浅谈如何提升企业培训的有效性

刘云雁　周江涛

摘要：企业培训是人才培养的必要途径，培训的有效性至关重要。通过分析企业培训工作的现状及存在的问题，结合实际，探索了改善培训有效性的几个具体做法，取得了初步效果。

关键词：企业培训 有效性

一、企业概况

1.企业简介

北京电子工程总体研究所成立于1958年，是我国组建最早的从事电子工程科学技术研究与设计的单位之一，产品在国内和国际市场处于领先地位，科研成果达到国际先进水平，荣获国家科技进步奖特等奖、其它重大科技成果奖励多项，创造了显著的经济效益和社会效益。

拥有一支技术实力雄厚、工程经验丰富的老中青结合的高素质科研队伍，集中了系统工程设计、导航制导控制、通讯、计算机、光电、仿真、自动化测试、结构强度等专业的高科技研制力量，包括中国工程院院士、省部级以上专家30人，博士导师5名、硕士导师25名。拥有“控制科学与工程”、“航空宇航科学与技术”两个博士后流动站，以及“控制科学与工程”、“飞行器设计”两个硕士与博士学位授予点。

2.员工结构

企业现有员工1400人，整体呈现“两高两多”的特点，即学历高、技术职务高，专业技术岗位人数多、35岁以下的青年人多。岗位结构、年龄结构、学历结构和技术职务结构分别如下：

岗位结构：专业技术人员79.4%，管理人员15.4%，技能人员5.2%。

年龄结构：35岁以下46.8%，36-45岁占30.3%，46-55岁占19.6%，55岁以上占3.3%。

学历结构：博士10%，硕士41.8%，本科36.3%，本科以下11.9%。

职称结构：正高级11.1%，副高级32.2%，中级25.9%，初级10.4%，其他20.4%。

二、教育培训工作现状

1.学习型企业建设目标

我单位围绕创建创新型、学习型企业，开展全员素质工程建设，逐步构建“面向各种人才，针对不同岗位、区分不同梯次，采取全程多样教育”的“多元化”员工成才体系，倡导在实践中培养、造就人才，人人能够成才人人得到发展的员工终身教育培训理念。

2.多种途径开展培训交流

扎实开展创新管理、战略管理能力的培养，选派创新团队骨干成员赴国外参加专业培训，接受和体会先进国家的学术和技术氛围。选派优秀人员参加法国国际空间大学公派留学。建立专家授课制度，邀请相关领域的知名专家进行学术、技术交流，及时掌握相关领域发展现状，提高科研人员的认知水平。开展了支部书记讲课交流制度，共同研讨新形势下如何赋予政治思想工作、人才培养、激励机制等新内涵。

3.入职培训内容丰富

新员工入职培训为期两周，包括企业文化、科研基础知识介绍、规章制度、办事流程、拓展培训及参观、新员工入职培训考试等五个模块内容。使新员工了解组织机构及其职能，熟知相关规章制度、办事流程，认同、并践行“全局、奉献、求实、创新、和谐、高效”的企业文化，激发其努力进取，加速转变角色、进入角色、胜任角色，初步树立“大设计师”的理念，融入“卓越绩效”氛围之中，为其职业生涯发展奠定基础。

4.教育培训制度化

建立健全教育培训长效机制，修订了教育培训管理办法，办法规定了专业技术人员、管理人员培训的基本规范，规定了各类人员年度培训学时要求，进一步明确了教育培训组织机构，教育培训预算经费足额落实，积极构建职工终身教育培训体系，从制度上保障全员综合素质不断提高，改善绩效，同时为员工创造职业发展机会。

5.基层培训有特色

充分调动研究室在教育培训工作中的积极性、主动性。两个研究室紧密结合自己的专业特点，把握教育培训这个基础性工作，最大限度地在人才队伍建设中发挥作用，走在研究室的前列。研究室A通过“四专四库”建设，即四专——专业发展委员会、专业发展团队、专业兴趣团队、专题攻关小组，四库——模型数据庫、试验数据库、商业秘密库、知识产权库，对所需要的知识资源统一管理和调配，促进显性知识在组织中的传递和共享。研究室B建立了“四位一体”人才培育体系，即固化专业知识成果，铺垫成长土壤；借助老、中、青的传帮带力量，广泛开展“导师带徒”活动；增进型号间、专业间的多层次技术交流，拓宽知识结构的广度与深度；严格专业设计评审，利用集体智慧把控设计质量。

