高校教师激励机制与对策研究

董媛媛 刘彪意 刘莉娟

摘 要：高校教师工作满意度影响着教师工作热情和教学效果。通过对某综合类高校教师发放调查问卷，进行数据统计分析得出影响高校教师工作满意度的主要因素为薪酬、教研工作任务、自我实现与发展等。在此基础上，系统地分析导致高校教师工作满意度低的原因，并提出出提高高校教师工作满意度的激励机制与对策。

关键词：工作满意度;激励机制;因子分析

中图分类号：G645      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）23-0068-03

高等教育的持续发展依托于高素质以及高水平的师资队伍。随着时代的进步，高校建设已是我国教育事业发展的关键。对于高校的建设，一方面要有雄厚的经济实力和先进的教学设施，而另一更重要的关键就是一流的师资队伍，这就对高校教师的综合素质提出了更高的要求。对于高校来说，教师是教学的主体，教师工作的积极性会直接影响到学校教育、教学质量和办学水平，而教师的工作满意度在一定程度上决定了教师的工作积极性。因此，如何提高教师工作满意度成为了各高校管理工作的一个重要课题。本研究通过对教师工作满意度的问卷调查分析，得出影响工作满意度的指标排序，总结出影响工作满意度的因素，找到高校教师工作满意度低的深层次原因，制定出提高教师工作满意度的激励保障措施。

一、数据收集及指标分析

本文采用“高校教师工作满意度调查问卷”进行数据收集，在参考了文晓巍[1]工作满意度调查问卷以及结合黑龙江省某省属高校自身教学特点后，确定出调查问卷的结构。除了对高校教师基本信息的调查外，还提炼出高校教师工作满意度影响因素指标，包括社会环境、领导风格、教研工作任务、薪酬、组织环境、自我实现与发展、工作环境与条件等七个测评维度，并细化为23个测评指标。社会环境指标分为国家对教师的重视程度、社会的认可、教师保障体系;教研工作任务指标为承担的教学任务、工作压力、承担的科研任务;薪酬指标为绩效工资、福利;组织环境指标为领导与教师间的关系、同事间的关系、学校的学术氛围;自我实现与发展指标为自身能力发挥、进修与培训、晋升机会、研究平台;工作环境与条件指标为办公环境、教学资源、研究资源;领导风格指标为领导处事方式、领导的人文关怀、管理制度、领导公正、领导对教师意见采纳。

二、研究数据分析

（一）总体满意度分析

根据对教师总体满意度和各维度的均值分析，某高校教师工作总体满意度为2.82，表明总体工作满意度较低;社会环境满意度为3.58，对组织环境总体满意度为3.37，对领导风格总体满意度为3.28，表明教师在该三方面较为满意;对学校教研工作总体满意度为2.67，对自我实现与发展总体满意度为2.93，对工作环境与条件总体满意度为2.93，表明对这三方面满意度较低;薪酬总体满意度为2.32，表明满意度极低。

（二）分类指标满意度分析

如表1所示，高校教师在社会环境、领导风格以及组织环境三方面的工作满意度较高。其中，针对社会环境这一维度，各项指标的均值偏高，满意度程度大小为：国家重视程度>社会的认可>教师保障体系;对于领导风格维度，各指标满意程度为：领导的处事方式>领导的公正>领导的人文关怀>学校管理制度的执行>领导对教师意见的采纳，说明高校教师在这一维度上，对领导对教师意见的采纳满意度较低;在组织环境维度，各指标均值也均在3以上，表明教師对各指标满意度尚可，各指标满意度排序为：同事间的关系>领导与教师的关系>学校的学术氛围。以上三方面，高校教师满意度均较高，而对于薪酬、自我实现与发展、工作教研任务以及工作环境与条件四方面的满意度则差强人意，均值均低于教师总体满意度水平。特别是薪酬维度上，总体均值仅为2.32，绩效工资的均值仅为2.25，说明教师对于自身的绩效工资极为不满;工作教研任务维度上，各指标满意度程度为：承担的教学任务>承担的科研任务>工作压力，说明教师工作压力过大，导致教师在这一指标上的满意度最低;自我实现与发展各指标满意度排序为：晋升机会>研究平台>进修、培训机会>自身能力发挥程度，表明高校教师自身的能力没有较好的施展空间;工作环境与条件指标满意程度为：办公资源、设备>>研究资源>教学资源。根据以上高校教师对各维度以及指标的满意度描述，可以针对性地改善优化教师不满意的方面，从进而提高教师的工作满意度。

