女性高管对公司绩效的影响相关实证研究文献述评

李蕾

【摘 要】女性社会地位的提高，使其在经济发展中的作用日益凸显，越来越的多学者开始采用实证研究的方法来探索女性高管参与对公司绩效的影响。本文从理论基础、研究设计、研究内容和研究结果四个方面对现有相关实证研究文献进行梳理和分析后，指出了其在女性高管理论体系的构建、变量评价指标选择、样本及实证研究数据上存在的局限性，提出改进建议，希望有助于该领域的进一步研究。

【关键词】女性高管；公司绩效；实证研究；述评

一、女性高管对公司绩效影响的研究现状

（一）理论基础

现有研究主要依据的有：人力资本、女权主义、柔性领导和高层梯队理论。其中，人力资本理论认为，女性高管拥有独特的人力资本，其在处事规范、态度上与男性不同，可促进企业绩效。女权主义理论则认为，当今社会仍存在诸多歧视女性的不公平现象，社会分工使得女性更多地投入到家庭事务的处理，其对企业绩效的贡献不如男性。柔性领导理论强调，女性与男性的社会经历不同，女性拥有更好的沟通和人际交往能力，其领导方式更加人性化、有效。而在对女性高管作用的解释中，高层梯队理论的影响最为深远，它提出作为高管团队的一部分，女性高管人口统计特征如学历、从商经验等能够影响战略进而影响企业绩效[1]。

（二）研究设计

1、研究假设方面，大多采用女性高管能否为企业绩效创造价值，如果有，在多大程度程度上创造了价值以及通过何种途径来创造价值的思路来就女性高管与企业绩效之间的关系进行检验。2、变量设计方面，女性高管的度量方式有三种：比例法、虚拟变量法和赋值法。其中，比例法通过女性高管在高管团队中所占的比值得出，虚拟变量法主要分析是否有女性高管或女性高管比例的高低情况，赋值法则是通过加总女性高管的数量来衡量。3、样本方面，多选择沪深两市主板上市公司为研究对象，并剔除ST类、金融类、数据不全以及有异常值的公司，以避免异常数据对结果造成影响。

（三）研究内容

现有研究大多考察的是女性高管与企业绩效之间的直接关系，而随着探索的深入，一方面，有学者开始从权变理论中汲取养分，认为这二者之间的关系，需要考虑情景因素的调节效应，由此展开了二者间关系的调节变量的探索和检验。另一方面，也有一些学者认为女性高管对企业绩效的影响并非是直接的，于是开始探索女性高管作用于企业绩效的传导机制和过程，并试图挖掘和检验该过程中可能发挥重要作用的中介变量。例如：陈金龙（2015）在《女性高管、过度投资与企业价值》中就考虑了过度投资的中介效用。

（四）研究结果

目前，有关女性高管与企业绩效的实证研究结论依然很模糊，表现出积极的、消极的或无显著影响等各种情形。虽然研究结论迥异，但都获得了一部分的实证研究支持。Smith et al（2005）通过研究证明，女性高管比例的提高与公司绩效间的关系是一个从无到有的过程，最终女性高管比例的提高会正向影响公司绩效。Shradder et al（2007）以财富前500强中的200家公司作为研究样本，发现女性高管与企业绩效负相关。Rose（2007）采用虚拟变量法来衡量女性高管，结果表明女性高管与公司绩效之间无显著关系，女性高管的少数派对团队决策的影响力有限。

二、女性高管对公司绩效影响的研究局限及不足

（一）缺乏系统的女性高管理论体系。如前所述，目前学者广泛地运用高层梯队、人力资本、女权主义等理论来研究女性高管与企业绩效之间的关系。虽然这些理论都有其合理的一面，然而，她们并非是在女性高管的管理实践中产生的，也就很难对女性高管与企业绩效之间的关系作出全面地解释[2]。

