中小企业人力资源管理优化策略研究

杨兰天

【摘 要】人力资源管理是中小企业得以经营的基础，其在管理中的不足对中小企业发展形成了制约。本文就中小企业在人力资源管理这一方面存在的不足进行探讨，并相应提出优化策略。

【关键词】中小企业；人力资源管理；优化策略

中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。然而目前，中小企业的人力资源管理存在诸多不足，影响企业发展。本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。

一、人力资源管理的不足

（一）管理理念颇具传统性

中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。另外，由于博士后工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。

（二）管理机构的设置不合理

中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。

（三）人才培养机制不健全

人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。在人力资源规划上，忽视长期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未尽可能与相关科研所或高校建立合作关系，进行博士后工作站的设立，忽视人才的引进与培养；在培训方面，缺乏科学有效的专业培训机制，员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。不健全的培养机制容易使人才外流。

（四）绩效考核与激励机制不健全

人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。

（五）忽视企业文化

企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。

二、人力资源管理的优化策略

（一）转变企业管理理念

传统的管理理念固然已不适于日益转变的企业结构与管理重心。人是价值的创造者，企业在管理中应以人作为管理的根本。人力资源是构成竞争力的不可或缺的元素，中小企业要想在发展占据有利的地位，归根结底应对人力资源管理这一模块给予重视，以人为根本，关注职工在工作上的成长，照顾职工的工作感受，这样能得到职员情感上的认同，并一定程度增强对企业的信任；再者，转变对博士后工作站设立的认知，认识到博士后扎实的理论功底与创新实践能力在企业技术创新与科技进步等方面的推进作用，立足于长远，追求创新。

（二）科学合理地设置管理机构

以企业发展为重要依据，管理机构的科学合理性需要不断的调整来完成。企业在初期过程中，业务相对单一，管理机构的简单化颇具合理性，并节约成本；但是当企业业务的扩大化，发展的多样化，管理机构的设置应避免相对直线的模式，人力资源管理部门应该有明确的职能，并加强部门间的交流，促进部门协作。

此外，科学设立博士后工作站，并加强管理。对站点的运行状况加强考评，使站点的运作与企业的发展紧密相连，而不是独立于企业。

（三）健全人才培养机制

强化对人力资源的规划。中小企业应加强与高校及科研所之间的合作，引进人才，设立博士后工作站，既为人才提供了实践机会，又为企业提升发展空间，将博士生的科研成果转化为企业生产力。

健全培训机制。培训的强化不仅是企业短期发展的驱动力，而且是长期发展的重要依托。培训过程应以实用性技能的获得为根本，内容与岗位工作息息相关，是职员在上岗便能得到实际的应用，提高实用性。将培训加入到考评中，更能得到企业与职员双方面的重视，企业方面将机制完善，职工方面认真对待培训这一环节，树立发展意识，实现自我提高。

（四）健全绩效考核与激励机制

考核评估体系的合理与完善是稳定职员心理趋向的良药。职员选择企业，更多是倾向于待遇的选择，公平合理的考核可以端正职员的认知，绩效考核的设立应切合员工的具体，一视同仁。另外，要发挥激励机制的作用，加强对博士后工作站人员的激励，不仅提供基本的福利，而且满足其科研项目的资金，给予特殊经帖，为其子女或配偶给予就业或入学等方面的照顧，设立多项科研基金，为其提供良好的生活环境以及发展空间。

企业应尽可能为员工创造晋升的空间和更多的机会，将每位职员的发展与企业相关联，适当提升福利，调整待遇，将激励机制朝多样化发展，可以以工作态度、技能掌握、文化理解等作为激励的元素，实现多方面激励，多样化发展。

（五）重视企业文化

良好的企业文化是企业发展的重要凝聚力。企业应注重企业文化对企业整体素质的导向作用，注重构建有影响力的、受到认同的企业文化。将企业文化的内在精神贯穿到工作行为中，使其能够潜移默化为职员的工作带来有利影响，强化职员对企业文化的认知，在实践中感受并认同，将自身利益与企业的长期发展相挂钩，将个人价值纳入于企业价值的实现。企业可以通过不定期的组织企业文化认识活动或职员自由交流活动等来形成企业的凝聚力，不仅塑造了企业文化，而且推进其发展。

三、总结

人力资源管理的优化是中小企业迈步的重要力量，其中，管理理念的转变、管理机构的科学设立、人才的培养、激励作用的发挥、博士后工作站的设立与管理等都能在一定程度推进人力资源管理的优化。企业应对人力资源管理有充分的认知，并立足于长期的战略发展，将其转变为竞争的优势所在，不断完善，发展创新。

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