德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示

张艳芳 汪晓莺

摘要：兼职教师在德国职业教育中发挥着重要作用，是德国职业院校师资队伍的重要组成部分。德国的兼职教师不仅学历高，实践经验也非常丰富，而且还懂得教育科学。另外，德国对于兼职教师的任职资格和选聘都非常的严格，保证了兼职教师的质量。由于德国兼职教师大多来源于企业，不但有利于将最新的技术引进教学，还加强了校企合作，有利于选拔优秀毕业生进企业。作者在此基础上归纳了中国现阶段兼职教师队伍建设出现的问题。提出了德国的师资建设经验对我们的启示。

关键词：德国；兼职教师；队伍建设；启示

中图分类号：G642.0文献标志码：A

文章编号：1673-291X(2009)33-0220-03

近年来，随着社会对职业教育的重视，中国高等职业技术教育获得了很大的发展。同时，职业教育对社会经济发展和科学进步的影响和作用也逐渐显现出来，|尤其是发达国家和地区重视职业教育所获得的成功经验更是肯定了职业教育的作用。随着高等职业教育的快速发展，中国高职学院师资队伍建设的问题日益突出和紧迫。各职业院校普遍重视专职教师队伍的建设，而忽视了兼职教师的培养，导致了师资队伍的不合理建设。与此形成对比的是，德国科学合理的师资队伍建设大大促进了德国职业教育的发展。通过研究德国兼职教师队伍建设的特点，借鉴其成功经验，依此来完善中国的职业教育师资队伍建设具有重要的现实意义。

一、德国兼职教师队伍建设的特点

1兼职教师数量多，在教师队伍中所占比例大。在德国，高等专科学校和职业学院是高等职业技术教育的主要类型。聘任兼职教师在这两类院校中很普遍，德国的高等专科学校中，专职教师通常只占40％，兼职教师占到60％。兼职教师承担的课时量约占总课时量的80％，如德国的柏林应用科学大学兼职教师为专职教师的5倍多。德国职业学院兼职教师所占比例为60％，有的学院达80％，这些学校，兼职教师数量比专职教师数量多，如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1600人，承担了60％以上的教学任务。德国职业学院1992年统计，专职教师245人，承担了18，7％的教学量，兼职教师高达5000人，承担了81，3％的教学量。

2德国兼职教师的大多来源于企业，与企业关系密切。由于德国实行“双元制”培训制度，重视兼职教师制，以充分发挥社会上各种专门人才在培养职业技术工人中的作用。所以，兼职教师除一部分来自其他高等教育机构，绝大部分来自企业界，如德国职业学院的兼职人员多为高等专科学校，或普通大学的教师和实践领域的专业人员。他们可以将生产中的最新技术引人教学内容，保证高职教育与技术进步挂钩，还可以加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题。

由于德国“双元制”的职业教育特点，企业对职业教育大力支持，并且直接参与职业教育。在企业内，实训教师的地位和待遇要比一般员工高，因此培训企业能在较大范围内挑选素质高，业务好的员工进行关于教育教学方面的培训，考试合格者颁发合格证书，正式成为实训教师。在实训教师从事企业培训工作的过程中，企业还会提高很多继续教育的机会，以提高实训教师的教育教学能力和专业水平。企业选拔专业技术人员到职业学院担任兼职教师，不但有利于宣传企业产品，选拔优秀毕业生进企业，还有利于提高企业的知名度，更新专业技术人员的理论知识，所以通常企业对到职业院校担任兼职教师的人员采取鼓励和支持的态度。

3德国兼职教师的任职资格严。德国对兼职教师的资格要求总的说来是学历高，实践经验丰富，懂得教育科学。在德国，国家对于从事职业教育的教师学历有严格的规定。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须职业学校毕业。具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书；所有教师必须通过规定的资格考试。学院在聘用教师时要求兼职教师必须补学教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。德国高职院校的兼职教师不仅有相应的专业知识和工程及师傅证书，并有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国对兼职教师的这种高要求保证了师资质量，从而确保了高职教育的质量。

