数据化管理与企业人力资源供应链构建

石思玲

随着大数据时代的到来，企业内外部环境已经发生日新月异的变化，互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位，而人才作为一种重要资源，是现代企业所有资源中的核心，是一种起着决定作用的重要因素。在这个大数据爆发的时代背景下，数据化对人力资源的传统管理将产生颠覆性的改变。数据化和信息化带给企业战略价值和组织结构的扁平化和无边界化，使人力资源管理更加缜密和高效。同时，也解决了人才供应链内在的技术难题，人才供应链的应用发展在大数据时代中成为了可能。

一、人力资源供应链的概述

1.人力资源供应链的内涵。作为全新的人力资源管理理念和方法，“人力资源供应链管理”开始日益受到企业的重视，学者在研究人力资源供应链管理时也给出了自己的定义。汤志建（2006）从目标、结构、工作内容、信息管理、相关的关系协调五个角度定义了人力资源供应链管理的概念。邹燕（2010）认为人力资源供应链管理是最大限度的合理发挥人力资源的优势，保证效率和控制成本的目标，将合适的人才在恰当的时机分配到相应的岗位上，达到企业和人才的互赢。本文根据前人的研究及供应链理念，把人力资源供应链管理定义为：组织（企业）为了更好地创造价值和实现其战略目标，利用人力资源链，对人力资源的选择、引进、培训、配置和使用等活动进行计划、组织、协调与控制。这种对人力资源供应链进行全面管理的过程，能够按照市场化原则，在复杂多变的竞争环境下，以最低的成本、最快的速度、最好的质量向需求方（用人部门）提供最满意的人力资源。

2.国内外研究现状。在国外，将供应链管理理念应用到人才管理领域实现人才供应链管理的研究相对较早，并已在现实企业中进行应用探索。1997年，有人研究将生产管理中的JIT理论引入企业人力资源管理中以解决这一问题。2005年，Peter Cappelli在哈佛商业评论上发表《Talent on Demand-Managing Talent in an Age of Uncertainty》，这是学术界第一次探索性的提出人才供应链管理的公开出版物。费洛等（2010）从企业角度出发，将人才管理流程拓展到企业外部，从企业微观视角探讨了人才管理整个流程的所有环节。美国国防部就是第一批希望通过人力资源供应链技术来加强和完善人力资源管理的部门之一。2004 年，国际商业机器公司（IBM）开发了基于建立劳动力优化模型的人力资源供应链管理系统，该系统至今已为公司节约了人力资源管理成本约 10 亿美金。

国内学者结合我国国情进行了深入探索，在原则和理论层面展开相关研究，取得了初步研究成果。荆全忠（2002）等人把产品生产管理中的JIT理论引入企业人力资源管理中。林勋亮（2007）将物流供应链管理理论中的联合库存管理应用于人力资源管理中，探讨企业人才储备的思路，并提出构建企业人才共享平台的初步设想。段维龙（2009）以冠捷电子股份有限公司企校订单培养合作办学的实际案例来阐述了供应链“零库存”管理理论在企业人力资源管理中的应用可能性。郑烨（2011）利用 PDCA 循环技术对我国企业的人才供应链管理模式的流程进行了构建。毛超艳（2013）从社会学角度进行了人才培养的应用研究，并以高校为核心，将供应链管理思想引入到高等教育人才培养模式中，建立了独特的人才增值链。

随着电子商务时代的到来，人才供应链管理实现了新时代背景下的管理模式创新。总体来看，关于人力资源供应链的研究还处在探索阶段，鉴于人力资源的特殊性，人力资源供应链也比物流供应链具有更多的复杂性，需要根据人力资源的基本原理，借鉴供应链以及知识供应链的机理和模型，综合其他学科的原理，进行理论创新并有更多的实践。

二、大数据时代下人力资源供应链的构建

1.人力资源供应链的构建。供应链管理与人力资源管理具有相似之处。（1）流程相似。预测产品供求和预测人才供求状况，供应链模式中的供应商—制造商—消费商都可以在人力资源管理中找到对应点。（2）挑战相似。都需要减少阻碍进步的瓶颈、缩短作业流程、提高预测准确度，以避免资源错置和浪费。（3）目标相似。都在探讨如何以最小的成本将合适的资源及时分配到合适的地方，以为企业带来最大的利益。人力资源管理表现出一种常见的产品生产过程的供应链，这里称作“人力资源链”：人力资源供应系统（即原材料的供应）→人力资源管理平台（即原材料的采购与生产过程）→人力资源需求系统（即用户）。