三、高校教师工作满意度低的原因分析

（一）薪酬待遇较低及工作压力大

近年来，教师工作薪酬待遇一直是社会关注的热点。基于不同地域的环境及当地的工作水平，全国高校教师薪酬呈现出不均衡特征。本次选择的高校来自于东北地区，由于地区薪资水平偏低，因此从问卷收集分析结果来看，该地区教师对薪酬结构满意度较低。目前，该校教师薪酬由基本工资+绩效工资+福利构成。其中绩效工资部分是由讲课费+科研绩点构成。目前，高校对于教师科研成绩要求越来越高，因此教师薪资待遇表现出不同的特点。科研能力较强的教师薪酬较高，但教学型教师薪酬较低，主要是由于讲课费在绩效工资中所占有的比例较低。另一方面，学校对教师的考核每三年一次，如考核不合格就自动降级，因此要求每位教师在三年内要完成一定量的科研绩点，否则绩效薪酬受到影响。由于高强度的工作，再加上外界其他一些因素的干扰，部分教师对于工作进行感到力不从心[2]。

（二）自我实现与发展得不到满足

教师是培育国家人才的载体，教师的教学工作不但是在培育学生，也是实现自我价值的主体，满足自我的心理需求，完善自身职业素养。高校教师在自我实现与发展这一方面的满意度明显低于教师对自身所处社会环境的满意度，因为高校缺乏合理有效的培训机制，教师无法更好地履行自己的岗位职责，在教学过程中，由于培训力度不够，知识技能得不到提升，教师自身拥有的能力也无用武之地，不能使自己更好地向前发展。由于部分高校制定的激励和考核机制不完善，导致了不公平事件发生。当他们发现与自己能力相似或是能力比不上自己的教师职称晋升速度高于自己时，引起的不公平感将导致这些人工作满意度的降低。总之，当教师的自我实现得不到稳定持续的发展，就会导致教师产生一种前途迷茫的失落感;长期处于这样的环境，教师的身心需求无法得到满足，工作满意度就会降低，导致工作效率降低，甚至导致教师选择职业流动[3]。

（三）工作环境不佳及教学资源欠缺

教师无论是在进行教学，还是个人办公时，都期望能够拥有一个令人满意的工作环境。一个人即使是找到了适合自己的工作，也还是要拥有适合自己的环境与氛围。高校办公环境与设备、教学资源、研究资源方面均不够完善，教师在校工作期间根本无法拥有良好的教学环境与条件。正所谓“巧妇难为无米之炊”，没有先进的设备，没有良好的教学环境、资源，教师难以高效地完成教学工作与间接地完善自我。

四、提高高校教师工作满意度的激励机制

（一）提高薪酬福利待遇

教师工作所获得的酬劳也即是为了日常的生活需求，薪酬的高低决定了教师工作满意度的高低。上述的研究中，我们已经得到，薪酬待遇是影响高校教师工作满意度的重要因素，因为高校教师收入与福利满意度极低，使得高校教师失去了工作热情。一方面，由于教师职业的独特性，应该使得教师工资在同等工作中保持中高水平;另一方面，針对高校所在地域的经济水平，逐步缩小其与经济发达地区高校教师的收入差距，提高高校教师的公平感。同时，应提供较多的福利，例如，提高公积金水平、增加福利项目和设施、为青年教师置办单身公寓、为已婚教师提供家庭补助等等。具有特殊技术和高科研能力的教师应该采用更高薪酬设计来满足人才需求。提高教师工作的满意度，使教师全身心地投入到工作中。在薪酬体系设计时，加大绩效津贴的比例，根据不同的教师类别，采取不同的薪酬策略，使教师的付出能够与回报成正比[4]。

