以人力资源数字化转型助推国有企业高质量发展

王梓

2020年8月，国务院国资委印发《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，对国有企业数字化转型作出全面部署，明确了国有企业数字化转型的基础、方向、重点和举措，吹响了国有企业数字化转型的号角。企业发展，人才先行。作为国有企业数字化转型的重要一环，人力资源数字化转型也需要抢抓机遇，通过提升系统开发能力、统一数据标准和业务流程、持续激活业务赋能员工，推动人力资源管理与数字技术有机融合，确保企业真正实现人力资源数字化转型和人力资源管理模式的整体升级，助力企业高质量发展。

国有企业人力资源数字化转型存在的问题

数字化演进速度较为缓慢

从一般发展规律来看，数字化转型需经历信息化、数字化和智能化三个阶段。国有企业人力资源数字化转型工作起步较早，已普遍完成人力资源信息化建设，进入信息化阶段。但大部分企业人力资源数字化演进速度较为缓慢，数字化水平普遍较低，没有完全从信息化进入到数字化阶段。

缺乏明确的定位和发展战略规划

部分国有企业因为缺乏对数字化发展趋势的深刻理解和精准认识，所以对于自身人力资源数字化发展的定位和路径也就缺乏清晰的认知，未能将人力资源数字化转型提到战略高度进行统筹规划和部署。

现有技术方案不能完全满足国有企业人力资源数字化转型需求

虽然有很多技术供应商参与到人力资源数字化系统的研发之中，各类产品也层出不穷，但市面上存在的大多数产品，都在不同程度上存在缺陷，无法完全满足国有企业对人力资源数字化管理系统的复杂要求。

缺乏统一的数据标准和业务流程规范

一是数据质量普遍不高。数据一致性、数据完整性、数据准确性和数据及时性较差，影响人力资源数据统计效率和质量。二是现有业务流程复杂、混乱，缺乏统一标准。现有人力资源管理系统基本停留在数据管理层面，线上线下的衔接效率还不够高，可发挥的作用非常有限。

对业务和员工的赋能有限

一方面由于信息孤岛和数据质量问题的存在，人力资源数字化系统无法向业务部门实时共享高质量的人力基础数据，无法通过对数据进行分析来辅助管理人员决策。另一方面由于人事流程尚未实现在线流转，人力资源数字化系统中可支持员工关怀、员工成长的场景有限，员工对系统的感知度也较低。

国有企业人力资源数字化转型的实施路径

做好人力资源数字化转型战略规划

在开展人力资源数字化转型工作前，企业应首先进行内部评估，明确当前人力资源数字化转型所处的阶段，并在此基础上，由人力资源团队和信息技术团队通力合作，思考并规划数字化转型模式和实施路径。例如，在开发模式上，是采用集团统建系统还是采用总部与分、子公司多系统并存；在功能架构上，如何搭建包含核心人力资源信息系统和其他数据平台的可扩展、模块化技术架构；在场景优化上，如何分别对薪酬绩效管理、入转调离、人才招聘、人才分析、员工成长等场景进行完善；在实现路径上，如何制定实施路线图和迭代开发计划；在组织保障上，如何组建人力和信息联合推进团队并建立切实可行的工作机制等。

实现外采SaaS （软件运营服务）平台和内部部署的互补

目前，大多数国有企业在实施人力资源数字化转型的过程中会选择外采SaaS平台。SaaS平台实施周期短，更新迭代快，但其所提供的软件大多是为兼容各行业使用需求而开发的通用型软件，很难针对企业实际情况进行二次开发。国有企业在推进人力资源数字化转型的过程中，只有把外采SaaS平台和内部部署结合起来，才能取得更好的效果。

在外采SaaS平台方面，一是做好SaaS供应商的选择，可参照行业内其他企业的经验，选取实施效果佳、成熟度高的SaaS平台。二是在保证数据接口互通的前提下，与多家细分领域的优质SaaS平台供应商同时合作，如采购不同厂商的招聘、电子档案和绩效考核系统，各取所长，整合为统一的人力资源生态平台。

在内部部署方面，一是打造企业内部专业实施团队，有针对性地提升产品开发能力，提升对系统运行的支持力度。二是充分发挥内部员工熟悉企业情况及业务系统架构的特长，根据业务流程和用户使用习惯对SaaS平台进行优化，持续提升用户体验。

多措并举开展可持续性数据治理

一是明确数据治理人员工作依据。通过制定制度明确数据标准和操作规范，提高员工对数据质量重要性的认识，为各板块和分、子公司数据治理人员提供明确的工作依据。二是健全数据治理岗位职责体系。明确数据录入、校验、使用等环节操作人员的岗位职责，建立奖惩分明的绩效考核体系，通过合理有效的激励和问责，规范数据管理流程，落实各流程人员的职责，从而提升企业数据质量。三是提升数据治理人员业务水平。定期组织培训，确保数据治理人员掌握数据治理最新的业务知识；以考促学，定期举办业务水平测试，不断提升数据治理人员业务水平；建立数据治理人才库，通过自荐、技能竞赛等方式选拔数据治理优秀人才。四是构建完善数据治理系统。利用技术手段，搭建好数据治理系统，全方位保障人力数据在采集、集成、交换、存储、应用等全生命周期中的数据完整性、準确性、一致性、及时性和安全性。

以激活业务、赋能员工为目的加强数智化创新

一是着力提高人力资源数字化系统对战略的支撑度，提升人力资源对业务的影响力。一方面，人力资源数字化系统要面向业务系统共享规范统一的人力数据；把人力资源数字化系统中的组织创建、变更、撤销等历史信息，作为各系统的唯一组织信息来源；把人力资源数字化系统中的管理信息集合，作为各模块或系统提供员工信息的基础数据。二是HRBP下沉业务部门，零距离提供人力资源专业支持。在人力资源数字化系统的高效支撑下，部分人力专员应当从繁琐的事务性工作中解放出来，转型成为HRBP，负责匹配人才能力与业务需求，完成人员能力建设与业务技术的对接。一方面要作为业务部门专业的人力顾问，面向服务对象的不同诉求，满足业务部门发展过程中的个性化人力需求；另一方面要帮助业务部门开展业务诊断，通过人才重塑改进绩效、提升核心竞争力和人才决策质量。

针对不同用户群体使用需求做好功能创新和场景强化

一是要统一人力资源管理平台。转型后的人力资源数字化系统应当作为统一的人力资源管理平台，提供统一的系统入口和用户权限管理，各级分、子公司不再自建同类系统，采用统一业务规范和操作流程，从系统集中逐步走向管理集中，最终实现提升人力专员工作效率的目的。二是要发挥好人力资源数字化系统的辅助决策作用。在完成人力资源数字化系统升级后，要为管理人员提供人才地图、人力资本分析、人力运营分析、资源配置分析、风险防控大数据分析等多维度、智能化的数据产品，为管理人员战略决策提供数据支撑。三是要不断提升员工的使用体验。一方面上线社保管理、奖金核算发放、合同管理、入职离职、数据统计报告分析、人员信息等功能，提供更透明、更便捷的数字化人事服务场景，提高员工办事流程可视化程度，缩短员工和办事人员的距离，节省员工在自身事务层面的操作时间和沟通成本；另一方面围绕员工职业周期开发各类提醒功能，比如员工生日提醒、试用期到期提醒、合同到期提醒、退休到期提醒、加薪提醒、培训提醒等，为员工提供有温度的人文关怀，提升员工对企业的文化认同，让员工有更强的归属感和安全感。

（责任编辑：伊 白）