6.培训工作有计划有落实

每年结合经营管理目标、质量、职业健康、环境管理体系要求，针对不同岗位，统筹多元化人才培养，系统地分析培训需求，制定年度教育培训计划。培训计划包括领导干部培训、专业技术培训、管理培训和入职上岗培训等四大类教育培训项目，分别适用于不同岗位、不同层次的职工。全员教育培训工作，执行上级培训教育计划和单位年度教育培训计划，至2010年，全员年培训率达到80%以上，人均各类培训学习不少于48学时，2011至2012年，全年平均完成教育培训100余项、接受教育培训超过6000人次。培训项目、培训课程和员工参训学时逐年增加，形成了主动学习业务知识、积极拓展岗位技能良好氛围，员工的综合素质得到普遍提升。

三、企业培训存在问题分析

从企业特点、人员结构特点出发，遵循以需求、首要是企业需求为导向、以培养员工能力为核心、以行为与绩效改善为目标的原则，总结分析培训存在的问题，有的放矢地进行PDCA循环改进。

1.培训计划系统性针对性不足

企业以高科技产品研究设计为核心，以研制生产保障为主体。专业技术覆盖面广，涉及预研、研制、生产、售后服务等全寿命周期的科研生产任务。从上述员工结构分布可以看出，本科及以上学历的员工占比近90%，具备较好的专业理论知识，自我肯定意识强，自主学习能力较强。各专业人员年龄结构、知识结构、工作性质、岗位要求不同、工作经历不同，对培训课程及其程度有不同需求。企业年度统一的培训计划不能满足差异化需求，应分专业、分层制订高契合度的年度培训计划。endprint

2.企业发展急需和重点培训需加大力度

2012年以来，企业进入了一个快速发展时期，面临的内外环境急剧变化，科研生產任务成倍增加，导致人力资源配置、人才培养、人工成本控制、干部管理等方面均面临着新的挑战，人力资源风险序位迅速上升至第五位。如何快速提高员工的岗位胜任能力，适应企业发展需要，对教育培训工作的改进提出了迫切要求。需要辨识风险，抓住急需的热点，进行培训开发及实施。企业员工两高两多的特点，35岁以下年轻员工比例是46.8%，分布于专业技术岗位和管理岗位，创新思维，有活力，设计经验不足，管理知识及经验欠缺，由于人力资源紧张，毕业生短时间内进入角色是基层部门迫切的需求，因此持续改进重点培训项目，同时针对热点需求安排专题培训。

3.企业转型升级对管理团队的素质能力提出新要求

随着国企改革深入，企业发展模式面临重大转变。牢固树立科学发展的观念，结合总体部的自身特点，深刻认识发展规律，既注重发展速度，更注重发展质量与效益；既注重技术创新，更注重管理创新。努力推动从以技术驱动为主向以技术驱动为基础、市场需求为导向转变；推动从劳动力和资本增长为主向以劳动力和资本增长为基础、全要素生产率增长为导向转变，推动以消耗物质资源为主向以消耗物质资源为基础、消耗知识资源为导向转变，加快发展的转型升级，夯实长远发展基础。因此，要解放思想，转变观念，学习新的知识技能，适应变革，中层领导和管理骨干首先要转型升级，提高管理水平。

4.基层教育培训工作的积极性需要进一步提高

教育培训工作的落实重在基层，如何激发二级管理的活力，引导他们紧密结合专业建设开发课程和教材，鼓励技术带头人、部门领导走上讲台，传授经验给年轻人，直接关系到教育培训的成败。

四、企业培训有效性的改进措施

1.四级培训计划落实到人

采用教育培训研讨会、问卷调查、访谈等方式开展培训需求调查分析，针对不同岗位、不同层次员工的培训需求，组织各部门制定个人、班组、部门和单位四级教育培训计划，其中单位培训计划包括面向全员的培训、领导干部培训、任职资格培训等，部门培训计划涵盖管理体系运行规定的培训、专业知识及业务技能等课程，班组培训重点是专业技术传授及具体业务、技能等，个人培训计划关注岗位知识技能、职业发展储备、导师带徒计划等个性化需求的学习内容。每一位员工有个人学习培训计划，员工的学习需求分别体现在单位、部门和班组等各级教育培训计划当中，各级培训计划落实到个人计划中，干什么、学什么，缺什么，补什么，教育培训计划有的放矢。