2.供应链各主体及其框架。（1）人力资源供应系统数据库。人力资源供应系统主要通过建立数据库， 对整个社会人力资源供应状况进行全面整合与汇总。按照其来源分，可分为内部人才供应系统和外部人才供应系统，内部人才供应系统通过构建自己内部的人力资源供应管理小系统，为人力资源需求系统提供更加完善的人力资源信息；外部人才供应系统又可以分为三类：①剩余劳动力输出地区；②直接供应机构，如高等院校、职业技术院校等；③间接供应机构，如人才市场、猎头公司等。

通过对人力资源供应系统的重新构建可以使上述两类人才供应系统在一个大的系统内对人力资源信息进行重新整合，避免由于“牛鞭效应”而造成信息资源的浪费。同时，该系统还可以为社会及教育机构等提供一个市场导向，从而使人力资源培训工作更具有针对性，避免资源的浪费。

（2）人力资源需求系统。人力资源需求系统主要负责集中各企业内各部门对人力资源的需求信息，其将人力资源作为一种“商品”，把人才需求者视作“客户”，通过各种途径，运用专业手段，对各部门的人力资源需求状况进行深入分析，据此为各部门提供量身定做的一整套人力资源选配方案。该系统主要包括两个模块：①客户需求模块主要是对各企业内各部门人力资源需求状况、需求预测以及人力资源的供应渠道进行管理，包括招聘职位、数量、应聘条件等，从而使招聘工作的成功率更高。②人力资源营销模块主要用来帮助人力资源部管理专业人员对人力资源的需求状况进行系统的分析，从而对各部门进行细分，再根据不同的部门拟定出不同的招聘方向与程序，满足对人力资源需求的个性化要求。

（3）人力资源管理平台。人力资源管理平台可以将企业的人力资源供应系统和需求系统有机结合，在人力资源选拔、招聘过程中为各需求部门提供服务，以实现对人力资源需求状况及解决方案的实时管理，使得各方面资源优势互补，产生最大效益，从而构成一条完整的人力资源供应链。包含3个模块：①人力资源动态跟踪管理模块人力资源市场的状况同商品市场一样千变万化，为了保证能及时将现有的人力资源选配到各企业各合适的部门中去，就有必要对市场中的人力资源供应情况和用人部门对人力资源的需求状况进行动态监控，随时了解人力资源市场中的交易状况，以及合同的签署、履行状况。②人力资源合同管理模块主要实现对各用人部门与人力资源之间的签约、合同管理。这样不但可以降低用人部门的人事合同管理成本，还可以根据已签订的合同期限对未来的企业人力资源供求提前进行准备，最终降低信息再次收集的成本。③人力资源选聘评估模块各企业招聘来的人员，其工作能力、薪资标准会直接影响到企业自身运营状况，所以设计该模块就是要通过对各个选聘人员进行评估与分析，更好地实现人岗之间的匹配。

（4）人力资源供应链中的信息流。信息流贯穿供应商到客户的信息系统。也就是意味着供应商应该明确客户的需求是什么，客户也应该知道供应商能够提供的人才种类。

通过信息流，人力资源供应链上的各主体（人力资源供应系统，人力资源管理平台，人力资源需求系统）能够进行有效的沟通与交流。这种信息流不但能像产、学、研合作教育一样具有打破传统教学、研究、生产相互分割的固有模式的功能，而且能形成一种信息网链结构，以方便技术、信息、知识的共享与应用，不论是高校在人才培养方面，还是企业在人才的选择方面都能有一个双方都认可的目的性。从而尽量消除两类因信息不流畅而导致的问题：一是用人部门的需求而引起高校培养大幅度波动的牛鞭效应，另一个是高校不顾社会，市场实际人才供求关系而盲目制定培养计划而引起的供求信息不对称。

三、结论

本文将供应链管理的原理与人力资源管理的实际要求相结合，讨论了人力资源供应链模型的构建，并分析了人力资源供应链模型内各主体及其框架。我们可以从中看到，人力资源供应链的过程实际上就是三个主体框架的作用，一是对人力资源供应系统数据库的建立，在大数据背景下，利用互联网+、云计算等技术把企业内和企业外的人力资源供应资源汇聚起来；二是通过人力资源管理平台对人力资源进行动态跟踪，合同管理，选聘评估的过程，也就是一个高效率的人才培养管理过程，其最终目的是达到人才的充分利用；三是人力资源需求系统对各个企业各个部门的人力资源需求状况汇总的过程。这个人力资源供应链模型的构建不论对企业而言还是对整个社会而言都是非常有意义的。

（作者单位：广东外语外贸大学商学院）