4德国兼职教师的招聘严格。德哥教师社会地位高，待遇优厚，招聘的地域广，一个岗位的招聘可能引来几个几十个甚至更多人的应聘，评聘分离，保证质量，德国高职院校教师的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘，这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间因此产生的不必要的磨擦。德国各高职学校的教师招聘程序大体相似。以高等专科学校招聘教授为例。高等专科学校招聘教授一般要经过五个程序：刊登招聘广告；成立由教授及学生代表组成的聘任委员会；应聘者面试并参加试讲；聘任委员会对应聘者进行审核、确定三名候选人报专业委员会和学术委员会；专业委员会和学术委员会认可后由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。

5德国兼职教师有继续进修的机会。由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，更需要实践课程教师不断更新自己的知识。在德国，根据各联邦州的法律规定，职教师资要不断接受新技术知识、新规范的继续教育。德国各州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至二天；第三种由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间也是不定的。德国除了正规的职教教师进修以外，职教师资在职继续发展的渠道还有：职教教师联合会、教师自我发展研讨中心、企业。此外，进修培训机构总是力求将一些新的跨学科的科技知识纳入学习计划，使技术教学人员能及时拓宽知识面，适应新工作岗位。

二、现阶段中国高职院校兼职教师队伍建设出现的问题

中国国家教育部规定，通过评估的高职院校，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3：1。从2007年开始，按教育部规定进行示范评估的高职院校，其专任准予教师与兼职教师的比例要达到1：1。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。但是，目前中国高职院校的兼职教师队伍建设存在很多需要改进的地方。

1中国兼职教师数量不足，专兼职比例不合理。当前中国高等职业院校兼职教师存在数量不足的问题。据统计，全国八省二十九所高等职业学院的外聘兼职教师总数占专职教师总数的14，4％。兼职教师数量满足不了高职院校发展需

求。中国高职高专教育事业自1996年以来有了很大的发展。据教育部信息中心的数据，到2001年底，独立设置的高职高专院校已达1314所，占全国高等院校总数的54％，与2000年相比，学生增长速度达31，4％。但中国的高职教育师资现状十分不乐观。2001年高职高专教师仅21，2万人，比年增加3，2万人，教师增长速度仅为17，89％，教师增长速度远低于学生增长速度。从生师比来看，2000年为27，53：1，2001年为30，16：1，离教育部“‘十五期间全国高等学校平均生师比要达到14：1”的要求相差甚远，师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的，必须大力发展兼职教师队伍。

2企业不支持员工出去兼职。在中国，通常企业不支持员工出去做兼职。无论高校还是社会各企事业单位、部门怕兼职影响本职工作，都不希望自己的员工到外面单位兼职，一些单位甚至出台相关规章制度，禁止自己的员工到别的单位包括学校兼职。另外，因商业或技术秘密等原因，企业也会限制或不允许技术人员到外兼职。所以，在中国大多数兼职教师都是瞒着自己的单位搞兼职的。如果遇到本单位临时有重要任务或工作时，调课、串课的现象就会时常出现，非常容易打乱学校正常的教学秩序。

3学校聘请管理兼职教师的出现的问题。因为政府没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高职院校在聘任兼职教师时拥有完全自主权，随意性比较大。相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍推荐进的学校，从而使得一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入到高等学校教师队伍。

其次，学术泡沫造成很多学校花重金聘请一些高层次兼职教师，如一些院士、知名学者等，但通常只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的不多。因此，这类兼职教师往往成为提升学校学科水平的点缀，或是学校办学层次的门面，没有真正起到充实和加强学校发展实力，以及提高核心竞争力的作用。最后，由于兼职教师与学校没有隶属关系，缺乏相应的监督约束机制，兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体；特别是一些特殊专业的对口人才匮乏，高校在聘任时常常降低标准，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，使兼职教师的管理措施难以落实。

4兼职教师进修机会少。职业教育教师需要到生产第一线，与工厂的生产实际和技术实践相接触，才能达到进修与提高的效果。但是实际情况是中国的职业院校与企业的联系并不是很紧密，企业不愿意与学校共事资源，不愿意提供进修的场所。从兼职教师本身来说，除了本职工作之外，他们还要做兼职工作，空余的时间很少，主观上不愿意花时间参加培训。从学校方面来说，因为兼职教师的流动性较大，学校也不愿意继续培训兼职教师。另外，没有强行的法律对兼职教师的培训做出规定。各学校按照自己的需要，对于是否培训，在哪里培训，由谁培训，培训什么自行安排，缺少科学性和规范性。目前，中国职业院校对于兼职教师的继续培训还有很大改善的空间。

