强化人力资源管理 保障企业稳定发展

张 静

改革创新的各项工作,最终落脚点是人,人是决定因素,人在组织中是否充分发挥了各自的才能,决定这个组织能否良好运行。所以,建设好一个组织,经营好一家企业,首先就必须管好自己的员工。随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点已经集中到企业的人力资源上,企业人力资源的综合能力成为企业谋求发展和壮大的关键。在水务企业中,人力资源已经从人事管理上升到了战略发展的高度,工作重点也由事务处理向人力资源开发转移,并进一步向战略人力资源管理转移。

一、人力资源管理对水务企业经营的重要意义

人力资源管理,是指运用科学方法,对企业中的人力进行合理的调配、组织和培训,使其与企业中的物力保持最佳比例,充分发挥人的主观能动性,以促进企业发展。

人力资源管理的主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。人力资源管理以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织未来人力资源的供需为切入点形成企业对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求,以及实现这一要求的渠道和行动方案。如何有创造性地拓展企业服务功能,保持水务企业的核心竞争力,从根本上讲都取决于人才资源的有效开发和合理配置。

二、目前水务企业人力资源管理的现状

1.缺乏制约和激励机制

激励机制是人力资源管理的重要内容,水务企业的管理是人本管理、知识管理,缺少成熟有效的人才培养、选拔、激励、约束机制,人才与企业之间的各种关系还没有理顺,企业家精神得不到贯彻,这些直接影响了水务企业核心能力的构建和提升。

2.人才队伍的整体结构不尽合理

高层次、高素质的管理人才和技术人才紧缺;后备人才队伍略显不足;适应企业发展战略的紧缺人才缺口较大,人才工作的体制和机制亟待在实践中进一步完善和加强。

3.水务企业人力资源供求矛盾比较突出

水务企业发展得越迅速,人力资源需求变动的即时性特征越明显,人力资源供给调整的滞后性特征也越明显,供求矛盾也就越突出,越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。这种矛盾不仅使水务企业的人力资源管理陷入困境,也成为众多水务企业进一步发展的主要障碍。

三、如何提高和改进水务企业人力资源管理

1.分析企业发展战略,预测人力资源需求

人力资源管理是为企业战略服务的,作为人力资源管理工作的核心内容,即人力资源规划,要以企业发展战略为源头。这里需要关注的重点是市场需求变化、技术更新、企业价值增长点变化、组织结构的可能变化、企业经营环境的变化等。

2.了解水务企业人力资源状况,对关键的管理人员进行评估

对新成立的子公司或分公司所需要的人力资源战略进行规划,确定新条件下所需要的核心能力、核心人力资源等。不论是对高级行政管理人员,或者是对管理者、科技者和普通员工,人力资源的整合都应该是可操作、易于理解和透明的。

3.加大人才开发力度,盘活人才资源,提高人才素质

水务企业要想在未来的市场竞争中立足,在人力资源方面的重视度必须提升。这种提升一方面应该表现在人力资源管理者身上,这样才能完成水务企业人力资源工作由过去普通的人事管理向战略人力资源管理的转移。另一方面,要优化人才结构。企业的人才网络构建,必须与企业战略和产业发展的要求相适应,人力资源结构也同样需要在开发中进行调整,在调整中进一步优化。要通过加强对人才特别是中青年人才的开发培养,使人力资源的年龄梯次结构更加合理;通过加大引进和培养力度,使人力资源的学历结构更加合理。培养和锻炼企业所急需的各类专业技术人才,使人才的专业结构更加合理,能在企业的建设中发挥更大的作用。

4.分析预测企业内外的人力资源供给情况

为了满足企业发展战略对人力资源的需求,必须对企业内部和市场上的人力资源供给情况进行深入的了解和分析。明确在未来一定时期内,企业内部员工的成长空间有多大,通过各种方式能培养出多少适应未来企业发展需求的人才,有多少员工可以适应岗位变化所带来的能力素质的新要求。只有掌握这些情况,才能对如何满足企业战略需求有一个较为科学的预测和分析。

5.从整体上优化现有人力资源

人力资源素质提升是整体性人力资源开发的集中体现,是强化人才综合竞争力的关键。要重点关注那些能够为企业创造巨大价值的人,采取一切措施,吸纳、留住、开发、激励一流人才,壮大企业的核心层、中坚层、骨干层人才队伍。同时,要加大对现有人才的培训,加速各类人才知识和能力的升级转化,自主培养企业发展所需要的人才,全面提升现有人才的整体实力和素质。

6.建立和完善人才激励机制

受环境的影响,企业内部组织以及员工之间都会存在一定的需求差异,即使是同一员工,在企业发展的不同阶段,其需求也不尽相同。因此,应避免单一的激励做法,根据不同员工和不同时期的不同要求采取不同的激励手段,实行多样化的奖励办法,充分发挥激励功能。

制定完善、科学、合理的分配机制,克服平均主义,实行人才优质优价。一要加快分配制度改革,引入价格机制,制定向关键、特殊人才倾斜的薪酬激励措施;二要探索实施领导职务薪酬体系与非领导职务薪酬体系的“双轨制”,制定有利于调动高级专业技术人员积极性的薪酬分配措施;三要进行岗位评估,统筹协调企业内的工资关系;四要积极探索福利激励的有效实现形式,对现有福利政策继续进行放宽和补充,以提升企业人才队伍的凝聚力和向心力;五要拓宽选人用人渠道,真正做到“唯才是举,人尽其才,才尽其用”。

7.对现有人力资源进行科学有效的考核和评估

加快研究建立企业人才评估标准与人才的绩效表现相连结的人才评价体系,坚持以能力和业绩为导向、以绩效为核心、以岗位职责为基础,实施分类设计考核。

(作者单位:河北省秦皇岛首创水务有限责任公司)