北京外迁企业员工思想状况分析及应对

应超

推动京津冀协同发展是一项意义重大而深远的国家战略。其中有序疏解北京非首都功能是京津冀协同发展的关键环节和重中之重，而北京金隅集团身处京津冀腹地，多数在京建材工业企业属“一般性产业特别是高能耗产业”，被列入退出单位名录。为抓紧贯彻落实《规划纲要》，集团坚持科学发展，经过调整疏解，关停外迁了10余家企业的生产线，外迁分流涉及人员上万人，引起了外迁员工不同程度的思想波动。本文深入分析了造成外迁员工思想问题的主要原因，并摸索形成了加强和改进外迁企业员工思想状况的对策和建议。

一、外迁安置员工思想状况分析

1.调查对象与方法。本次调查对象为金隅部分外迁企业工作人员，共选取了400名企业职工。调查方法为发放调查问卷，结合访谈和资料收集。问卷当场发放，当场填写，当场回收。实际有效问卷382份（男226名，女156名），有效率为94%。

2.调查结果分析。调查结果显示，多数员工能够正确认识外迁分流企业对于北京市环保、特别是集团转型发展的重要意义，表示理解和支持集团所作决定，总体上员工思想状况是稳定的、积极乐观的，展现出较强的奉献精神。但同时部分员工中也出现了一些思想波动、心理存疑、情绪消极等倾向性问题。

二、造成外迁员工思想问题的原因

1.企业生产经营状况不稳定。由于企业的外迁工作涉及到选址、资金、技术、员工去留等问题，使企业的外迁工作显得十分艰巨和繁重。企业停产外迁的现实，决定了原企业员工不可能百分之百的到新企业工作，员工的去留问题、工资待遇和其他物质生活条件难以高质量保障，从根本上导致员工的思想和心理波动问题。

2.两地政府的政策有偏差。企业的整体外迁涉及到很多具体的问题，比方说企业的生产经营等各种证照是转业还是新办，干部员工的医疗等各种社会保险是去是留等问题，对这些具体化问题的解决，都给两地政府全面深化改革提出了操作和实质层面的任务。并且由于外迁时间紧迫，导致两地政府的各项政策措施对接有偏差、落实不到位。这制约着企业的长远健康发展，客观上影响着员工对企业发展的信心。

3.企业文化调整不及时。企业外迁后，两地人文环境不同，造成整体形象不统一、人员调整后思想不统一、行为方式不统一。与此同时企业文化没有根据新的经营环境及人员思想需求及时地完善创新，与当地文化的适应融入缓慢，造成员工难以获得认同感和归属感。

4.企业人文关怀不到位。外迁后，员工认为自己从“企业人”变成了无人管的“社区人”，心理壓力骤然聚生。同时企业在加强员工思想引导、情绪疏导、人文关怀及畅通员工利益诉求表达渠道等方面作用发挥不及时、不到位，没有找到合适的方法和渠道让员工表达自己的诉求，由此造成员工内心无助。

5.家庭影响带来的精神压力。在企业外迁后，部分家庭夫妻中一人随企业外迁，另一人在北京工作，两地分居现象较为普遍，精神和情感需求得不到满足、家庭纠纷时有发生，夫妻关系受到影响；外迁后，因工作时间、地点、性质等变化，家中子女父母无人照料，出现“留守儿童”、“ 空巢老人”现象。此类问题，在企业外迁员工家庭中引发了部分家庭矛盾，给员工带来了极大的心理压力。

三、加强和改进外迁企业员工思想状况的对策建议

1.进一步加强政策宣讲和思想引导。“两学一做”教育的关键和落脚点是做合格党员，解决群众实际问题。作为企业就是要解决好员工提出的各类问题，在企业外迁的过程中，要以“两学一做”教育为契机，同时做好宣传教育工作，发挥好组织优势，确保员工客观地认识到企业的现状，进行正确的舆论引导。一是要通过企业内刊和外迁微信平台等方式，开展多方面的形式教育。一方面利用生产经营会、厂务会、政工会、分厂会、支部会等一切能宣传的机会，将党的群众路线教育实践活动的实质和意义同员工讲清楚，鼓励员工参与其中；另一方面要引导员工认清形势，统一思想，并将企业为什么要外迁，外迁给员工带来的利与弊，企业的愿景以及企业外迁的进度情况，向员工讲深讲透，以便员工能将二者有机结合起来，让员工充分认识企业外迁是对企业发展的新机遇和新挑战，动员员工想问题、提建议积极参与围绕企业外迁发展的大局。二是要抓典型、树典型。在艰巨的外迁工作中，企业要借鉴和运用此方法，以点带面全面调动企业员工的积极性，树立爱岗敬业、务实进取的员工先进典型，充分发挥标兵带头作用，从而推动企业的发展。三是要及时报道外迁发展工作的推进情况，将员工提出的问题及解决措施和落实情况向员工讲清楚，做到公开透明，接受员工群众监督，从而形成企业上下心往一处想，劲往一处使的良好局面，增强企业合力，激发员工对企业外迁决策的认同，树立员工与企业荣辱与共的使命感和责任感，进而统一员工的思想认识，消除思想疑虑。

