浅谈环保处置企业人才招聘痛点与解决思路

刘清笑

随着国家大力提倡生态文明建设，近年来环保处置项目全国各地井喷式上马。就危废处置项目而言，全国数百个项目陆续投建，广东省2020年内新增建成32个，危废经营许可证单位达到132家，总规模达到747万吨/年。早在2015年，已有调查预测未来5年环保行业中高级人才缺口超50万。站在政策的风口，环保行业确实应验了社会的预测，大量亟需并吸引着人才进入。但由于缺乏行业积累等原因，环保行业尤其是环保处置企业在人力资源上仍然普遍存在供不应求的矛盾，人才的引进与保留成为企业普遍的痛点。本文以珠三角某资源综合利用中心项目（业务范围含生活垃圾焚烧、餐厨垃圾处理、工业固废焚烧、工业废水处理、废金属熔炼、废矿物油综合利用等处置单元协同资源综合利用，以下简称“项目”）为例，分析归纳环保处置企业在人才招聘与保留中遇到的困难，并结合实践经验提出解决思路，以期为行业人力资源管理工作提供积极思考。

一、 环保处置企业在人才招聘与保留中的痛点

1.人才素质要求高，经验人才供应偏少。从行业相似性来看，环保处置项目比一般制造业技术难度大、危险系数高，更加接近化工生产项目，故生产工人不是一般普工可以满足，而需要有经验的技术工人。另外，与传统化工生产项目相比，环保处置项目需求人才的专业往往跨度更大、综合性更强。以本项目回转窑焚烧工艺的工业固体废弃物处置单元为例，除去前端的核准、配伍、进料与后端废水处理等工序，仅焚烧处置部分就分为中央DCS控制、行车操作、锅炉焚烧、尾气控制等技术操作岗位，此外还需配备班长、应急处理、安全管理等综合管理岗位，专业跨度涵盖机械、热能动力、环保、安全等，对生产人员的专业能力要求高。经过岗位需求分析与招聘实践证明，这些技工岗位几乎不能从其他制造或化工企业拿来就用，真正的经验人才必须从采用同类工艺的环保处置企业中挖角，人才跨行业通用性不高导致市场上经验人才总体数量供不应求。

2.专业教育起步晚、资源少，对口人才稀缺。随着环保行业对专业对口人才可预见的需求增加，虽然近年来国内开设环境学科相关专业的大中专院校逐渐增多，但进入到企业中的技术、技能人才数量却依然是杯水车薪。主要体现在三个方面：一是本科院校尤其是重点本科院校对口专业的毕业生多倾向于进入机关事业单位从事环保管理或高端技术研发类工作，很少愿意进入处置企业基层技术或生产类岗位;二是开设相关学科的职业技术学院（大专、中专、职高）数量跟传统职业教育院校相比少之又少，且相关学科往往开设时间不长、细分门类不多、生源数量不多，专业技能有待检验，供应的毕业生数量明显不足市场需求，且随着学历“贬值”日趋严重，职业技术学院毕业生更多选择升学，而并非毕业后马上投入到企业工作;三是在职继续教育资源不足，以广东省2020年成人高考招生专业计划为例（学习形式包括函授与业余），在广东招生的198所成人高校中仅18所提供了环境类（理工类专业范围）招生专业，计划招生人数不足千分之二。

3.行业经验积累浅，缺乏人才内生能力。由于起步晚、发展快、工艺技术革新快等原因，环保行业无论是技术、操作还是安全、管理等方面的经验累积明显不够，目前业内尚未形成通用標准或权威标准。大多数新企业、新项目只能通过同行挖角，用“以老带新”的方式去模仿与总结。因为标准缺乏，“老师”的教授往往因人而异，并且缺乏考核检验标准，导致“学生”成品参差不齐，如此恶性循环，企业便难以大规模、高效率地自主培养人才。

4.行业接受度较低，工作环境难以吸引人才。从传统社会认知角度来看，环保处置项目通俗来说就是废物处理处置，受行业性质上以及公众对过往简单粗暴的垃圾处理方式的固有思维影响，从事环保处置工作难以被一般公众接收;从工作环境来看，一方面目前国内大多数环保处置项目的工艺成熟程度、设备自动化程度、管理现代化程度尚有很大的提升空间，车间工作环境相对较差，另一方面环保处置项目一般选址在远离人烟、交通不便的偏远地区，人才引进与保留难免受到影响。

