基于岗位评价与胜任力识别核心人才研究

文/廖斌

在竞争激烈的市场环境下，每个企业都会根据自身的优势和特点，调整内部和外部的发展战略。企业的战略发展目标，直接决定了企业所具备的核心竞争力，而核心竞争力的提升需要完全依靠核心人才的胜任力要素。同时，对于企业员工而言，为了实现个人的更好发展，应该对自己做出最准确的岗位评价和判断。岗位胜任力评价则是改善以上问题的关键点。因此，对核心人才进行正确识别以及对员工岗位胜任力进行评价，无论是对企业还是员工个人的发展都具有重要的影响和意义。

一、核心人才的内涵

（一）核心人才概念界定

目前学术界对核心人才概念的界定还没有形成统一的观点。有的学者认为，核心人才指的是拥有核心技术、关键资源，对企业发展有促进意义的员工。还有部分人认为，核心人才指的是对企业贡献最大的人才，并且具有较高的综合素质。根据上述学者阐述的核心人才观点，无论怎样去界定，对于核心人才而言，只要其能力和素质能够胜任岗位要求，则可以认定其为企业的核心人才。

（二）核心人才的主要特点

在企业发展过程中，核心人才占据着重要的地位，在企业发展和建设中起着关键的作用。而核心人才的主要特点体现在以下几个方面：

1.重要岗位价值优势。重要岗位价值优势在于通过对岗位的评价和分析，再通过人才识别的手段找出适应岗位需求的人才[1]。

2.综合素质高。人力资源管理的核心则是将重要岗位和人才进行匹配，能够全面适应重要岗位的就是具备专业能力和经验的核心人才。他们与企业的经济效益挂钩，为企业做出贡献，也对企业的生存和发展有着重要的影响。由此可见，核心人才需要具备较强的综合素质能力。

3.业绩水平高。企业战略目标的完成和达到离不开企业任何一个员工的努力和付出，而核心人才掌握着企业核心业务的关键资源，其业绩水平直接也关系着企业的经济效益、战略目标的实现以及企业的可持续性发展。

二、核心人才识别的重要意义

（一）战略目标实现方面

核心人才识别的重要手段是指对人才的岗位信息进行收集和分析，找出对企业发展目标实现发挥出关键作用的人才。因此，核心人才的识别，对企业战略目标实现具有重要的意义。企业的一切经营和生产活动都是为实现目标而组织的，由于核心人才的特殊性，其工作目标和企业发展目标都是保持一致的，相比普通员工的价值性更高。企业在战略实施过程中，首先应该明确工作方式，找到符合岗位特征的核心人才，达到企业发展目标是目前待解决的问题[2]。

（二）企业人才开发方面

对于核心人才的挖掘有利于企业内部员工的开发。通过人力资源管理就可以对内部人员进行评价和开发，完善相应的评价标准和体系，找到人才识别的主要方法，通过多样化的评价途径去找到员工之间存在的工作能力差异，根据相关标准针对性地开展员工培训，这样可以促使企业员工成为核心人才，最大限度地开发出更多的核心人才数量，为企业的长远稳定发展奠定人才基础。

三、核心人才识别的有效策略

（一）通过岗位评价去识别核心人才

处于关键岗位的人才不一定就是核心人才，高素质能力人才所处的岗位价值也不一定高。只有在关键岗位上持续为企业获取更多经济效益的人员才是核心人才。

首先，实施职位分析的主要目的在于规范员工的岗位工作任务，让每个员工都知道自己该干什么，在工作岗位上不断积累工作经验，提炼岗位工作关键考察控制点和工作流程。岗位评价又称为职位评估，是建立在企业内部人力资源管理活动基础上的职位分析，其主要对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。与此同时，完善相关的岗位评价标准和要求，最终达到核心人才识别的目的。其次，笔者认为，只有处于关键岗位的人员才是成为核心人才的基础条件，而实施岗位评价是识别核心人才的一个必要条件[3]。一方面，应该根据企业发展规划，明确岗位等级或类别，一般都是管理类、技术类、业务类等，按照企业组织规模和管理制度，去进行合理的岗位等级划分以及岗位调整等。常见的岗位评价方法是美国咨询管理公司完善的岗位评价标准，其中提到了创新、知识、沟通能力、影响力四个方面要素。

