市政项目管理关键岗位后备人才培养计划及建议

□ 西安 杨 华

人员流动量大的主要原因是人才竞争的激烈，由于工种的差别性，建筑施工企业重要岗位出现人才流动性较大的情况以及技能型人才、专业人才和管理阶层人员短缺的问题，就此种特殊状况，本文主要就施工企业单位对专业性技术人员培养的重要性进行探讨，解析可行性方案，研究按照“培养进步、后备结合、动态管理、集中利用”的目标，有效提高企业人才筛选、培养、管理和利用制度，最大限度的争取组建出一支高素质、高质量、结构完善、高技能型优秀的企业补充团队，能适时应对企业的不时之需，保证企业可以经久不衰的有效发展。

一、引言

施工企业内部人才结构变化大且快，由于猛烈的市场竞争压力，促使建筑企业内部人才管理体系很难实行下去，如今，若要使企业长久的可持续发展，就必须将所属专业擅长的技术和技能型人员安置到擅长的职位上，也就是员工要干自己拿手及擅长的工作，同时也要不断的培养足够补充型后备团队，大部分的建筑施工企业不能很好地调控好企业内部的人才体系与企业可持续发展的关系，未能达到企业所需要的条件，如企业发展的人才数量和内部体系要求的条件等。所以，建筑施工企业需要组建一个完善、全能分门别类的补充性人才团队，及时补充人才空缺的情况，为保证此目标顺利实现，就要及时构建合理的人才选拔和管理制度。

二、储蓄人员的采用标准

挑选施工企业的项目管理人员是很重要的一项工作，这对以后培养和进行岗前培训后的人员是否可以上任起决定性因素，所以第一步要严格制定筛选标准。筛选的条件是，参考公司人力资源部的现实情况，年龄要求不超过40周岁，并且有最少5年的管理经验。对于工作经历的要求是，有专业的资格证书，并且长时间从事项目管理工作。这两项作为筛选后备人才的条件，基本可以锁定筛选人群。这个筛选条件的制定就是为了确保储备人才对于项目管理有了基本的了解，但是还不专业，无法真正胜任项目管理岗位，所以需要对这样的人才做管理培养，以此来提高个人能力，以便更好地适应工作岗位。同时通过在现实工作中可以加强锻炼自己在整体项目管理中的意识和能力。这样可以更好地完成项目管理工作。

三、项目管理储备人才培养计划方案

1.储备人才培养计划。（1）在培养员工方面，根据员工的人生职业计划进行分类，可以分为两大板块，包括“人才梯队培养计划”和“提升全员素质计划”。（2）人才梯队培养计划实质上是根据各个层面职位的工作能力进行划分，保证课程安排与工作能力值相呼应，保证培养课程可以有效提升一项工作技能

2.项目管理储备人才选拔培养。大纲的设计。项目管理重要职位备用人才培养大纲可以有效促进项目管理重要岗位后备人才培养的发展，其是指导性文件，由于此类培养的特殊性，与一般项目的培养机制有很大的区别。其大纲的编制，需要严格遵循实际情况发展的特点进行设计。项目总原则：最终目标是为了培养出能力强的项目经理、项目总经济师、项目总工程师，总体集中测评补充人才团队的综合能力，按照实际情况进行针对性培养，从而实现理想目标。（1）项目管理重要职位备用人才培养大会设计关于项目经理的培养大纲，根据项目领导班子（项目经理、项目总经济师、项目总工程师）来综合考虑，项目经理性具有专业的学术能力、专业技术、管理能力、新型创造力，根据这些能力进行统一规划。专业学术技术指项目经理应具备与项目相关的专业学术知识，专业技术能力是指项目经理可以成功应对项目中发生的专业技术状况，能采取措施积极处理，并能将新技术良好的运用到项目中去。管理能力是指项目经理要具备相应的项目管理能力，也就是说能够做到从项目前期的设计规划、把控项目流程、控制风险，组建团队、合理沟通、二次和对外销售等方面具备可行性的处理能力。新型创造能力是指在项目管控中能够有效结合协议与实际员工管理情况，积极挖掘员工的自主性和创新性，有创造性的开展项目管理工作，为达到项目的最大利益化和实现客户的最大价值化而不断努力，最终实现互惠互利的目标。

（2）项目管理储备人才培养模式：为了使培养效果达到最佳状态，决定把培养过程划分成两个阶段进行培养，主要目的分成三点，其一为保证培养效果，培养时间不可过长，以免学员出现困乏情况。其二对于在培养时有不明白或者有纰漏的情况，可以在第二阶段进行弥补，以此达到整体培养的预计效果。其三，中间的岗位回归，可以加速学员的知识吸收，让学员更顺利的进入第二阶段培养学习，确保培养效果最佳。

具体的培养模式：为了给企业培养出优秀的储备人才，从多方面进行培养，有基础管理培养，专业知识加强化培养，文献心得分享，以及团队项目实行等，还可以参考内外讲师培养，文献报告叙述，和模范公司参观的培养。公司的领导和相关部门的负责人都可以作为内部讲师进行培养。向外聘请在专业领域有权威的专家进行管理提升培养，根据参考国内外一些优秀案例和权威书籍做分析研究，然后写成报告。对于模范公司的参观和学习交流进行分析和讨论。

