安徽省探索完善地勘单位全面激励体系建设

方玥

2021年5月自然资源部发布《关于促进地质勘查行业高质量发展的指导意见》，提出要深化改革、提升能力，统筹地质勘查行业发展与经济社会高质量发展，为处在改革关键期的地勘行业指明了方向。在国家实施生态文明战略、促进高质量发展、全面实现现代化的宏观背景下，地勘行业也进入一个新的发展阶段。随着安徽省事业单位深化改革的不断推进，特别是2021年以来公益二类地勘单位财政政策的变化，为适应新时期发展要求，更好地激发出各基层地勘单位的内生动力，需要总结、分析地勘单位绩效管理的现状及问题，逐步建立起适应改革发展的全面激励体系：通过有竞争力的薪酬、有安全感的福利、有成长感的职业发展、有归属感的企业文化来激励干部职工，形成可持续的发展人才梯队。

一、安徽省地勘单位绩效管理现状与问题分析

1.受政策性影响大，工资分配自主权有限。当前，地勘单位绩效工资总量仍是在统筹考量地方经济发展的基础上，按照单位人数来核定，未能充分考虑实际工作量和具体的工作业绩等。

2.关键岗位倾斜不够，激励效果不明显。地勘单位现行的工资发放方式比较单一，在绩效工资的发放上存在求稳怕乱的顾虑，仍未能根据贡献大小拉开差距，对于野外一线、关键岗位和创新人才、领军人物没有做到一定的倾斜，激励作用弱化导致部分职工的工作积极性和主动性弱化。

3.量化指标未形成，考核体系仍需完善。由于地勘单位本身的事业身份和部分下属实体单位的企业化运行，加之上世纪90年代的多经产业发展，导致地勘单位经营范围广、从事的行业领域较多，较难形成一个统一的量化的考核标准。如何激发各部门、各职工的内生动力，达到绩效考核“奖勤罚懒、奖优罚劣”的导向仍需进一步探索。

4.改革举措落后，人力资源理念缺乏。在人力资源管理上，大多数地勘单位人力资源管理尚处于人事管理阶段，日常工作主要是人员调配、工资发放、入职退休等传统人事工作，没有建立现代人力资源管理理念，人力资源与单位发展战略没能很好衔接。地勘单位部分中层管理者对现代薪酬管理重视不够，对绩效考核存在认识不清。

5.思想解放力度不够，企业文化建设仍需加强。受传统事业单位体制思维影响，在地勘单位内部没有形成“被动改不如主动改，迟改不如早改”的思想和行动自觉。归结起来讲，在思想解放上普遍存在“四个缺乏”，即墨守成规，缺乏开拓意识;安于现状，缺乏危机意识;求稳怕乱，缺乏风险意识;小富即安，缺乏发展意识，拼闯市场的劲头和信心不足。基层地勘单位企业文化建设存在形式主义的倾向，未能引导适应起当前改革发展需要。

二、业绩考评工作原则

对工作业绩进行科学合理的考核评价，是建立全面激励体系的重要前提。在规定的工作周期完成后，地勘单位应针对下属组织和个人，对照绩效计划指标，采用科学的方法，对部门所完成目标情况以及职工履职尽责情况进行的相应的考核和评价，并将考核评价结果反馈给被考核者，根据考核结果进行奖惩，以期在下一周期得到一定提升。在设计或者制定绩效考核（业绩考评）体系的时候，为了体现出各项考核指标的公平公正，保障考核的可操作性，一般应当采用 SMART 五原则。

1.具体性原则（specific）。业绩目标应当是经过细化分解，且得到具体、明确的表述传达。考核者和被考核者均能够清晰地理解组织目标和部门目标。

2.可测量原则（measurable）。业绩考核指标尽可能量化，相关业绩指标用数字进行描述，避免出现好、较好、一般这样的模糊概论，通过数字化表述增强考评双方的共识，提高绩效考核可测量度和认同感。

3.可达性原则（attainable）。在工作业绩计划的制定时，要充分考虑目标的可实现性，要具体结合地勘单位下属单位和岗位、个人能力、往年业绩等方面来进行系统考虑，考核者与被考核者沟通协商共同制定绩效目标。

4.战略关联性（relevant）。以地勘单位的发展战略目标为导向，把绩效考核与薪酬管理、组织战略相结合，层层分解目标直至到个人。在战略目标的驱动下，有助于监督和指导各下属单位和职工个人的日常工作，帮助组织有效达到战略目标。

5.实现性原则（time-based）。绩效实施要在规定的时间内完成，考核周期应当要有时限性。

三、建立全面激励体系的必要性及方式方法

1.建立全面激励体系的必要性。建立和完善兼顾公平与实效的全面激励机制是根据安徽省地勘单位事业、企业连根运作的实际情况，积极探索、制定有利于提高全员积极性和主观能动性的激励和分配机制。其中的绩效考核机制应结合事业单位改革及地勘单位转型发展的需求，制定出的完善的经营管理责任制。考核指标要引导经营单位科学发展、可持续发展，体现单位的发展宗旨，落实发展战略和发展措施。既鼓励创新和创先争优，更要鼓励做好基础工作，不断提升发展质量和核心竞争力。与此同时，应当建立起完善有效的内部约束监督机制。加强审计和纪检监察工作，在选人用人、设备采购、重大事项的信息披露等各方面要做到有约束、有监督。

2.建立全面激励体系的关键方法。高效的激励机制应当充分体现并服务于单位的组织发展战略，按照多劳多得、奖优惩劣、奖勤罚懒的要求来引才、育才、留才。基于安徽省地勘单位实际情况，探索建立完善全面激勵体系，把基层职工、中层管理者和单位领导班子联结成紧密的利益共同体，满足单位和职工的双向需求，促进单位事业发展，保障单位战略目标的落地，保持和增进二类地勘单位的竞争优势。全面激励体系是将外在激励与内部激励相结合，体现出职工在基于自己的岗位上做出的劳动成果的正向激励回报。外在激励主要包括薪酬和福利两部分，内在激励则在于职业发展和企业文化等方面（如下图所示）。通过“硬+软”相结合的激励机制，在满足职工个人职业成长的基础上，保证单位战略目标得以实现。

一是在外在激励方面，在制定绩效考核体系时，应体现绩效指标的公平公正，保障考核的可操作性，特别是要以地勘单位的发展战略目标为导向，把绩效考核与单位发展战略和职工的个人职业发展相结合，增加认同感，层层传导压力、层层分解目标直至到个人。在战略目标的驱动下，有助于监督和指导各部门和个人的日常工作，帮助组织有效达到战略目标。此外，除年终考核绩效和一次性奖励绩效外，地勘单位可结合评先评优工作，根据发展战略和各阶段的重点发展任务建立专项奖励，激励下属单位和职工个人创新工作，努力作为，也可树立标杆，形成榜样引领作用。

二是在内在激励方面，重视职工的团队意识和工作氛围，营造出良好的团队氛围。地勘单位各层级的党群组织要对职工个体给与充分地理解与关心，及时调解冲突，建立和谐的内部人际关系。同时，对关注职工情感，尊重不同的个性，在沟通交流时，通过各种可行的方式将工作核心内容和积极信息沟通给职工，以达到激励和统一思想的作用。此外，需要重视并合理利用新任务、新挑战以及职业培训等工作机会的激励作用。畅通单位内部人才流动机制，打通各单位之间用人的通道，使人才优势最大化，灵活的组合和交流中互帮互进，提升职工队伍整体作战能力。善于挖掘人才个体的优势，因材用人，撑起地勘单位事业整体向前发展。

（作者单位：安徽省地质矿产勘查局326地质队）