2.持续改进重点培训项目

（1）技术骨干培训坚持不懈。技术骨干是企业的核心人才，加强实施技术骨干深造培养是保持竞争力的关键。选派技术骨干报考博士研究生，赴法国空间大学留学攻读硕士学位。加强国内外专业技术交流，派出3个创新团队20余人出国培训，聘请2为国外专家讲课。选派8人设计师参加骨干设计师重点培养对象培训班，13人参加主任设计师岗位培训班。

（2）新员工培训。针对每年2次的新生入职培训，开展跟踪评估，在分析调查意见基础上，适时调整培训内容和课程安排，先后组织调查3次，140名近两年人部的新生参与反馈了意见。根据调查结果调整了授课内容，增加了近两年优秀新员交流座谈、下厂实习1周等环节。

（3）新任中层干部岗位培训。新任中层干部岗位培训是常规项目，评估反馈中发现，存在所学知识对工作帮助不够直接，因此在原有知识、技能课程的基础上，增加领导讲管理内容。党政一把手带头，多位部领导上讲台结合实践经验讲课，参训人员反映培训内容贴近实际，对做好工作很有帮助。并且新晋升中层干部培训实行补课机制，保证100%参加培训。

3.抓住需求热点专题培训

（1）新任机关管理人员上岗培训。对技术人员转机关岗位开发的，培训由员工所属部门领导、办公室和人力资源处分工合作开发和实施，所属部门领导负责专门编制岗位培训资料，并当导师带徒，办公室设计了模拟案例尝试演练型学习方式，人力资源处负责管理知识培训、组织出题和考试，新任机关管理人员上岗培训考试合格后，方可上岗，用人部门反应良好。

（2）设计师基础能力培训。为提高专业技术人员及科研生产管理人员对型号研制规律的认识和把握能力，促进其专业技术的成长和管理精准有效，邀请某资深副总师主讲“设计师的基本能力和责任意识”专题，此专题培训深受欢迎，实际听课人数达到计划人数的120%，反应层评估的满意度达90%。

（3）研究室专业化管理交流。为配合研究室专业建设，进一步加强研究室专业化管理，提高专业人才使用效率，提升二级科研管控水平，组建研究室专业化管理经验交流平台，与兄弟研究所交流研究室专业化管理经验。

4.选派骨干参加管理培训适应转型升级

中层领导重点培训，机关骨干优先培训，将中层领导干部和机关管理骨干的岗位培训纳入年度培训计划，重点选派对管理影响较大的部门领导和骨干参加管理培训。克服工学矛盾，加强管理队伍教育培训，从源头提升经营管理水平。

选派中层干部参加管理专业知识技能培训，取得了国际注册创新管理师、国际注册项目管理师、国际注册营销师、国际注册高级人力资源管理师资格，开拓了视野和思路。

选派机关管理骨干参加法律知识、行政管理师、人力资源管理师、价格实务、固定资产投资管理及基建项目管理等培训，提升管理的专业水准。关键管理岗位中，专职人力资源管理人员人力资源管理师资格持证率达75%，财务处价格管理组岗位培训率100%，法律事务相关人员培训率100%。

5.建立基于绩效指标的培训激励机制

基层部门的积极性是教育培训工作落实的关键。尝试引进绩效指标考核的方法，设定部门教育培训的绩效指标，包括四级培训计划完成率、教材开发、部门、班组精品课程、部门特色等四个方面绩效指标，实行年度考核，考核结果与部门教育培训基金额度挂钩，并纳入年度综合考核。考核的导向，引导研究室重视专业技术积累，机关重视内部业务交流总结，固化形成可用于培训的教材，支撑企业专业建设和管理提升。实施以来，研究室组织专业团队梳理总结专业技术成果入库形成培训教材，建立二级培训方案及管理办法，除四位一体培训体系、四专四库外，各研究室结合实际，开展创新沙龙、青年讲堂、“六个一”新人培养计划等模式的培训，形成研究室培训各具特色、副总师积极开课、全员自觉学习的局面。

综上所述，结合企业实际，从培训计划系统性针对性、培训项目及课程持续改进及基于绩效指标的培训激励机制等方面，初步探讨了提升培训有效性的具体做法。企业培训的有效性应体现培训对象的行为改变和工作绩效改善，培训仅仅是促进行为改变的一种途径，具有改善绩效的可能，培训有效性评估是培训管理的难点，因此，培训有效性研究尚有大量的工作要做。在实践中不断探索解决实际问题的方法，不失为有效途径之一。endprint