（二）各變量指标的度量存在很大差异。目前对高管团队的认定和企业绩效的评价没有统一标准，使得实证研究的展开缺乏一个比较与对话的共同基础。像是针对女性高管的度量就可以用比例法、虚拟变量法、赋值法，对企业绩效的考核亦有多种，如资产收益率、净资产收益率、每股盈余等。另外，诸如资产收益率、净资产收益率这些指标只能代表短期内年度经营情况，且易受会计方法和盈余管理的影响。同时，仅用这些指标也会显得较为单薄，缺乏足够的代表性[3]。就算是最为广泛使用的托宾Q值也存在市值估值困难，资产的重置部分难以确定的缺陷，其有效性值得商榷。

（三）样本选择及实证研究数据有待完善。样本方面，多以我国沪深主板上市公司作为研究对象，研究范围较狭窄，结论适用范围有限。像是针对中小板上市公司的研究就较少，而中小板企业由于其快速成长性和发展的风险性和不确定性，探索女性高管的参与对于企业的风险偏好和盈余管理以至企业绩效方面的影响对于指导中小板企业的管理实践具有重要意义。研究数据方面，仅选取某几年数据的平均值，没有持续考虑其他年份各变量之间的相关性，忽略了时间因素的影响，且多应用截面数据进行分析，较少采用时序数据进行研究，这也可能导致实证研究结论的差异性。

三、改进和完善女性高管与公司绩效关系研究的建议

（一）构建女性高管理论框架体系。女性高管与公司绩效的关系研究在本质上是多层次的，广泛涉及个人、团队、企业以及企业所处的环境，即不同层面上都有影响女性高管特征及其对组织产出的作用过程。因此今后研究需在综合现有理论研究成果的基础上，全面考虑个人、团队、企业与环境等多个层面的因素，构建系统的女性高管研究的理论框架与理论体系，并在实践中不断修订与完善，最终提炼出女性高管作用于企业绩效过程的重要命题[4]。

（二）综合采用多种量化方法，规范相关变量的界定与测量。对女性高管与企业绩效的衡量的各种方法均有其优势或缺陷。像是对女性高管的衡量，采用虚拟变量法和比例法就会忽略不同级别的女性高管对公司决策影响力度大小的不同，而赋值法中权重与赋值方法的客观性与准确性又有待考证。因此，建议未来的研究可综合考虑运用多种方法来进行度量，增加研究结论的稳健性与可靠性。另外，对于女性高管的选取并非需要按照传统的将所有公布的高管名单包括在内，可以结合行业背景与发展情况，将对公司具有重要作用的关键人员如研发总监、总工程师考虑在内，排除对公司决策、战略影响较小的人员。

（三）考虑情景因素调节和中介效应的影响。女性高管与企业绩效的关系，可能受到多个层面的情景因素的调节，像是不同地区的经济发达程度、法律制度体系和对女性的保护程度、女性的分工和社会地位等就存在很大差异。因此，在中国新兴市场这个具有特殊政治文化背景的环境下，全面深入地考察女性高管能够有效促进企业绩效的情景，挖掘对二者关系存在重要影响的调节变量，检验其调节效应是怎样发挥的，在此基础上实现情景的理论化，对于今后的理论与实践发展具有重要意义。另外，女性高管对企业绩效的影响是还可能是非直接的，需要中间转化路径的支持。比如，可能正是因为男性和女性在个人价值上的差异导致了企业战略选择的不同，而最终导致了企业绩效的差异[5]。因此，建议在研究中适当引入市场导向、个人价值与企业战略等中介变量，除了普通OLS回归模型外，还可以考虑其他适用的研究模型，以使研究结果更加全面、可靠。

【参考文献】

[1]曾萍，邬绮虹，.女性参与高管团队对企业绩效的影响：回顾与展望[J]. 经济管理，2012，（1）.

[2]许娟.女性高管对企业绩效影响的实证研究--以我国上市公司为例[D].南京师范大学，2014.

[3]周泽将，刘文惠，刘中燕. 女性高管对公司财务行为与公司价值的影响研究述评[J]. 外国经济与管理，2012，（2）.

[4]陈金龙，肖玲.女性高管、过度投资与企业价值的关系研究[J].南京审计学院学报，2015，12（5）：77-85.

[5]宋迎春.女性高管职位差异与公司财务绩效分析[J].统计与决策，2014，（4）：165-167.