企业奖励制度与员工工作积极性的研究

贾增绪

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要組成。企业实行激励机制最根本的目的是为了正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发挥下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。此次论文采取调查问卷的形式来说明企业内的奖励制度是否能够真正提高员工的工作积极性；到底什么样的奖励制度能最大化激发员工工作积极性。

关键词：企业奖励 制度管理 精神激励 物质激励

一、调查概况

调查目的：通过调查来了解企业采用了哪些奖励机制；什么样的奖励才能调动员工积极性。帮助企业制定一系列行之有效的激励方式，使企业与员工得到双赢。

调查群体：公司职员

调查方式：调查问卷

调查时间：2016.07.25-07.31

调查份数：100份

回收份数：100份

有效份数：100份

二、问卷调查结果及分析

此次调查的群体是公司职员和管理者，目的是想从员工角度了解—下他们想得到什么样的奖励以及什么样的奖励对他们来说最能提高工作积极性。这次调查为管理者了解员工需求提供7--个平台，让管理者更明确地了解了什么样的激励方式才是有效的。

从激励理论中我们可以将激励因素抽象分为：物质激励和精神激励。物质激励的表现形式主要包括：发放工资、奖金、津贴、福利等；精神激励主要包括：成就感、领导的赏识、挑战性的工作、工作责任感以及成长和发展的机会等。按照双因素激励理论，物质激励更加符合保健因素，而精神激励才是真正的激励因素。另外，亚当斯的“公平理论”、波特以及劳勒的“期望激励理论”都提到了在激励中，公平因素占有重要比重。那么，现在社会是否是这样呢？我们对现在的工作人群做了一个抽样调查统计，希望从中找到答案。

1.公平在激励中十分重要

在调查（表1-1）中我们提到如何看待“和自己做同样工作，能力相差不大的同事，工作成效却和自己相差一大截”这种现象时，结果出人意料——有将近一半的人把它作为了一种激励。由此可以看出：员工会更加努力地提高自己，用自己的实力来得到更多的薪水。员工还是相信只要有能力，总会得到认可，因此，给员工一些机会和提高的空间是不错的激励方式。

当我们提出如何看待“对于优秀项目，只有负责人得到了表扬”这个问题时（表1-2），有30%的人认为要继续努力，争取赶上比自己更强的人。由此看出：员工很在意自己的付出是否能够得到肯定，相应的肯定是很有必要的，但是相应的发展空间也很重要。当有一个目标时，员工才能为了那个目标更加努力。

从上面的数据中我们不难发现，公平是重要的，但是过分追求公平其实并不是一个优秀的激励政策，不太公平的激励有时候可以给人一种更大的期望值。根据期望理论表明，不公平的激励反而会增加激励力量。因此，我们可以采取以“公平为主，不公平为辅”的激励方式来激励员工，这样会达到事半功倍的效果。

2.员工的激励因人、因时而定

在激励措施的偏好上分别从工作环境、发展机会、薪金水平、工作兴趣、福利待遇、追求公平以及人际关系等方面做了问卷调查。

调查数据（表1-3）显示，最受关注的激励偏好依次为：个人发展机会、福利待遇、工作责任感、薪金水平、工作兴趣、成就感、人际关系、工作环境、公平。当我们对数据进行进一步分析后，还可以看出偏向于认为个人发展机会更重要的人群要比认为薪金水平更重要的人群平均收入高、年龄大。这一点与马斯洛的“需求层次理论”不谋而合——低层次需求得以实现后，高层次需求便开始凸显出来。但是在认为个人发展机会更重要的人中仍有83%把薪金和福利放在了前三位，说明发展需求和生存需求同时影响着员工。

通过上面的分析不难发现，保健因素中的工资、福利的确会随着收入的提高从而降低激励效果，但仍旧具有一定的激励影响，并不像双因素理论中说的那样只是降低了不满意程度，但需求的层次性却在调查数据中明显的表现出来。因此，对于处于不同需求层次占主导地位的员工，同样的激励，效果是不同的，激励需因人而异。