四、储备人才岗前培养准备计划

1.培养学员的选择。根据以上选择标准进行学员筛选，要保证参与培养的学员培养结束后可以作为合格的储备人才，然后安心上岗。

2.老师的选择和准备。老师的选择要严格把控，大部分授课老师从企业内部选取，授课老师的业务水平一定要特别突出，而且在自己的技术领域或别的领域有一定权威性。如果有特殊的技术培养，则需要从外面聘请专业的老师。经过大面积的挑选，将有资格的老师组建一个教师团作为培养的老师。培养的成效和授课老师准备的课程有直接关系。因为，培养的内容需要案例进行演示，所以授课老师需要按照培养纲领进行培养，把一些有能力的作为案例，并且对案例进行分析研究准备，然后在计划培养课程，实训课程。把制定好的培养课程交给评委做评审，通过后方可进行培养。

3.培养课程的管理。根据之前制定的计划，对于后期人才储备培养开通了三个主要岗位。在培养过程中，对于培养的内容以及重要课题都得到了很好的运用。因此证明培养管理是非常关键的。严谨细致的管理，可以使培养效果达到最佳状态。为了使学员可以安心专注的进行学习和培养，对培养场所实施封闭式培养。使用指纹机来打卡记录学员考勤。在培养过程中，对于不同培养课程的学员进行分组培养，并且对每个人和每个小组实行全方面考核。对于学员每天的学习情况和出现的问题要及时汇报给领导。实行奖罚制度，对表现好的学员给予奖励，对表现一般的学员给予惩罚。对储备人才的名单实行机动性，根据每季度对储备人才的考核情况作为评判标准，对于一些有问题，或者考核不达标的学员调出储备人才行列，把一些合格的优秀人员在吸纳进储备人才行列中来。

五、重要岗位储备人才的培养制度和建议

储备人才的培养是每个企业单位都重视的工作，它不仅仅是人力资源部的工作，更重要是要企业各层领导，业务经理还有项目部等几个部门之间的配合工作，同时定制培养制度，从而才能为企业培养更多高质量的人才。

1.从根本上激发员工积极性。一个人的综合素养，是企业选人时重点考察的因素之一。针对现已进入企业工作的员工，利用员工的共同目标，紧凑凝聚力，把企业未来的发展前景，和企业未来的发展目标积极响应给员工，形成前辈带动教学新员工的优良传统，每个层次的单位部门要有明确的培养制度，从制度上完善前辈教学新员工的体制，积极调动员工之间教和学的心态，进一步推动人才培养和团队的建立，让员工能够有明确的工作目标，不断的成长，提高工作效率，早日成为优秀的企业储备人才。

2.制定人才储备培训制度。企业人力资源部要对储备人才的培养起到监督作用，帮助人员发掘自己的长项，从而明确自己的工作定位。首先，储备人才要明确知道自己适合哪部分工作；其次，将人才调到适合的工作岗位，发挥自己的工作能力；再其次，观察储备人才对岗位的需求和满意程度，不足之处及时调整；最后，明确储备人才的发展方向和学习目标，让储备人才的目标和发展与企业一致，促使大家共同进步。除了以上这些，在培训过程中，要把企业文化，企业理念，企业价值观一并传输给储备人才，使储备人才对企业更加认可，让员工有归属感，以后逐渐形成建筑企业单位自己的培养制度。

3.完善薪资和激励制度。创建完善的薪资制度，让员工内部产生良性竞争，给储备人员提供更好的发展空间，薪资待遇的体现，能够直观的刺激员工工作的积极性，可以让员工将工作发挥到极致。在建筑单位里每个岗位都有明确的岗位价值，发掘能够担任管理层或者技术型的储备人才，能让员工在工作中体验到相应的薪资待遇和福利，同时还能激发员工的工作状态。通过薪资制度的逐步完善，把员工的岗位晋升和专业资质相互挂钩，体现专业技术的重要性。管理人员也要对每个岗位员工工作进行量化评估，把基础的工作内容逐渐到考核内容，从而根据员工的实际业绩来设计薪资制度。

4.注重人才成长，人文关怀。企业人力资源管理层要多与员工沟通交流，通过日常工作，出差这些机会，了解员工的发展意向，了解员工是否有生活困难和工作难题，积极帮助员工解决困难，让员工没有后顾之忧，努力工作。建筑企业内部外部都是比较复杂的工作环境，一定要保证员工稳定性和充足性，在企业遇到问题的时候，储备人才能够及时到位开展工作，保证企业人才配置的合理性，进而避免发生员工流失或调动而影响到工作开展。

对于本类项目培养结果的好与坏，起到决定因素的是重要的培养模式。每个企业对于后续人才储备都是非常看重的，对于怎样培养储备人才方可以达到满意的成果，针对这方面的问题也做了详细的研究和应用。