事业单位绩效考核问题及解决措施

时间：2024-06-04

文/建瓯市徐墩镇政府党政综合办公室叶葓

事业单位绩效考核问题及解决措施

文/建瓯市徐墩镇政府党政综合办公室叶葓

绩效考核作为人力资源管理的重要职能之一，其可以有效降低财政的支出，因此，事业单位必须采取有效的措施解决绩效考核过程中的问题，这是事业单位目前的主要任务。本文结合作者所工作的基层政府事业单位绩效考核存在的问题进行分析，之后根据这些问题，从对绩效考核的结果、方法、方式、组织领导、思想观念以及认识等方面提出有效的解决措施，为实际工作提供有力的依据。

事业单位；绩效考核问题；解决措施

根据当代管理学的内容来看，绩效考核就是使用科学的方法，制定合理的工作标准，对单位员工的工作成果以及工作行为进行管理与评价的一个过程，具有帮助、激励、教育、指导、监督、管理等功能，主要目的是通过和员工分享考核的结果。如今，事业单位因为长时间受到传统思想观念以及计划经济体制机制的影响，在考核标准、方式、内容以及评定结果等方面存在不足之处，与当前时代发展的潮流相矛盾，所以，事业单位必须要加强对绩效考核问题的研究力度，从而确保事业单位的经济效益以及社会效益。

一、事业单位绩效考核存在的问题

（一）严重缺乏激励导向功能，导致考核结果使用十分不合理。一般来说，目前大部分事业单位使用的绩效考核与“吃大锅饭”的形式基本没有区别，属于定性考核，特别是本人所工作的政府部门，绩效考核大体是延续“自上而下”的考核模式，既上级年初制订考核方案，下级根据考核方案中所罗列的指标，再确定本单位、本部门年内的考核项目和分值。大多数事业单位的绩效工资没有结合绩效考核的结果进行发放，只根据员工所处的职位，简单确定几个档次发放绩效工资，甚至个别单位是将本单位事业人员绩效工资统筹平均发放，严重缺乏激励导向功能，导致大多数工作人员出现混日子以及干坏干好一个样的观念。

（二）考核缺乏有效的反馈以及交流。事业单位实施绩效考核的主要目的是为了提高工作人员的工作绩效，但是，绝大多数事业单位实行年度考核制度，如我所工作的基层政府仅是年终将各事业单位人员集中开展年度考核，而且在考核结束后，由于工作繁忙、未明文规定等原因，单位领导并未与被考核对象进行正式的反馈以及交流，没有相互讨论当下工作绩效过程中出现的问题，与此同时也没有提出详细的工作绩效改进措施，考评的结果对个人的全面发展以及工作绩效的改进缺乏必要的帮助，成为一个“空盒子”，并没有发挥其应有的作用。

（三）考核内容一成不变，缺乏具体的评分标准。目前来说，绝大多数事业单位对人员考核的内容还是使用“公务员”式的考核内容，考核的内容仍旧是“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，没有创新，对一些服务农村、农民的岗位，如农、林、水的专技人员没有制订出具体的，将工作业绩与考核评定相匹配，可操作的考核标准，而且在考核中还存在民主测评所占比例分值过大，“一评定成绩”，从而滋生出平时工作“老好人”，年终测评“拉票”现象，考核结果的效度较差并且不令人信服，老实人吃亏，做实事的人吃亏，严重打击员工工作的热情以及积极性。

（四）忽视了平日的考核，考核方式太过单一。一般来说，事业单位对于单位员工的考核，每年只举行一次，都是在一年将要结束的时候进行，即为年终考核。目前，年终考核只有考核评分以及个人总结两个部分，对单位员工日常的工作业绩缺乏动态的评价以及跟踪考核，日常考核与年终考核严重脱节，考核的标准太过单一，缺乏日常事实以及工作表现依据，没有建立健全完善的绩效考核机制。