5兼职教师自身存在的问题。兼职教师自身也存在很多问题，如，缺乏系统的教育理论知识；对教材专研不深，教学效果不理想；职业道德不佳，责任感不强等等问题，造成了兼职教师队伍建设困难重重。

三、德国兼职教师队伍建设对我们的启示

1根据需要增加兼职教师数量，合理调整专兼教师比例。聘请数量适当的兼职教师是高职教育规律性的特殊要求。目前，中国职业院校专兼职教师的比例不尽合理。兼职教师数量过少，就会造成教学同社会和行业联系不紧密；兼职教师过多，其流动性会造成一定的教学管理难度。高职院校应该把兼职教师队伍建设作为一项长期性工作来做，应有师资队伍建设的整体规划，根据地方经济和社会发展的需要，根据专业建设和课程改革的需要，以提高学生的实践能力和专业技术能力为目标，专兼教师合理搭配。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，追求长期的稳定战略伙伴关系，兼职教师队伍形成合理的年龄结构、学历结构、专业结构，使师资队伍向整体优化的方向发展。

2校企合作为兼职教师提供有力保障。在德国，企业在职业教育中扮演了很重要的角色。企业直接参与职业教育，为职业教育提供资金、师资、场地、技术方面的支持。兼职教师的聘用更是得到了企业的合作与支持。在中国，企业参与职业教育的比例较少，与职业学校的联系不紧密。对此，既需要政府的宏观指导、组织与协调、也需要行业、商会等组织的指导。政府可以从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施引导企业参与职业教育，同时也需要行业机构牵线搭桥，使高职院校与企业的合作有效地展开。其次，高职院校要把引进和建设兼职教师队伍作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企业单位建立起稳定的合作关系，使学校有机会了解企业员工情况，从而聘任到符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。企业也应该清醒地认识到职业教育是为企业输送合格的人才，更应该参与职业教育。

3严格聘任管理机制。为了确保聘用的兼职教师质量，聘任工作要严格。学校应该把聘任工作由被动为主动，采用社会公开招聘与进入企业聘请人才相结合的方式。加强与企业合作，到企业中选聘优秀人才，与企业建立人才合作机制。这种方式有利于学校在招聘中发挥主动性，有利于学校了解企业人员的综合素质和能力，也有利于校企双方实现深度合作。兼职教师的性质决定了做好社会兼职教师管理工作比聘任工作还要重要。在聘任前，要对兼职教师进行充分了解，对拟聘人员的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和论证。考查后，与经过考核的拟聘教师签订较为长期的聘任合同，明确兼职教师的权利和义务、地位和责任、资格和任用、待遇等事项，为其颁发聘书，建立业务工作档案。在教学过程中多征求其他教师和学生的意见、结合教学评估和院系的使用情况，考核兼职教师的业务水平、教学质量，将考核结果记入业务档案，及时将考核结果反馈给兼职教师。

4重视对兼职教师的继续培训。兼职教师入校后，学校应对其进行培训，使教师作用得以充分发挥。这些兼职教师有丰富的专业理论知识和实际操作能力，却对教育工作不是很熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教育技术了解不多。因此，要对他们进行教育论、方法论、心理学等相关培训。教学和师资管理部门要通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会和开展课题研究等形式，对兼职教师进行必要的培训。同时还要让他们了解学校相关管理制度，配合学校的教学工作。灵活培训时间，长期、中期、短期相结合，采取夜校、函授等方式，借助广播电大、网上大学等媒体对兼职教师进行培训。学校培训教师所付出的人力、物力、财力会体现在教学效果、教学质量及学生就业率的提高上，从而为学校赢得了好的社会声望，有利于学校影响力的扩大和招生质量的提高。所以，重视兼职教师队伍的稳定及继续培训是高职院校发展的长久之计。兼职教师的继续培训是建立在相对稳定的教师队伍上的，因此，还应想办法与优秀兼职教师签订长期聘用合同，对兼职教师加强情感投资，生活上关心，思想上沟通，多征求意见，当做主人翁看待，营造相互尊重、诚信融洽的人际关系，逐渐形成相对稳定的教师队伍。

[责任编辑陈凤雪]