不拿约定当回事，当心任性食苦果

杨学友

不拿约定当回事，当心任性食苦果

杨学友

任何法律都是一把双刃剑。《劳动合同法》在充分保护劳动者权益的同时，也对其违约做出惩罚性规定。然而，一些劳动者却疏于了解和掌握，更有任性者不拿法律与合同约定当回事，结果只能自食苦果！

一、违反竞业限制约定，退还＋赔偿

【案例】程秋利系某矿业公司技术员兼下属分公司的副经理。2011年3月与公司续签5年期劳动合同。并于2012年1 月5日与公司签订《竞业限制协议》约定：“乙方在甲方任职期间，以及在双方解除或者终止劳动合同后，乙方不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供咨询。竞业限制的期限为乙方在甲方任职期间及离职之日起两年。甲方同意为乙方承担竞业限制义务的行为支付竞业限制补偿金，补偿金每月叁佰元随其在岗月薪中预先发放。如乙方违反本协议，除返还甲方支付乙方的竞业限制补偿金，须一次性支付违约金叁十万元至壹佰万元”。2014年12月初，程秋利以旷工方式辞职，接受省外某同类企业高薪聘用，并从事与原公司生产同类产品的技术指导工作。原公司申请劳动仲裁未果后，立即提起诉讼。法院认定程秋利构成竞业限制违约，遂判决其返还公司已预先支付的竞业限制补偿金，给付违反竞业限制违约金50万元。

【分析】《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案在双方签订的竞业限制协议合法有效的情况下，程秋利无视法律规定与合同约定，大胆违反竞业限制约定，应当按竞业限制协议约定返还已预先支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。

二、违纪收贺礼，被炒＋零补偿

【案例】齐先生系某药业销售公司下属零售店主管。该公司以倡导气正风清、廉政文化为企业主导，在制度规章中明确规定：“公司各级负责人不得索要、接受下属的礼品和宴请……遇结婚、生子等喜事，接受下属礼金不得超过50元。”2015年国庆假日前夕，齐先生妻子饭店开业，部分员工接受齐先生的约请聚餐庆祝，并送去花篮、礼金总计约2000余元。后经他人举报，公司在查实上述情况后，向齐先生发出《解除劳动合同通知书》。齐先生不服，向当地劳动部门申请仲裁，要求公司赔偿违法解除劳动合同违约金52000元。最终未能得到法律的支持。

【分析】或许，在国人看来，红白喜事，礼尚往来乃人之常情，且不为法律所禁止。公司以齐先生违反公司规章制度、收取其下属员工礼金为由，解除与其的劳动关系，似乎有些过于严苛。但是，企业作为自主经营者为树立廉政风气、提升企业价值，营造诚信、廉洁的现代企业管理文化，要求管理者不能收取员工超过50元的礼金，是对自身价值的坚持，同样不为法律所禁止。既然公司事先规章制度有明确规定，而且该规章制度内容并不违反我国法律和行政法规，那么员工在与该公司建立劳动关系后就应该按照公司的价值观坚持自己的职业操守，否则公司有权按照其制度规章予以处罚。

三、突然“撂挑子”走人，直接损失当承担

【案例】梁小姐是一家装公司项目主管兼技术设计员。2015年4月下旬，公司与一客户签订价值约15万元家装合同。梁小姐负责整个装修前期设计与现场指导。计划4个月的装修工程刚进行一个半月时，梁小姐因与公司领导发生矛盾引发争吵后，口头向公司提出辞职，并当即愤然走人。事后，公司通过电话、电子邮箱通知梁小姐务必就该装修工程的设计图纸及后期装修计划要求等到公司予以交接，否则后果自担。梁小姐不肯接受，一直未予以回答。因后续装修工作无法维续，公司最终因延迟装修，不得不赔偿客户违约金3万元。后经公司申请仲裁，仲裁依法裁决梁小姐给付家装公司3万元赔偿金。

【分析】《劳动合同法》第五十条二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，梁小姐辞职时，即未按法律规定提前30日通知用人单位，也未依法办理交接手续，而是突然“撂挑子”辞职，构成违反本法规定解除劳动合同。并给所在公司造成直接损失3万元，依法应承担相应的损害赔偿责任。

四、服务期跳槽，赔偿损失没商量

【案例】谢华系某家电设备设计公司技术员，2013年初与公司签订了5年期的劳动合同。2013年5月，公司为了改善产品生产工艺，决定从国外引进一套新型加工设备，同时，公司支付12万元送谢华去国外接受4个月的培训，学习新设备的使用和维修技术。为此，公司与谢华签订了《培训协议》，约定谢华的服务期为培训结束之日起的5年内，不得与公司解除劳动合同，否则按每年20%标准赔偿培训费用。2015年1月初，谢华接受另一家公司高薪聘请，公司要求谢华按《培训协议》赔偿培训费96000元，谢华以双方签订的服务期长于合同期，所以服务期约定无效为由，予以拒绝。案经公司申请仲裁，最终获得法律支持。

【分析】谢华辞职时或许认为即便赔偿也只能按劳动合同期计算，该说法缺乏法律依据。《劳动合同法实施条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。原劳动部办公厅在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条指出：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。据此，谢华赔偿额应该按服务期约定计算，仲裁委支持单位的要求是有法律依据的。

五、引进人才随意跳槽，违约返还无障碍

【案例】黄先生系海归博士后。2011年9月，黄先生被某学院通过人才引进计划招聘为英语专业教研室教师。双方签订的服务协议约定：学院一次性向黄先生支付购房补贴和安家费50万元。黄先生在学院工作服务期限不少于8年，如违约，黄先生全额退款并承担学院的相应损失。履约4年后，黄先生先是以各种理由请假，后来不辞而别。而后学院申请仲裁，仲裁开庭审理后双方达成调解协议，由黄先生一次性退还学院补贴费等20万元。

【分析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案黄先生与所在学院签订的附条件劳动合同，是双方真实意思表示，且不违反法律规定，是合法有效的。因该合同已经履行一半，对尚未履行（违约）部分，黄先生应承担违约赔偿责任。据此，双方达成的调解协议体现了公平原则，是有法律依据的。