探讨图书馆人力资源管理的新理念与新举措

文/长沙市图书馆 唐莉华

探讨图书馆人力资源管理的新理念与新举措

文/长沙市图书馆 唐莉华

人力资源是图书馆核心的资源和生产力，在图书馆管理体制中占据着重要的地位，图书馆现代资源管理的重中之重就是对人力资源的管理。为了实现对图书馆人力资源的有效管理和科学管理，管理者务必要树立创新型的管理理念，注重对图书馆人力资源的建设，引进人力资源管理新举措，只有这样，才能在更大程度上推动我国图书馆事业向前发展。基于此，现对图书馆人力资源管理运用的新理念与新举措进行了探讨。

图书馆；人力资源管理；新理念；新举措

随着社会各方面的快速发展，图书馆的功能也得到了很大程度的扩展，同时图书服务的方式也得到了很大的改变，以往的图书馆功能已经不能满足现代人对知识和信息的需求，为此，需要我们探索更多具有时代特色的图书馆功能和服务方式来提供给人们。图书馆功能的更好发挥，是建立在引进全新的人力资源管理理念与举措之上，组建一个专业素质较强的工作团队，这对现代图书馆事业的发展发挥着举足轻重的作用。根据现代图书馆管理要求，团队中的每一位成员都要经过专业的技能培训。

一、图书馆管理与人力资源管理理论的关系

人力资源又名劳动力资源，是对可以推动经济发展和社会进步的一类人才的高度概括。体力资源和智力资源是人力资源最基本的内容。人力资源管理的对象主要是人，实现对人才的科学管理，诸如人与事的匹配、人与人之间的协调合作、工作与工作的协调合作、人的需求与工作报酬的匹配等四个方面均属于人力资源管理组织的管理范畴。增强人们走向国际化道路的意识和提高人们主观能动性，这不仅是人力资源管理组织的价值体现，同时还是实施图书馆管理工作的主要目标之一。图书馆是一种服务性的事业单位，与国家政府和企业部门有着密不可分的关系，需要在政府的有力引导下走向社会，对此，政府应给予图书馆管理工作最大的鼓励与支持，确保当地管理工作能顺利进行。站在企业的角度来看，人力资源已经成为发展的首要资源，企业人力资源的管理和图书馆管理具有很多相似的地方，因此，图书馆人力资源管理可以借鉴企业人力资源管理的一些方法和措施，使得管理工作能更好、更快地实施。

二、引入图书馆人力资源管理的新理念

（一）以人为本观念。人是图书馆发展的根本动力，如果没有人存在，图书馆的图书和设备都将没有任何利用价值。图书馆的每一位工作人员都应树立“以人为本”的管理理念，充分意识到人对图书馆发展和社会进步所起的重要作用，这是任何东西所无法取代的。长期以来，在实施管理工作过程中，一直存在这样一个错误的观念，即人迁就职位而不可能让职位来迁就人，这无疑给管理工作的顺利进行带来了很大的障碍。每一个职位都需要有明确的目标，同时还需要有可以评估职位价值的完善体系，这样才能体现职位的具体价值，而不是盲目设计一个职位，而对于在职位上工作的人来讲，要主动承担各项责任，认真干好工作，实现自身价值。鼓励员工积极主动投入到工作中是“以人为本”管理理念的初级目标。人不仅是实施管理的主要对象，还是图书馆最大的资本，管理组织人员要注重人类思想和行为规律，将有关的激励措施巧妙地运用到实际工作中，提高工作人员的工作积极性和主动性，确保整个管理工作顺利进行。

（二）内部营销理论。图书馆本质上是一个重要机构，可以为读者提供知识信息，图书馆工作人员具有信息、知识组织者和信息、知识传播者的双重身份，简单地说，图书馆工作人员是拥有丰富知识的员工。图书馆工作人员拥有宽广的知识面，工作的核心在于如何提供给读者创新型的知识，同时图书馆工作人员具有较强的知识技能，在一定程度上可以促进图书馆的发展，应用内部营销是一种重要的理论，在此理论下，会把图书馆工作人员视为内部的顾客，而把图书馆工作视为营销产品，使得图书馆工作人员能够积极主动地参与到实际工作中，同时读者也可以获得较好的服务。

（三）心理契约理论。在20世纪60年代，美国心理学家施恩（E.H.Schein）提出了心理契约理论，其内在含义为：组织中的每一位成员都至少存在一种未进行事先约定的心理期望。换句话说，心理契约将个体和组织较为紧密地联系在一起，契约的失衡将会给整个组织带来严重影响，妨碍到整个组织的正常运转。由此可见，在图书馆组织建设过程中，务必要注重心理契约理论的平衡性。

