资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理

张静

摘 要：随着教育改革不断深化，高校之间的竞争也日益激烈，本质上来看，高校之间的竞争，最终归结于人才的竞争。由于高校内外部环境越来越多变及复杂，为保证自身的竞争优势，柔性化管理对于高校来说越来越有必要，是高校管理及开发人力资源的有力保障。柔性管理研究立足于高校人力资源管理的资源基础观，为其提供新的观察角度。以资源基础观为理论指导，对高校人力资源柔性的内在进行细致探讨，介绍其主要特点和其与提高高校的竞争力的关联，为高校寻求适合自身发展的人力资源柔性管理新构架出谋划策。

关键词：柔性管理；人才竞争；人力资源

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）12-0125-02

作为对必须性管理的缺陷的填补，柔性管理逐渐被各高校重视起来。然而，把人作为最基本要素只是获取管理柔性的必须前提，但并不充分。我们以资源基础观为根本出发，从组织策略的高度，来阐释人力资源柔性管理的“柔点”所在，然后展现了人力资源柔性获得的方法及目标，从而达到人力资源柔性管理与组织策略的有机融合的目的。作为战略性人力资源管理模子的基本原理探究，以资源为根本的原理可以提供柔性管理系统中新的开发视角和框架来建设高校的人力资源结构[1]。

一、以资源基础观为根本的人力资源柔性内涵

酌量到组织及内外部情况的持续成长和多变性，为更好地积极顺应这类成长需求和变动，人力资源管理也经过了不断的改革及创新，从刚开始的简单的管理人员，成长到如今的人力资源管理高度。想让人资管理更好地顺应这些变动，内外能否有效配合这个棘手问题必须首先妥善处理。这个问题在战略人力资源控制方面，已经化作探求能否实现目标及提升竞争优越性的重要手段。人力成本管理跟组织策略的契合水平，与各个部门在多项任务之间的协作水平，往往都是由其柔性水平所决定的。在20世纪90年代，对其做的战略计划就已经将其理论研究当作了首要目标，新构建的解析架构打破了之前以人事解析为根本的策略方式。在资源基础概念中，“基于企业的资本及能力是异质的”这一主张，着重申述组织若想长期保持稳定的竞争上风形势，组织内部的一些重要性资本是其保持优势的主要因素，这些资本一定是具备价值性、罕有性、特殊性，较难被取代或抄袭等特点。由系统的人资管理实行而形成的人力资源柔性，是组织的关键竞争能力所在。人力资本柔性客观上体现了人力资源所具备的有效机能的多少，也是人力资源系统的一种能力展现[2]。

二、高校人力资源柔性的特点

（一）价值性

高等院校要在21世纪的今天内外部环境复杂多变的情况下健康发展，就要关注自身价值的人力资源柔性。一般情况下，高等院校面对的是相对稳定、可控的发展环境，高等院校设定的战略目标，对各种人力资源方面调控目标比较容易实现。要在当代内外部环境复杂多变，战略目标往往会发生变动的情况下健康发展，就需要高等院校关注人力资源管理和高等院校发展战略的协调发展。在复杂多变的内外部发展环境中，人力资源管理和高等院校发展能否协调发展，柔性的人力资源管理成为至关重要的因素。

（二）稀缺性

显而易见高等院校的人力资源管理柔性不是在高等院校自身成长过程中就自然而然产生的。在高等院校相对稳定、可控的发展环境中，人力资源柔性往往依附于高等院校的文化积淀和人文管理性。如果一个高等院校，自身管理体制墨守成规、故步自封的话，高等院校的教职员工的思维方式和工作方法也将生硬，缺乏柔性，那么适应新的多变的环境中将会手足无措。人力资源管理柔性不仅和高等院校的文化积淀和人文管理性有关，还会受到外部复杂多变的环境影响。面对复杂的内外部环境，高等院校必须对内审视自己，对外认清形势，积极提高自身的人力资源管理柔性时不我待。

（三）难以模仿性

国内的高等院校在长期的发展进步过程中，都形成了各具特色的高校组织文化和规范管理系统。高等院校要取得和发展自己的人力资源柔性，就要立足自身，首先挖掘和探索自身的柔性人力资源管理优势，不断发展和创新；其次还有审时度势，学会借鉴兄弟高等院校的人力资源柔性管理经验，甚至可以向一些知名的企业取经，以发展自己，提高自己。但是，必须要意识到保持自己高等院校的人力资源管理柔性特色是至关重要的，一味脱离自身实际的模仿，是不可能成功，也是终将失败的。