（五）绩效考核认识的思想观念相对落后。当前绝大多数事业单位的员工管理仍旧受到落后的思想观念以及管理模式的影响，尤其是在绩效考核方面，一是仍旧一直使用党政机关的人员考核标准，考核的要求、内容以及形式不符合事业单位的特点，多数情况是为了考核而进行考核，曲解了事业单位绩效考核的实际意义；二是在绩效考核中存在多头管理现象，如建瓯市对事业工作人员年度考核中，下派村支书、驻村干部、选派到重点一线的工作人员年度考核由市委组织部组织实施；科技特派员、选派到行政服务中心的工作人员年度考核由市公务员局组织实施；选派到市直单位、乡镇（街道）挂职的干部，挂职期间由接收单位组织考核，一般工作人员由本单位负责组织考核。由于组织实施的考核单位所制订的考核标准不相一致，导致考核结果不一，影响绩效考评的公平性、合理性。

二、事业单位绩效考核问题的有效解决措施

（一）提高事业单位管理人员对绩效考核的认识。事业单位的管理人员，承担着传递以及分解单位目标并将单位目标逐渐转化为全体员工绩效的重要角色。古人云，“上梁不正下梁歪”，所以，事业单位的管理人员必须要加强对绩效考核的任务、目标、功能以及内涵的学习，全面认识到绩效考核工作在单位长久发展以及管理中的重要作用和地位，积极参与事业单位绩效考核办法的实施、组织以及制定。

（二）提高事业单位全体员工对绩效考核的认识。绩效考核不仅是人事管理部门与事业单位管理人员的事，而且是关系全局工作以及单位员工切身利益的大事，绩效考核工作的顺利开展离不开广大单位员工的支持以及理解。必须通过鼓励、沟通、教育以及宣传等方式使全体单位员工对绩效考核有着正确的认识。只有取得全体单位员工的支持与理解，才可以使得绩效考核工作顺利实施，并且取得一定的成效。

（三）建立关键业绩指标体系，分级、分层次考核。事业单位自收入分配制度改革以来，目前已完成分类、分级管理。在绩效考核指标制订上，要根据工勤人员、专技人员和管理人

员三类岗位的特点，完善岗位说明书，通过定性为辅、定量为主的考核方法，对工作表现以及思想政治等主观性内容建立定性考核标准，对客观的工作业绩进行量化考核，设置关键业绩评分标准以及指标。

分级、分层次考核，就是按专技人员职称高低分类考核，其中对七级以上的高级专业技术人员，主要考察他们对本部门或主管部门的工作业绩，应侧重于宏观层面的；八级至十级专技人员应侧重于日常工作业绩、办事效率等微观层面的，同时针对不同岗位职责增加个性化考核指标，如农技专技人员可增加带动农户脱贫致富、扶持农业专业合作社、引进农业龙头企业、开展科技下乡等个性化考核指标；计生专技人员可增加辖区内的计划生育率，孕前检查到位率、社会抚养费征收到位率等指标；国土村建专技人员增加打击违建面积、专项规划实施进度、用地报批进度等指标。

（四）合理确定考核权重，实施全方位的考核。事业单位必须采取平时考核与年终考核相结合、民主测评、领导考核与个人自评相结合的全方位的考核，建议平时考核在整个考核体系中要占40%以上的权重，才能有效解决年终“一评定成绩”的问题。考核时间可以根据实际的工作划分为月度考核、季度考核、半年考核以及年终考核，考核评分人员的选取必须和职工的绩效相关，按照评分人员职称的高低，分配相对应的考核评价权重，最大程度上确保考核的结果与实际的工作绩效所差无几。

（五）成立专门绩效考核机构，随时开展考核工作。在事业单位内部成立专门的绩效考核机构，对管理人员不仅赋予其实施绩效考核的责任，更要赋予其监督执行的权力，使其能主动地钻研绩效管理，创造性地开发适合本单位发展的绩效考核体系。在日常工作中，绩效考核人员不仅可以随时观察本单位干部职工的行为，了解他们的情况，不断帮助他们调整自己，也能随时记录他们的绩效表现，以此作为年终考核的依据。还可以通过真诚的沟通，帮助他们清除障碍，帮助他们提高专业知识和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。