2.进一步提升企业生产经营和发展管理水平，加大激励力度。企业整体外迁后，客观上会给员工工作上带来一些冲击。对企业外迁后前景的担忧，可能使员工产生迷茫、失落等情绪。面对这些问题，一是要解决企业生产经营和管理方式，要严格降控成本费用、减低不必要的投资是搞好企业管理的一项重点。应该按照集群式发展、集约化布局进行企业规划建设，按照精简、高效的原则设立管理机构和部门，按照共性统管，个性分管的原则落实企业管理责任，实行扁平化管理，职能重心向研发、销售与总部管理转移。二是要提高员工的工资待遇问题，充分体现员工的劳动价值。企业要按工作需要合理配备人力资源，根据情况及时调整和制订科学合理的绩效分配方案，真正体现多劳多得。同时要关注员工职业发展，重视员工个人发展需求，鼓励员工进行个人职业生涯设计，拟订骨干员工个人发展计划，遴选重点培养对象，认真安排他们的岗位与升迁路线，使员工切身感受到企业的关怀，主动将个人职业发展与企业发展挂钩。

3.进一步关注员工思想动态，做好心理疏导和人文关怀。企业要做到畅通员工思想反映和诉求表达渠道，及时关注员工的思想动态和心理状态，有针对性地加强人文关怀和心理疏导，解除他们的后顾之忧，使他们能够轻装上阵，全身心地投入到新企业的生产、经营、建设和发展的工作实践中。一是要构建员工联系沟通机制。企业党组织要牢固树立以人为本管理理念，建立健全真心联系员工、真诚关爱员工、真情帮助员工“三真”工作机制。建立多种形式的领导与员工的谈心、交流、沟通制度，员工思想分析制度，设立经理（书记）信箱，开展领导深入基层与员工“零距离”对话等活动；开展“送关怀、送温暖、送恒温”等多种活动，不断改善员工的生产环节和生活条件；广泛组织党员开展“一对多”或“多对一”的结对帮扶活动，对处于弱势的员工帮助他们树立信心，从根本上解决他们的问题。二是开展各项有益于员工的活动。定期组织开展丰富多彩的文体活动来舒缓压力；切实为家庭困难的员工排忧解难；鼓励员工培养子女成才；每年组织全体员工体检；多关心青年员工的生活和工作。三是开展员工心理培训。首先可以通过定期心理培训，使员工获得自我调节的方法，有效缓解自身职业压力、职业倦怠等问题；其次可以进行个体心理辅导，设立专门的情感交流站或者心理咨询热线，通过个体心理辅导，有针对性地缓解不同性格、年龄等类型员工的工作压力。

4.坚持解决思想问题与实际问题相结合，切实解除员工后顾之忧。企业员工大都是土生土长的北京人，很多人不愿离开北京，而技术骨干又不能临时招聘，人员安置成为外迁的大难题，企业需要解决和关心涉及员工切身利益的问题。一是要解决好一些历史遗留问题。在外迁发展的过程中，会牵扯到医药费报销、福利房、住房补贴、加班费等问题。对此，企业应给予外埠补贴加绩效收入的政策，为员工提供免费住宿，给予一定的伙食补贴等；同时加大投入，改善员工的生产生活环境，力所能及为员工创造一切便利条件，这样才能体现企业的责任与担当；应给予一定的交通补助，采取四班三运转，可以考虑把员工每月8天的周末假期集中在一起，考虑开通班车，实现京津冀交通一体化。二是要解决好员工的分流安置问题。对于补偿金和退养年龄要一视同仁，在工作流程上要循序渐进，按照先易后难的顺序分层次进行；在态度上要坚持“有情操作”的原则，用情来倾听员工诉说，用情去做员工工作，用情去解决员工困难，要理解员工的一些过激言行，其原因一方面是不了解政策，而更多的是员工对自己为之奋斗了几十年的企业有着深深的眷恋和割不断的情愫。要尊重员工的感情，理解他们的心情，用自己的诚心、热心、耐心、细心做大量的说服和劝解工作。

5.加快完善和创新企业文化，增强员工对企业的凝聚力向心力。一是适应新形势下员工思想发展变化的要求，创新思想政治工作新方法。推进企业文化建设，增强员工凝聚力，对于促进国有企业改革发展稳定具有十分重要的意义。打造和谐金隅，应把金隅文化与当地文化相融合，从而构建特色企业文化。要结合企业实际，适应新形势下员工思想发展变化的要求，大力推动党建思想政治工作创新，切忌重形式，走过场，把金隅的干事文化融入到新的企业经营、管理与发展的全局中去，要充分利用企业展示厅、报刊、橱窗、图书馆、微信平台等多种阵地，广泛宣传金隅文化。二是丰富员工的业余文化生活，培养健康向上的企业文化氛围。豐富多彩的业余文化生活能让员工有归属感，企业应采取引导机制、带动机制和激励机制，不断扩大文体活动的规模和效应，提高文体活动的质量和标准，同时继续加大对员工业余文化硬件设施上的投入，多开展一些员工群众喜闻乐见的活动。进一步巩固和丰富企业文化内涵，创新企业文化建设活动载体，充分发挥员工在企业文化建设上的主体作用，开展企业文化理念征集、提炼、总结、宣传和贯彻工作，并进行大张旗鼓的宣传，营造浓厚的文化氛围，使企业文化建设紧密融入企业中心工作、融入企业管理实践，以共同的价值凝聚人心，扎实推进企业方方面面工作的顺利开展。[本论文来自北京思政研究会课题，课题编号：jckt2017-23]

（作者单位：北京金隅集团公司党校）