5.激励不必成为及时雨

有些人提出激励应该及时，否则就会失去激励的效果，对此我们做了相应的调查。

调查结果（表1-4）表明“是否能在事情发生的第一时间给与员工激励”并不是员工所关心的主要问题，员工更关心的是激励本身。因此根本问题还是在于有没有激励，什么样的激励。至于激励及不及时的问题对于员工来说就很少关注了。

4.物质激励与精神激励并用

根据ERG理论：员工的需求层次不同，激励效果也就不同。不管是物质激励还是精神激励都会提高员工的积极性。最近很多资料表明物质激励是并不明智的做法——花费大，效果差。但是精神激励同样有很高的隐性成本在里面，企业研究选择什么还是应该因人、因时而异的。

三、存在的问题

1.晋升培训机会不够多

员工需要更多的晋升机会和培训机会以不断充实自己从而向更高层次发展，企业可以为员工提供学习新知识、新技能的机会，比如部门岗位轮换，灵活工作任务等。

2.领导信赖感有待加强

员工通常希望在他们信赖的领导手下工作，那么什么样的领导是值得员工信赖的呢？可以信赖的领导是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者，他们拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的教练和导师一样，在企业内部倡导并鼓励创新氛围和企业文化。

3.员工任务缺乏灵活性

企业员工希望相对灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工在任何环境中都能按时完成工作，并能很好的平衡其个人生活与工作的关系。endprint

4.领导要引导和支持员工自由地发挥创造

企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工必须去做什么，而是在员工“迷途”时给予其支持和指导。

四、解决措施

通过对调查数据的分析，我们找到了企业激励机制中存在的一些问题，针对这些问题我们提出几点措施，希望对企业在今后制定或修改激励制度时有所启发。

1.激活员工

给员工以压力和动力。大的压力一定要与大的动力相结合，因为没有压力企业无从发展。企业靠员工的压力产生绩效，但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。要注意的是，被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟时，可以先设置有关规章制度，激活员工的工作热情。

2.目标绩效薪酬模块的应用

在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评本着公正、公平、公开的原则。

3.人员的培训开发

企业工作效率的提高，最重要的是员工自身素质的开发。所以人力资源部必须注重对员工的培训，挖掘潜力和热情，提高他们的技能。

4.主要的激励措施

（1）目标激励：通过推行目标责任制、企业经济制层层落实，使每個员工既有目标又有压力并产生动力，努力完成任务。

（2）示范激励：通过各级主管的敬业精神来正面影响员工。

（3）尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格。

（4）参与激励：建立员工参与管理，提出管理化建议的制度和员工持股制度，提高员工主人翁意识。

（5）荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励。如会议表彰，光荣标榜，在公司内部媒体宣传报道等。

（6）关心激励：对员工工作和生活给予关心。如建立员工生日表，关心员工生活困难等。

（7）竞争激励：提倡企业内部员工、部门之间的公平、有序竞争。

（8）信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如：汇报制度、经理接待日制度等。

（9）相关处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予一定的处罚。

五、结论

激励的类别主要有物质激励、精神激励和物质与精神激励相结合，同时也有相应的惩罚措施。而且也应该考虑到对象所处的层次，即不同类型、不同级别的员工适用哪种激励方式。无论哪种激励方式都应当从员工的心里需求点出发，准确定位、把握其心理动态。企业只有将员工的利益最大化，才能从长远利益出发，为企业发展尽心尽力。

同时，企业领导人的眼光要放长远，明确工作中心，不能局限于眼前的蝇头小利。要为员工制定出令双方都满意的薪酬体系、福利体制。减少企业内部无谓内耗，创造良好的企业文化氛围，实行人性化管理，从人力资源人手，形成最核心竞争力。

当员工激励不再纠缠于物质激励与精神激励的理论讨论时，当我们基于“现代人本管理”的理论与实践提出个性化管理的思想后，每个员工就会摒弃附加在他们身上的诸多限制，喷涌出无穷的创意，进而充分体现个人价值。虽然这个目标在目前看来还是一个乌托邦式的幻想，但显而易见的是，满足员工基本需求并全面释放他们的自我发展思想，激扬他们的土气，这才是激励的最高境界。endprint