（二）结合多种激励手段健全绩效考核工作

为了对教师进行有效的评价，需建立教研考核制度，对教师的学习、教学自我反思以及教学论文的撰写等情况进行定期考核，考核情况与教学奖励相挂钩。为了确保高校的教学质量和社会声誉，高校应依据教师分类制定不同的考核标准。标准制定前应充分进行调查，听取广大教师的意见，从而构建考核方案。考核方案不仅要考虑本校教师的需求，同时也要考虑本地区其他高校的考核方式，形成具有本地高校特色的考核标准。通过高校教师考核标准的制定，达到激励教师的目的，从而吸引人才、留住人才。

可依据教师分类不同制定不同的考核标准。一是科研型教师。科学研究在教学生涯中扮演着不可缺少的角色，科研成果的多少和质量代表着该类教师的工作能力。对于科研型教师来说，承担的科研项目可列为考核该类教师科研实力和知识能力水平的重要标指标之一。除此之外，将教师发表的论文、著作教材、专利以及科研成果作为科研型教师的考评指标，对该类教师进行绩效考核。二是教学型教师。课堂教学效果以及教学课题和论文的成果是考核的依据。应运用360度考核，对督导、同学、同事进行采访追踪，得到科学的教学效果反馈。因此，教学工作的绩效评价是该类教师绩效考核指标体系的主要组成部分，指标的制定可以集中为师德、教学工作量、教学质量等方面，进行针对性的考核和奖惩。

可采用多种激励方法相结合，提高高校教师的工作热情。一是物质激励与精神激励相结合。针对教师的特点，为教师提供较好的薪酬、职位晋升、个人发展机会以及安排特色的培训等，物质与精神相互补充，科学地进行管理，使不同教师体会到高校所带来的个人满足感。二是分类激励。关注不同教师的不同需求，真正地满足教师的内在需求，按需激励，针对不同岗位、不同性质的教师，在不同时期采用不同的机制，适当地、适时地满足教师最迫切的需求，使激励效果最优化。

（三）提供多元化培训机会和优质的研究平台

教师是制造人才的工程师，所以教师要注重自己的自我发展与实现。教学型教师要重视教学技能的提升，科研型教师则要注重自己的研究成果。对于所有教师而言，培训可以帮助教师充分发挥自身的潜力，更大程度地实现自己的价值。学校要更多地为其提供继续深造的机会，加大人、财、物的投资力度，增加教师外出进修和学习的机会。并要丰富培训形式，不局限于专家讲解、教师听讲的讲座形式，而应该注重互动性的培训形式，将工作期间必须进行的并有益于教师发展的活动开展为必要活动。一方面给予教师一定的自主权，另一方面学院负责监督实施，使教学型教师的教学技能水平得到大幅度提升。同时，为科研型教师提供优质的研究平台，让教师的科研成果能够得到有效的展示，满足教师的自身发展需求，进而提高教师工作满意度，又能提高学校的教学水平和社会声誉。

参考文献：

[1]  文晓巍.高校教师工作满意度量表编制与效度检验[J].求索，2015，（11）：179-183.

[2]  云鹏.河南省高校教师工作满意度状况及提高对策[J].商丘师范学院学报，2010，26（4）：116-119.

[3]  金荷华.从“课程”视角审视教师在课程改革中的角色行为[J].江苏教育学院学报：社会科学版，2013，29（1）：24-27.

[4]  李奕嬴，朱军文.高校海归青年教师首聘期工作满意度的地域差异研究——基于2008—2017年20所城市调查数据的分析[J].高等教育研究，2018，39（11）：56-63.