A公司员工胜任力模型构建的必要性分析

刘明明

【摘要】A公司人力资源管理体系中存在很多短板：在人员聘用上过于随意性;在培训管理上过于狭隘性;在绩效评估上过于主观性;在薪酬发放上过于局限性。这些管理上的不足都严重影响了企业人力资源的开发和利用，影响了企业战略目标的实现。基于这些问题，A公司构建了一套完整的胜任力模型，并将其应用到公司日后的人力资源管理上。

【关键词】胜任力模型;招聘;培训;绩效;薪酬

企业文化是企业发展的灵魂，更是品牌建设的源泉。立足胜任力模型进行人力资源管理，有助于宣扬公司企业文化，能够更加明确企业战略目标和发展规划，能够让更多员工将个人目标与职业发展融入企业战略规划中。然而目前大多数企业还未构建起完整的胜任力模型，在企业的人力资源管理方面仍存在许多问题。本文A公司为例，通过分析该公司在人力资源管理方面存在的问题，进一步探究A公司构建胜任力模型的必要性。

一、招聘选拔标准的随意性

A公司入职门槛低，人员流动性大，存在严重的人员不足问题，每年都会举办多次招聘活动，即便招聘大量人员，受到主观因素或客观因素的影响，公司员工工作不久就会选择离职或跳槽。为解决公司的用工荒问题，近年来，公司加大了在人才招聘方面的投入，然而招聘的员工素质高低不一，专业水平也是层次各异。对于新进员工只需通过人事主管面试，加上简单的专业知识考试，就算是整个招聘流程。很顯然这样的招聘机制过于随意，并未根据行业规范及岗位标准设立专门的选拔标准，如此以来，就会带来越来越多的招聘问题。

二、培训开发效果的有限性

A公司对于员工培训方式一般是在年底向员工发放培训意向调查问卷，并征得员工需求，根据员工需求设定下一年度培训工作和培训计划，基于员工需求开展培训，其培训意义并不大。总体上看培训开发存在很多不足：一是培训课程多数是通用课程，并没有针对不同岗位实施不同培训课程，导致了培训效果不高。二是培训评估环节缺失，调查中了解到，很多学员在培训过程中过于敷衍，他们表示培训只是走形式而已，培训结果不考核，无需投入太多精力。三是培训内容有的非常简单，有的则极为复杂，员工无法接受。四是培训教师由公司相关业务人员担任，并未做过相关的培训训练，讲解能力及课堂把握等较为欠缺。

三、绩效评价结果的主观性

A公司对员工绩效考核以履职结果为主导，换言之，就是根据岗位具体工作作为绩效考核依据，每年年度绩效考核都是在12月开始进行，在评估A公司员工绩效上的操作性并不强。该绩效考核带来的结果往往是，员工在年底考评关节表现异常积极，在日常履职中却存在马虎敷衍的现象。还有一些基层管理者会根据个人喜好对员工进行评价，致使很多绩效考核结果有失公允。总体上看，A公司没有构建科学公正的绩效评估体系，也没有根据岗位职责、工作内容做出客观评价，若是继续如此，日后组织绩效目标是很难实现的。

四、定岗薪酬发放的局限性

A公司物流中心的薪酬结构属于宽带薪酬，对于新入职员工应该放置在哪一等级上很难确定，公司薪酬制定上过于随意性，这类薪酬机制，容易受到人为因素的影响，从而导致薪酬管理缺少公正性。在招聘过程中，公司一般会根据认知资格、执证件情况确定薪酬，更像是市场中卖方买方讨价还价一样。若是不固定薪酬发放机制，很容易造成员工罢工和不满，应该在薪酬机制上以定岗为主导，设立量化标准，根据绩效成绩优异对员工实施岗位上升、薪酬调节。

五、结语

综上几点不难看出，A公司的人力资源管理体系存在很多短板，这些管理上的不足都严重影响了企业人力资源的开发和利用，影响了企业战略目标的实现。立足胜任力模型进行人力资源管理，这是建立在科学、公正、公平的原则上开展的人力管理。从宏观上看，这是一套科学体系，在招聘体系中，以专家小组给出的岗位要素设立招聘条件，根据完善的面试流程，逐层筛选出适合企业发展的员工，经过聘任流程后，对员工强化培训，并将培训结果与绩效考核挂钩，实现公正公平的评估，对表现优秀者则给予岗位升级、福利提高、转型管理等奖励，从而激励更多员工能够朝更好方向发展，围绕个人目标，推动企业的目标实现。

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