行退休自然减员或随着学历、技能提升进行转聘分流，已经呈逐步缩小趋势，但是诸如退役士兵安置以及高校吸收引进高级技术人员时家属问题解决等政策性安置，依然还会有新的工勤技能人员增量产生。从工勤技能人员年龄构成来看，各个年龄段都有，高校工勤技能人员队伍仍将长期存在。

二、高校工勤技能人员管理存在的问题

（一）高校某些工勤技能岗位设置不合理。高校是一个各职能汇集的综合体，各个职能部门对工勤技能人员专业需求不一致，既要有懂电力电路维护的电工，又要有懂园林绿化的园林绿化工、图书编辑排版的排版员、制作各式菜肴的中西点烹饪师、懂各类教学仪器设备维护和保管的仓库管理员或安全检查工等等。在高校存量的工勤技能人员中，他们原有工种岗位往往很难满足各部门的用工需求，往往存在与实际不匹配的情况。通常情况下，会存在因工种岗位饱和而富余的工勤人员跨工种安置在工种岗位未饱和的部门，他们所从事的工作也与原有工勤技能毫不相关。

（二）高校对工勤技能人员激励机制不健全。高校工勤技能人员相比专业技术人员在工资、薪酬福利等方面相对较低，已经施行的工勤技能等级考核政策在职数及晋升年限要求严格，通常考核工勤技能一级岗位必须在工勤二级技能岗位满五年及以上并在本工种工作年限满三十年；考核工勤技能二级岗位必须在工勤技能三级岗位工作满五年及以上并在本工种工作年限满二十五年……通常情况，即使按照正常晋升，工勤技能人员若要获得工勤三级技能等级至少要工作二十年以上；即使他们已经获得工勤三级及以上等级，因有职数控制也不一定可以被聘任至相应的技能等级岗位解决相关的待遇问题，在一定程度上抑制了他们晋升的积极性。另外，很多高校工勤技能同等级岗位待遇基本一致，干多干少一个样，干与不干一个样，没有让绩效薪酬体系充分发挥激励作用。

（三）高校在管理过程中对工勤技能人员不够重视。随着高校人事制度的改革，国家对岗位设置按专技岗位不低于百分之七十、管理岗位不超过百分之二十、工勤技能岗位不超过百分之十规定了控制目标，工勤技能人员相对专业技术人员和管理人员只是微弱力量的存在，很多优势资源基本上是先满足专业技术人员及管理人员的需求，很少考虑到工勤技能人员的需求，通常高校工勤技能人员主要聘任至后勤部门的一些岗位，随着后勤社会化进程的不断发展，高校工勤技能人员逐渐被边缘化，他们的某些福利或权益很容易被忽视。

三、高校工勤技能人员管理的策略

（一）高校要科学合理设置工勤技能岗位，优化人员配置，细化岗位职责。首先，高校要根据其自身发展要求，做好工勤技能岗位分析，依据工种情况，科学合理设置或调整工勤技能岗位，达到人岗互宜的效果。其次，高校在设计工勤技能岗位聘用条件时，要充分体现岗位特色，细化岗位职责，如中式面点师岗位人员要会制作或指导制作包子、馒头等，而西式面点师岗位人员要会制作或指导制作面包、甜点、蛋糕等，相应岗位工作也由相应岗位人员负责。

（二）高校要重视工勤技能人员队伍建设，健全工勤技能人员激励机制。首先，高校要从思想上重视对工勤技能人员这一群体的队伍建设和管理，对他们同样做好人文关怀，增强这一群体在单位中的认同感和融入感，调动他们的工作积极性，让他们认识到自己的重要性并增加岗位自豪感，从而让他们更好地发挥自身技能特色，更好地为高校服务。其次，高校对工勤技能人员要建立科学的绩效考核方案，根据岗位性质及工作业绩分配工资额并参考各技能等级情况，让工资收入形成明显梯度，从而避免吃大锅饭，进一步激发工勤技能人员工作活力，让他们以更大的热情投身工作，更好地为高校的发展奉献力量。

（三）高校要鼓励工勤技能人员学历及技能等级提升，多渠道促进工勤技能人员分流和技能等级晋级。首先，高校要创建利于工勤技能人员自身发展的环境，加强工勤技能人员的岗位培训，为他们提供培训经费，鼓励他们参加各类与本岗位相关的专业技能培训，激励他们不断深入学习新知识、钻研并掌握新技能，与时俱进以应对层出不穷、日新月异的挑战；针对工勤技能人员学历普遍偏低问题，高校要鼓励他们通过继续教育不断提升学历水平。其次，高校主管部门应针对高校工勤人员特点与现状，在工勤技能人员等级晋升政策上适当放宽，比如适当放宽岗位年限限制和工种岗位限制，对在实际工作中有卓越贡献的工勤技能人员开放绿色通道等。目前，很多省份工勤技能等级评定权限已经下放，高校在对工勤技能等级评定时掌握了更多的自主权，在制定工勤技能考核方案时可以根据岗位实际情况在考评细则方面对工勤技能人员发展进行方向引导。最后，高校要多渠道拓宽工勤技能人员发展空间。根据国家政策，工勤技能人员可聘用到管理岗位，如五级工勤技能岗位可聘用到管理十级岗位，四级工勤技能岗位可聘用到管理九级岗位，三级工勤技能岗位可聘用到管理八级岗位，一、二级工勤技能岗位可聘用到管理七级岗位，少数特别优秀的人员可适当放宽。高校应更新人才观念，淡化身份限制，让工勤技能人员中符合转聘条件的人员通过转聘通道聘任至管理岗位，从而增强他们的职业自豪感和工作积极性。要进一步开发高校的人力资源，更好地为高校建设添砖加瓦。

四、结语

高校工勤技能人员是高校建设力量的重要组成部分，高校应根据其现状合理设置工勤技能人员岗位，细化岗位职责，出台一系列激励机制，促进工勤技能人员学历及技能提升，以加强对工勤技能人员的管理。随着各高校的不断发展，高校之间的竞争不仅局限于教育教学质量的排名，同时也体现在校园环境、后勤服务质量等的比拼，作为后勤服务方面的主力军，工勤技能人员队伍已成为目前高校人力资源开发的又一新阵地。