以“绩”固本 以“效”强基推动船舶班组考核行稳致远

赵海峰

【摘 要】绩效考核是调动员工积极性的重要因素，关系到企业的综合竞争能力，合理的绩效考核可以调动员工工作的积极性，促进员工尊重绩效管理的标准，激发员工的工作热情，帮助企业获得更好的经济效益。

【关键词】绩效考核；员工积极性；重要因素；船舶班组

绩效考核是调动员工积极性的重要因素，关系到企业的综合竞争能力，合理的绩效考核可以调动员工工作的积极性，促进员工尊重绩效管理的标准，激发员工的工作热情，帮助企业获得更好的经济效益。

上海交通建设总承包有限公司是中交集团内一家以绞吸挖泥船为主要施工设备的三级子公司，从事疏浚吹填业务已有百余年历史，目前拥有大型绞吸式挖泥船10艘。近年来，公司通过积极探索和完善目标管理、绩效考核等模式，以此推动各项工作的落实，转而引发公司管理理念的良性转变。特别是自2011年以来，公司在绞吸挖泥船施工班组中开展绩效考核试行工作，对掀起绞吸挖泥船生产施工新高潮起到了极大的助推的作用。本文就从找准“切入点”、把握“着力点”、发现“薄弱点”、开拓“创新点”四个方面对绞吸挖泥船施工班组绩效考核工作进行说明。

一、找准“切入点”，明确绩效考核方向

通过对历年绩效考核工作的分析与总结，在充分的调研基础上我公司于2010年8月制定了《绞吸船舶班组绩效考核奖金分配（试行）办法》，并于次年年初铺开实施。该办法与以往不同之处就是实现了绩效考核从单个船舶向船舶内部班组层面的细化，使奖金分配向创造更多经济效益的个体倾斜，从而促进船舶整体效益的提高。

在绩效考核方面，以班组为单位对责任指标实行月度浮动考核。指标由工程量、安全意识、工作责任心、综合管理组成，使定量与定性相结合。奖金总额与本船的实际完成情况相挂钩，固定与浮动相结合，30%为固定基本奖金，70%为绩效考核奖励。

在奖金分配方面，以船舶内部施工班组为单位，绩效考核与月疏浚产量、生产天数挂钩；常日班考核参照四个班组绩效考核的加权平均。同时从提高班组的主观能动性、工作积极性和岗位技能出发，设置了一定金额的辅助考核奖励，给予船舶自主灵活的分配权利，对各班组成员在安全生产、工作责任心和综合管理三方面进行综合定性考核。

二、把握“着力点”，凸显绩效考核正面效应

通过船舶班组绩效考核的逐步推广实行，确立了公司“为船舶服务，对船员负责”的管理理念，其正面效应和积极作用凸显。一提高了各船舶对班组绩效考核工作的认识，打破了“大锅饭”的分配形式，体现了船舶班组多劳多得，充分调动了船舶班组成员的积极性。二营造了班组劳动竞赛氛围，增强了团队协作精神，促进了班组成员之间的团结合作，改变了班组成员的工作态度，提高了“发现问题，及时解决问题”的能力，增强了安全意识、责任意识。三增进了船舶与项目部之间及时有效的沟通，促进了管、用、养、修等作业与移接管线的合理结合，提高了船舶时间利用率和施工效率。四促进了计算机信息化在船舶的有效使用，提升了船舶基础管理水平，保证了各类数据统计、上报的及时性和准确性，使管理工作制度化和常态化。五给予了船舶更多的自主分配的权利，增强了船舶班组绩效考核小组的管理职能，使考核充分体现“多劳多得，奖勤罚懒”，大大提高了船员的工作热情和积极性。

三、发现“薄弱点”，查摆绩效考核存在问题

我们始终把绩效考核工作作为一把尺子，来衡量我们的工作、效率，来检验工作的过程和结果；同时在看到考核发挥作用和取得成绩的同时，正面的对待考核中存在的问题与不足。一考核指标还存在一定的局限性。目前考核指标以工程量为主，但受到如自然影响、管线铺设、土质和排距变化、调遣、待命等直接影响到船舶的正常施工因素的制约，导致按工程量考核无法正常进行及按实考核的不合理性。二辅助考核指标还不够清晰。目前辅助考核指标有安全意识、工作责任心、综合管理，这些定性指标的标准难以界定，主观因素影响较大，直接影响到评价结果的准确性和公平性。三量化指标还较为单一。由于能够量化的考核指标唯有工程量，工程量的多少直接与奖金挂钩，因此存在各班组为提高本班工程量，盲目施工例如为提高施工浓度和避开必要的检机和清吸口时间等、封锁信息、保守经验，既影响健康和谐的工作氛围，也容易造成对设备的损害或出现爆管等现象，存在一定的安全隐患。四绩效考核的反馈机制还不够健全。班组绩效考核结果主要运用于月度奖金考核，在反饋和沟通方面还存在不足，在年度考核、评先评优、学习培训等方面体现还不强，对个人和组织的绩效提升还不够。

