基于风险导向的会展企业内部控制建设探析

陈玺 罗彬 苏楚源

当今已然是数字经济发展的时代，今年必然是数字经济兴盛的奠基之年，一场疫情将世界弄得支离破碎，但是通过互联网与快递解决了隔离的基本生计问题。疫情考验了我们的数字经济，数字经济也就应运而生逆势而上，得到了超常规发展。区块链作为互联网近期最具有争论的产物，所以如何运用区块链技术，进行点线面立体化的结合，再基于人才学和经济学的相关理论，由国家相关政策支持以及中小企业人才流失以及契合问题的严峻性所推动，建立一个与传统人才市场有着很大不同的，新经济态势下的人才流通新模式以改进及重塑中小企业的人才经济生态，成了我们正在讨论的方向。

一、中小企业人才市场生态下的传统经济链

1.人才市场生态下传统经济的现状。①人才价格机制尚未形成。在现如今的境况下，大公司及大集团掌握着绝大多数的市场资源及生产资料，中小企业的生存本就处于相对困境之中，再加上地区的发展程度、岗位的差异、公司发展程度的差异，造成即使在相同行业以及相似工作中，不同地域、不同企业之间的薪资待遇也往往存在着较大差距的现状，这种情况在中小型企业中表现更加突出。究其原因，可以发现是在流通过程中人才的价格缺乏一个足够统一的评判标准，缺乏一个合理的人才价格体系，在加大了企业自身人力成本压力的同时造成了人才分布的不合理，大大提高了中小企业的招聘难度，加剧了人才流失，使得中小企业的生存更加艱难。

②人才供求关系失衡 。社会人才供给的数量和质量是影响中小企业人才引进和使用的主要因素，也是促进人才供求平衡的前提和基础，然而，中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。一方面，企业难以找到适合企业本身发展的优秀人才;另一方面，市场上有很多优秀的人才就业存在很大困难。再加上部分社会舆论对热门职业等的不正确导向，种种原因所造成的失衡关系的影响对中小企业来说已经到了无法被忽视的地步。中小业多以民营企业为主，涉及很多方面和领域的技术型和资源型商业运作，与大型的国有企业和外资企业相比，中小企业对人才的吸引力比较小，但对人才的依赖性却相当强，这种不合理的人才供求关系让中小企业在人才的合理招聘和培养上必须更具有科学发展观念。造成这种情况的主要原因是缺乏一个统一而有效的机制，应该有一个整体宏观机制或者机构来给予每个个体客观而全面地分析以及职业走向的建议，并通过引导人才的流通来对人才市场进行整体调控，从而缓解人才供求的紧张。

③人才竞争机制不完善。在企业招聘时，招聘方企业与被招聘方人才所获得的信息价值不对等，其根本原因是人才竞争机制的不完善。相对来说，中小企业有着许多的不足，例如不正当竞争、市场被大型企业垄断、风险抵御能力不足、监督管理机制缺失、融资渠道狭小、自身规模较小等方面的发展障碍问题。再加上招聘时与大型企业掌握的信息差距之大与人才心理偏差的原因，由此导致的个人信息存假、存疑等问题，不仅增加了企业的运营风险，也让竞争岗位的人才群体产生了不公平状态。

2.人才市场生态下传统经济链的特点。改革开放以来，我国人才市场基本模式随着经济的发展逐步建立了起来，人才市场规模也在逐步扩大，在经济稳步发展的时代背景下，传统人才市场经济模式也随之有着一定程度的发展。在不同时间节点上，传统人才市场经济链都发挥过并且仍然在发挥着不容忽视的作用，该模式在现如今的社会整体人才资源分配上仍起着决定性的作用。

二、中小企业人才市场生态下的流通经济链

1.人才市场生态下流通经济的模式。基于传统人才市场经济愈发明显的缺陷以及当今的时代大背景与大趋势，我们在传统人才流通模式的基础之上提出了新经济态势下人才市场生态中的一种趋于产业化的完整的流通经济链，即一个立足于正在走向成熟的区块链技术，提供集评估、培训、招聘、信息整合及监管为一体的新兴人才流通模式。其实际运转方式具体步骤如下。第一步：在进口，对人才进行具体的、多元化的能力评估，将人才的专业能力、团队能力等进行合理的数据化与可视化，形成一个人才个体的能力数据集合，并对该人才的已对口行业或可对口行业进行标注说明。第二步：进行人才培训。采用模拟、测试、考核、数据提取、配对的既定模式进行周期培训，培训周期将由人才或者定向企业进行自行选择，培训信息及培训前后的测评数据也将被严格记录并录入到专有链中，与能力数据集合形成融合与对比，使人才培训进程可以做到一定的公开化，提高模式的可操作度。第三步：确认是否有社会、企业投资该人才。若有，将会对该人才进行第一次的人才token的发布，按照token的份额会进行人才培训计划的筛选，分为定制培训以及岗位培训，在过程中将业绩、成果信息、培养方案等人才信息变化直接上传至专有链中。第四步：选择定向培训后，将其基本信息、测试数据、培训过程及评估结果发布在专有链中，若有未被投资的人才，将会进行继续教育（待遇会低于拥有人才通证的个体）。第五步：对于已拿到投资的人才，则需要根据模式下的合作企业所购买的人才通证的相对占比和人才的个人意愿来决定下一阶段的工作去向，或者进行购买人才通证的企业之间的合理流通，将人才流通信息上传至专有链，对该人才个体启动监督机制，以制约其进行合理化流动而非恶意跳槽，防止模式的信用度下降。第六步：将专有链的信息进行优先度的区分筛选，再将可完全公开的信息无改动地上传至联盟链，达成合作并进入模式体系下的相关企业可以通过对上传的信息进行核查并上传响应信息来获得社区积分，社区积分值的多少将决定企业能否优先获得更具价值的信息，防止了企业与人才间信息不对等的问题。在经过核查后，在专有链的基础上将更正后的信息进行上传并更正路径至公有链和联盟链，未与模式达成合作的外围企业与个人则可以通过公有链来查看与获得人才相关信息，但其所获得信息的多少与价值高低会小于其它处于模式下的企业。第七步：人才若发生失信违约、触犯公司规则等不符合市场规则的情况，则需在其从联盟链回流至公有链时进行重新评估，依据重新评估所得数据，返回第三步（其通证数不能高于第一次发布数）。