（四）难以替代性

作为高等院校在复杂多变的内外部环境中健康发展的必备要素——人力资源柔性，在高等院校的竞争力中发挥着重要作用，其地位具有难以替代性。增强高等院校的人力资源管理柔性，有利于激励高等院校创新人力资源管理机制适应复杂多变的内外部环境，有利于达到高校对所有成员人力资源的科学管理，有利于发挥出学校更好的优势，使其整体水平更上一层楼，从而促进学校健康持续的发展与进步[3]。

三、高校人力资源系统柔性利于组织取得竞争优势

（一）高校人力资源系统柔性

从人资系统中开展深入探究，才可以从整体上认识到高校人力资源柔性的内涵和结构。所持有的人力资源、人力资源行径及人力资源实行是高校人力资源系统不可缺少组成部分。莱特指出，成为组织竞争优势人力资源的本源，基本体现在三个地方：一是人力资源所具备的学识、技巧和能力，也叫人力资源的根源；二是人资行为，具备学识、技巧和才干的员工最终能否可以为企业赢得利润，员工的行为起到决定性作用；三是企业的人资管理践行。

（二）高校人资柔性管理机制和组织竞争优势存在的关联

国内外专业人士认定人力资源践行对组织成败有不可或缺的作用，但这无形的作用还是个不明朗的问题，然而这个问题恰恰是战略人资管理探究的核心。从资源基础观出发，高校人资柔性体系分为机能柔性、活动柔性和人资践行柔性。人力资源柔性是高校通过对人力资源的管理践行中而产生的。高校人资机能柔性则是从教师的学习与研发中得到的。高校考核组织内外部环境，对教职工做正确的评估，弥补其不足发扬其长处，在培训中不断改善和进步，使教职员工的能力水平在质上和量上都有不断飞跃，从而获得技能柔性。技能柔性是行为柔性的决定性因素，所以需要不断提高教职员工的技能，完美实现人力资源管理体制和运行机制的柔性转变，从而顺应高校人力资源研发与管理的合理化条件，巩固了学校的核心竞争地位[4]。

四、基于资源基础观加强高校人力资源管理

（一）柔性战略系统

在环境复杂多变的情况下，传统的刚性战略系统往往会给高校带来一些不利的影响，并不能更好地帮助高校迎接复杂多变的环境挑战。然而柔性的战略系统相反，它能更好地使高校在恶劣环境中不断成长且立于不败之地。应柔性战略体系需求，人资管理机能之间产生对调，人资管理机能与高校的战略产生是动态互变的关联，须要由通常的施行者身份向计划者改变。高校的人资管理把对人员的管控动作与自身的成长策略密切相融合，只有提升自身施行计划的实力，才能确保自身持续进步，健康发展。所谓战略性互动替换，就是让高校把单独的人资与总体的发展计划之间柔性结合，使人资的发展和总体的发展朝向一致，使之协同发展，共同促进。

（二）柔性组织系统

在繁杂多变的环境中，柔性组织体系可以说是最好的组织体系。高校柔性组织应该由平面的、树枝分叉状的。这种系统层层递阶，有较大独立性和机动性，对学校内外部情况改动能实时做出正确调整。有利于结合差异的技巧、差异文化水平的人力资源，完成人员分配架构的很好的改善和提升，这就是柔性战略系统的精髓所在。

（三）人力资源柔性实践系统

人力资源柔性是从人力资源长期的管理经验总结出来的成果，高校人资柔性程度与其人力资源实行水平相辅相成密不可分。柔性的人才更替机制、培养机制、绩效考核机制、薪资提升机制等是构建高校人资柔性实践体系的基本实践活动。人力资源实践系统向柔性的发展，是不可能在短时间内达到成效。它需要脚踏实地长期实践，在实践中不断改善和进步，从而推动整体达到最高点[5]。

（四）柔性组织学习系统

一个柔性管理的组织起初应该是学习型组织，利用组织学习可以丰富高校所掌握的知识，并且拓宽各项技能水平，从而提高人员适应环境的应变能力，是高校所具备的一种最基本的能力。对于高校来说，其能够结合递阶结构来组建一个学习体系。这种组织与传统型的刚性系统相比，其重点在于强调不断学习与创新，利于高校灵活地面对内外部不断变化的环境，这是复杂多变的环境所逼迫形成的。

五、结论

从以上得出，资源基础理念下的高校人力资源柔性管理是一种新型的手段，这种手段的优点在于能够将单独的人员管控与总体的发展目标相契合。一方面，通过这种管理手段，可以提高对外界环境的应变能力；另一方面，这种手段是在刚性管理的基础上，取其精华得到的，可以说是刚柔并进。这里面，技能柔性是行为柔性的决定性因素，所以需要不断提高教职员工的技能，完美实现人力资源管理体制和运行机制的柔性转变，从而顺应高校人力资源研发与管理的合理化条件，巩固学校的核心竞争地位。