四、开拓“创新点”，推进绩效考核落地生根

为进一步推动公司船舶班组绩效考核不断向前迈进，切实有效提升企业整体绩效管理水平，使薪酬分配制度更加有效地发挥激励作用，充分调动船员工作积极性，下一步，我们将以绞吸船舶班组绩效考核中存在的问题为切入点，从以下四个方面仔细探讨创新有效的方法，做到措施完善、保障到位，扎扎实实推进船舶班组绩效考核工作体系的不断完善。

（一）优化指标、科学设置，形成健全合理的考核体系

首先、健全“多维体系”

目前定量考核指标仅为工程量，从而忽视了船员工作过程中的一些行为指标，容易导致产生唯业绩论的思想倾向，不利于自身和企业的长远发展。如为盲目争产量而可能忽视设备的正常维护、设备异常现象的洞察、创新思路的落实、施工工艺的改良现象；常日班的平均加权考核现象，缺乏一定的激励。因此，我们将从促进班组及船舶的整体效益出发进行科学全面地分析，健全多维考核指标体系， 建立除工程量、安全指标外如工作态度、工作能力、技改或合理化建议、故障修复率、时间利用率、工作效率等等一系列综合考核指标，尽可能量化指标，并配以一定的权重，突出与船舶总体目标密切关联的重点要素。

其次、做到“五个结合”

一全面纳入与突出重点相结合。进行必要的岗位分析，明确班组各岗位的工作职责及要求，并结合实际施工情况根据重点制定周全的考核指标。二考核指标的权重与考核目标相结合。考核指标要综合考虑全月船舶的工作重点、业务技术含量、难易程度、与总体目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作目标的不同要求、不同绩效。三关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为完善绩效的两个方面，既要考虑到任务的实际难度，更要注重任务的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。四相对固定与及时调整相结合。船舶根据正常施工作业设定一个基本的指标权重，原则上不再改变，如受临时性、突发性客观因素影响，根据实际情况对指标的比重进行调整。五定量与定性相结合。尽可能地制定操作性强的定量指标，改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足，并结合一定的定性指标，用数据说话，刚性管理。

（二）把握重点、适时优化，形成公正客观的评价机制

由于船舶在实际施工作业中受外界的客观因素影响较多，每一阶段的施工任务和要求、难度、成效都存在一定的差异，单纯以预定的绩效考核指标分值作为考核的最终依据，难免会造成绩效与激励产生偏差。因此，对预定考核指标的分值进行调整是必不可少的，可以将月度工作重点、要求、难度和成效等归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的分值，使绩效分值更接近客观实际，以促进月度船舶总体目标的实现。

（三）推行“加、减法评效”，形成良性发展的激励机制

考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项缺一不可。对工作态度和能力的考核可以推行“加、减分”的方法，如合理化建议、施工工艺创新、技术改良等采用加分；班与班之间配合度不佳、推脱责任、缺乏安全意识等可以减分，从而实现绩效考核的正向激励，变消极为积极，完成绩效考核指标激励与创新激励的综合激励过程。

（四）注重反馈、强化运用，形成持续改进的工作机制

注重绩效考核反馈，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，及时将考核结论反馈给各班组，对绩效较差的班组给予正确的指导，帮助其分析存在的问题、制定改进计划，从而实现个体绩效和船舶整体水平的持续改进和提高。同时，加强对绩效结果的合理运用，如运用于人力资源调配、年度考核、教育培训及公司施工工艺的改进与提高等。

以上是上海交通建设总承包有限公司在开展船舶班组绩效考核工作中的一些具体做法和探索，公司推行的船舶班组绩效考核管理，有助于建立公正、规范、科学的激励机制，对于调动员工工资的积极性和主动性，具有重要的意义。以“绩”固本，以“效”强基，在今后工作中，我们将继续学习、借鉴和吸纳好的经验做法，不断的完善绩效考核体系，充分发挥考核的重要作用，把绩效考核工作作为促进队伍建设、提高工作效率的工具，促进船舶班组绩效考核与公司管理的深度融合和行稳致远的发展，为成就企业的战略目标作出新的更大的贡献。