5.供不应求带来的行业浮躁使得企业难以持续发展。如前文所述，全国各地环保企业求贤若渴、人才供不应求，给劳动力市场提供了更大的议价空间。为了赶上行业发展春风，很多企业不得不通过提高待遇、加快晋升、降低要求等措施吸纳人才;尽管如此，企业之间高薪挖角、人才频繁跳槽的现象依然十分常见。行业人才的流动过快、心态浮躁，使得企业经验沉淀越发困难、经营成本日渐上升，对企业可持续发展提出了更大的挑战。从人力资源可持续发展的角度，受社会环境与从业环境的影响，90后一代的年轻人往往家庭经济条件更好、学历更高、要求晋升节奏更快、在基层岗位留不住;70后一代随着年龄增长，学习能力变弱、身体条件变差，需陆续退出基层操作岗位。环保处置企业面临的人才断层是企业长远发展中不得不预警的一项重大威胁。

二、针对人才招聘保留与痛点的解决方案

1.做好短期、长期人才招聘引进策略。面对如此严峻的招聘形势，传统的网站招聘、现场招聘会等等待求职者上门的方式显然只能作为辅助的招聘渠道;而受到行业人才总体数量偏少、跨行业适应性不强等因素影响，中介推介或劳务服务等传统制造业热衷的技工引进方式在环保企业显得较为困难;关键还是要企业主动出击狩猎人才。短期来看，发动内部人才推荐是效率最高、成本最低的招聘方式：通过内部推荐的人才往往提前对企业有更多的了解与认同，可减少招聘过程中的沟通成本与入职后的适应成本，从本项目2020年全年招聘数据来看，通过员工内部推荐成功入职人数占全年入职人数62%，而离职率不足1%。长期来看，针对本地区人力资源特点，坚持不懈地做好行业人力资源调查、建立行业人才地图、充实目标人才库、积累高校合作资源等需要时间显现价值的人才引进策略，才是企业人才招聘工作长治久安之策。

2.提高企业人才资源内生能力。行业经验人才就用固然是能快速解决企业的即时困难，但人才使用成本高、固有经验与企业实际不兼容、企业文化认同感低、人才流失率高等问题也不容小觑。无论是经验人才还是应届毕业生，要人才真正为我所用，企业都必须提升自主培养人才的能力。一方面，要重视培训：对经验人才要加强企业文化与企业融入程度的培训;对新手的培训则更应侧重技能的教授与经验的传递。另一方面，内部培训不能单靠以老带新、口述相传，关键在于标准规范的制定与经验案例的可视化传承，必须要形成标准化的人才培养教材、课程与考核系统，才能一定程度上弥补经验人员供应不足的招聘难点、提升保障人员流失后“再造血”的能力。

3.校企合作建立人才培育外生机制。企业还可积极开发与高校或职业技术院校的合作，通过校企联合培养、定向订单式培养、实习生实践计划等“校企合作”方式招募与补充人才。一方面让企业讲师走进校园授课，让学生的知识与技能培养更贴近企业实际生产需要;另一方面让学生走进企业参与实践，提升学生对企业实际工作与企业文化的认知度与认同感;此外，对于高素质的人才需求，还可与高校联合搭建“产学研一体化”的高层次人才平台、建立研究生联合培养基地等“外部”定向培养机制，逐步提高企业人才补充与保留能力。

4.企业文化助力，把安居乐业与职业发展作为企业的人才策略。随着人民生活水平的提高，企业通过单一的高薪策略来吸引和保留人才，一方面会对企业经营与管理造成巨大压力，另一方面也不能完全满足人才对美好生活、对长远发展等多方面的需求。环保处置项目往往选址偏远、工作时间不固定（轮班值班制），员工难以兼顾工作与家庭，企业要积极为员工安居乐业创造条件，帮助员工解决班车出行、夫妻宿舍、子女上学、文体娱乐等生活问题，提升员工归属感与幸福感。与此同时，对于技能人才尤其是年轻一代技能人才，要积极为他们提升在企业内部职业发展的空间与平台，提升职业成就感，这就要求企业不遗余力地提升经营管理与人力资源管理水平。此外，优秀的企业文化是人心凝聚最好的纽带，企业内部打造健康向上、以人为本的企业文化理念氛围，让员工物质和精神生活需求都得到满足，对人才的吸引和保留也能发挥“无形”的巨大作用。

三、结语

环保处置企业在人才招聘上遇到的痛点是普遍存在的，这些困难如果得不到及时解决，势必影响企业的长远发展。解决这些问题需要企业、行业团体、高校等多个群体、多个层面的积极探索与不懈努力。企业作为人才资源的直接受益方，应该对如何解决企业招聘人才难题进行积极思考，并把相关解决方法落实到实处。

（作者单位：东莞市东实新能源有限公司）