在实际运用评价工具和方法的过程中，应该全面考虑岗位的等级状况再实施职位评估，通过相关学者实践论证，以上所提及的评价方法和个性化评价工具相比，针对性不强。另外，对于个性化岗位的评价途径，可以针对企业的真实岗位需求去不断挖掘核心人才，无论是通过问卷调查法，还是访谈法，都可以综合地去分析相关岗位信息，最后建立出完整统一的岗位说明书，结合岗位说明书要求，获取重要的评价因素。虽然个性化评价工具经过反复论证和实践得到了重要的评价体系和要素，但实际的效果还需要进一步论证，如何选择评价工具还应该视不同企业的需求和情况去决定。每个企业都有着不同的岗位和人才需求，而个性化评价工具最具优势，可以有效地找到各个岗位影响评价的因素[4]。

最后，再组建专家组，根据岗位评价等级定义以及权重对各个岗位因素进行评价和打分，将岗位价值按照等级划分，最后选出价值最高的岗位，确定前30%的岗位作为核心人才的岗位。在进行评价前应该慎重选择专家组成员，进行岗位价值评估的专家是依据评价对象和主体距离最近的原则，这样可以体现出评价的公平性和熟悉性，有利于提升评价结果的准确性。

（二）通过胜任力去识别核心人才

核心人才识别最为关键的一个条件则是去检验人才的岗位胜任力能力和水平。而核心人才的专业能力和业务水平也直接关系到企业的发展速度和程度。因此，企业要从战略目标入手，去探究核心人才的胜任素质因素，建立核心人才识别系统。

1.找到胜任力的关键因素。进行核心人才识别最为重要的是找到他们胜任力的关键因素，结合企业的发展规划和目标，对他们进行综合素质能力的评判。

首先，要帮助企业找到符合发展需求的员工，通过一定的评价找出能力最优的人才，进而防止由于人才的选拔失误而导致企业经济效益的下降。特别是高层管理人员，不单单需要考察他们的专业知识和技能，最为重要的是考察他们的求职动机、个人品质以及价值观等，这些远比专业知识和技能因素更为重要[5]。同时，可以从部门绩效指标分解到员工个人的业绩指标，就能看出员工所具备的综合素质和能力，从而得到员工的胜任力因素。这种方法能够形成员工和企业共同发展的局面；其次，标杆竞标管理的重点则是向国内外优秀的企业学习，模仿优秀企业的创新过程。要借鉴国内外优秀企业的经验，将其运用到人才核心识别方面，去帮助员工发现他们的闪光点和职业能力优势，最后完成员工胜任岗位能力因素的确定；最后，关键事件访谈法指的不同能力员工进行深度的了解和访谈，将优秀员工和普通员工在工作中的业务能力、业绩指标、综合素质能力等进行全面比较和评价，提取优秀员工身上普通员工不具备的深层个性化特征，最终确定胜任力因素。

2.创建胜任力模型去挖掘核心人才。首先可以依据岗位胜任力关键因素去创建胜任力模型，帮助企业找到符合发展目标和具备综合素质能力特征的员工。再对他们进行评价和打分，统计各个岗位人员的分数和加权，这样就能快速挖掘出工作能力水平较高的员工。针对规模和发展较大的企业来说，开展评价的工作量也非常大，那么企业可以按照岗位评价等级结果，去结果中选取人员实施评价，再根据重要岗位需求，运用岗位胜任力模型从多个方面和角度去考核和评价候选人的专业能力和素质，也可以根据关键岗位的数量去确定候选人数量。其次，可以根据以上的胜任因素去选取最好的师资，开展高强度集中的综合培训，并借助其他辅助培训方式，让更多的员工成为核心人才的可能性[6]。

四、结语

企业的长远发展离不开人力资源管理，而人力资源管理更多的是体现在员工的素质和能力上。对于每一个企业而言，核心人才的胜任力才是提升竞争力的关键，识别核心人才是企业人才管理的基础。因此，企业在核心人才识别过程中，应该完善相关的岗位评价体系，运用科学合理的评价工具，最后再将胜任力模型贯彻到企业管理的每个环节，筛选出高价值的岗位，明确核心人才的岗位定位，进而发挥出人才的实际作用，为企业的生产和发展提供基础的人才保障。