三、优化图书馆人力资源管理的新举措

（一）基于人文理念，构建参与式管理模式，开展民主化人力资源建设。在图书馆发展的历史长河中，馆员一直被要求严格遵守规章制度，长期以来形成了一种只有馆员被管理的错觉，事实上，不应该只局限于馆员。但是，在图书馆的各种规章制度大多是针对馆员，主要陈述如何让馆员的行为更加规范化、标准化，很少关心馆员的接受度和理解度，缺少人性化，这种情况的缺点就是长久下去会打击员工的积极性、消磨他们的耐心和热情、甚至产生厌倦心理。对此，现代管理科学家提出一种名为参与式管理的新方法。参与式管理是指在决策和管理中让员工自觉加入，让他们从被管理的角色转变为管理者的角色，定位发生变化自然会产生不一样的效果。在实施对图书馆的管理过程中，为了让新政策能够顺利执行，在颁发新政策前，需开展教育、宣传、引导等一系列相关活动，但是因不同层级馆员的生活背景、价值观、人生观、文化层次、社会地位等方面存在差异，使得他们对政策的理解存在不同程度的偏差。因此，在参与式管理方法的实施过程中，馆员一方面需要管理者的不断指导、引领，另一方面要积极配合管理者完成各项工作，使政策顺利执行，更具有权威性。

（二）基于内部营销理论，强化内部市场的调研，提高工作者满意度。在图书馆中，工作人员在内部营销中具有双重身份：既是对象，也是实施者，因此，必须对图书馆工作人员的需求进行深入了解，其中基本物质需求、受尊重感、工作的安全感等均属于图书馆管理工作人员的三大需求内容。一般情况，图书馆工作人员会有诸如工资、劳动保护、福利等基本物质需求；生活困难得到援助、个人的建议被采纳、享有职业培训权利等受尊重感需求；工作环境稳定、和谐等工作安全感需求。不同类型图书馆和不同级别的工作人员的需求着重点都会不一样，对此，图书馆需要实行内部市场调查和研究，了解工作人员的满意度和基本情况，为开发满足工作人员需求的产品奠定一定的基础。在开展内部市场调研工作时，发现工作人员在年龄、职称、性别等方面存在差异，进而需要采取措施深入了解工作人员的基本信息，以达到调研的基本目的。比如，电话询问、问卷调查、资料分析等方法，在获得工作人员的基本信息后，进行整理、分析，一方面可以更早的认识和发现工作人员潜意识里可能产生的不纯动机、无止欲望、不良情绪、错误价值观等，从而找出原因，对症下药采取有效措施；另一方面，可了解到图书馆内部市场的具体情况，有利于管理者制定准确的、高效的管理计划，提高工作人员的满意度，促进图书馆的发展。

（三）基于心理契约理论，构建沟通协调机制，提高管理者素质。在一定程度上，许多图书馆馆员会因认知的差异导致行为不遵守心理契约，所以，为了使馆员对图书馆保持忠诚，建立动态沟通机制就显得尤为重要。首先，提防心理认知偏差的发生。馆员应让自己投入图书馆的日常活动，找准自己的位置，摆正自己的心理认知，在信息传递过程中，传递可靠、精准的信息，以确保信息的严密性和客观性。其次，构建情绪疏导的平台。在图书馆中，馆员经常会因工作的单一性和重复性而产生一些违背心理契约的负面情绪，所以，应实时的关注并调整馆员的思想情绪，比如，采用职业培训、馆长信箱、领导谈话等方式，都可以使馆员的负面情绪得以消除和释放，还可提高情感间的信任度、对图书馆的忠诚度。此外，倘若因图书馆其他难以避免要素或内外部环境的改变等导致馆员产生违反心理契约的行为时，管理者务必要及时采取弥补的措施，例如，将馆员送出去进修、馆外培训等方法缓解和消除不良情绪，或者向馆员解释图书馆的情况，及时做一些沟通。在这种情况下，无疑是对管理者提出了更高的要求，除了同时具备强的管理能力、优秀的人格魅力、敏锐的洞察力等条件外，还需具备其他的能力。一方面管理员必须拥有专业的管理素养和良好的品格，要有客观、严谨的态度和思想；另一方面管理员必须拥有强的应变和处理问题的能力，在遇到突发事件时，可与馆员及时沟通，缓解负面情绪，将危害降到最小，顺利化解危机。

四、结束语

综上所述，为了使图书馆事业得到持续发展，必须培养一批杰出的、能促进其快速发展的人才，由此可见，人力资源管理在整个图书馆管理工作中所占据的重要地位，对图书馆事业的发展起着至关重要的作用。人力资源管理体系不仅可以制定有效的人力资源管理计划，而且可以挖掘出更多具有发展潜力的人才，为图书馆事业的发展做出贡献。

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