2.人才流通经济的特点。①人才流通经济的互利性。企业应该根据岗位的需求，按照岗位人员的工作职能细化招聘要求，企业招聘的标准应该是满足岗位要求即可。而人才对企业的期望会在一个供给上，无论是精神还是物质的需求，都应该考虑在人才就业选择中。在双方的需求基础之上，我们进行了上层建筑的构建，对人才的需求以可期望的流通和富余的薪资来满足，反向来说企业也减轻了一定的压力，还能够系统性的聘用人才，在这样的基础上提升了双方的契合度。并且人才的即战力大大提升，中小企业与人才之间的效益能达到最高。②人才流通经济的全面真实性。中小企业在招聘时普遍存在一纸定去留和信息不对等的问题，本项目便可成为解决问题的一种途径。人才在培训过程中，将会生成一份全面的报告以及发布的个人人才token，它们是更具有说服力的指数。在区块链构成的人力资源市场生态中，企业和求职者的信息交互成本大幅减少，获取信息的内容更趋全面真实 。该模式作为一个中间机构及框架模式，为联盟链的成员提供了一个共享化的招聘平台，利用区块链的信息不可篡改性和密码学算法的保密性来切实确保信息的可信性，在最大程度上避免虚报信息等原因造成的信息不对等问题。③人才流通经济的原则内公开性。人才流通经济链是一种公开的模式。该模式立足于区块链技术，其分布式账本对每个节点是均可见的，上传的数据也是公开的、大部分成员核实认同后的数据。同时考虑到人才作为一个特殊个体，在工作中终究是有隐私的。我们将不上传规定之内的隐私部分数据至公有链和联盟链中。如果这部分数据对其工作存在影响，则可通过内部的通证数调整，最后由人才本身与工作公司直接交接这部分数据，达到在足够公开的環境也能同时尊重各方隐私权益的原则性。④人才流通经济的可持续发展性。人才的发展是需要尊重的，需要注重人才和招聘的可持续发展性。对于中小企业来说，该链在很大程度上解决了人才流失问题，不仅为企业补充了新鲜血液，还使得企业从过去对人才的风险培养转变到现在的可选择式即战力培养，提高效率，减少了旧式人才流通的弊端，促进了人才合理流动而非不合理的流失，对企业和个人发展都是长期有利的。⑤人才流通经济的产业聚集性。该模式整合了多个领域，具有很强的产业聚集性。在人才流通经济中包含了教育培训、职业评估、招聘外包、职业规划、分区域性下流附属产业等多方面的融合，能够较为合理地调用与整合社会各类产业资源。同时在我们的模式架构下将存在不同行业的企业，该项目仍可以在模式框架下来促进企业间的合作和产业间多元化融合，使得人才流通更具立体性与可选择性，催化各产业的合作反应以达到模式下各方利益的最大化。⑥人才流通经济的合理流通性。人才流通经济下的人才合理流通是一种为了提高各方所得效益的措施。为了针对过快及过度频繁的流通对机制信用度与可运行性的破坏，我们在人才进行回流时会进行重新测试与评估，对企业与人才的流通意识进行再次判断并记录标注。

3.人才市场生态下流通经济的发展前景。①人才市场生态下的平台化发展前景。我国经济发展至今，已经陆续发布了一系列有关扶持中小企业的政策文件，该项目正是在积极响应国家的相关政策，为中小企业的发展谋福利，为其提供了一条更为合理的发展之路。 万科郁亮曾说“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司。人才招聘外包是中小企业继续发展的必然趋势，是在日益激烈的竞争中脱颖而出的一大依托。②人才市场生态下的区块链发展前景。在全球疫情的刺激下，疫情防控已经进入常态化，线上办公的方式也正逐步被世界所接受，这与该模式理念很契合。而该模式所能提供的高效服务则具有极强的活力与竞争力，模式的运作性和可行性也足够强，多企业合作与多产业融合的框架在区块链的多元化可整合性质的基础上具有着长久的生命力，这也会让人才市场生态下的流通经济的发展前景变得更加可观。

（作者单位：东北大学）