事业单位人力资源管理实践探析

刘铭

摘要：当前，我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，领导者普遍偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视，缺乏现代的人力资源管理理念，极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。事业单位领导者应强化人力资源是“第一资源”意识，创新实施目标管理、激励机制，狠抓思想文化建设，切实提升事业单位人力资源管理水平。

关键词：事业单位 目标管理 自我控制 激励机制

目前，我国有事业单位100余万个，事业单位编制人员已达3000余万人。近年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展。2011年3月3日，中共中央 国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，经过5年时间的实践推进，事业单位分类改革基本完成。2014年5月，国务院正式发布了《事业单位人事管理条例》，初步建立了以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的事业单位人事制度。事业单位关乎社会民生的方方面面，其管理水平的高低也决定着社会民生的好与坏。事业单位人力资源作为事业单位的第一资源，如何调动3000余万事业单位工作人员的工作积极性和创造性，切实提高事业单位管理水平，更好的服务于国家发展需要、社会民生以及广大人民群众的需求，已成为当前事业单位人力资源管理的重大课题。

一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题

1.管理模式落后，重管理、轻开发

我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视。事业单位管理者普遍缺乏人力资源就是第一资源的意识，在思想认识上仍然禁锢在传统计划管理思维中，只求“管得住人”，缺乏现代的人力资源管理理念，没有形成系统的人力资源管理与开发体系，事业单位工作人员的创造性、积极性得不到有效激发，人浮于事、为官不为、得过且过、“不求无功、但求无过”的准机关“慢性病”普遍存在，这极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。

2.人力资源管理激励机制不完善

激励机制是人力资源管理的重要内容，完善的激励机制不仅可以调动事业单位工作人员的创造性和积极性，而且还能增强事业单位的向心力和凝聚力。目前，事业单位人力资源管理比较粗放。一方面，存在着目标管理模式落后粗放，激励方式单一，奖惩措施落实不到位等问题，更缺少目标导向和激励机制、手段、方法，导致事业单位工作人员动力不足，工作绩效平庸；另一方面，事业单位管理者往往片面地强调“管好人”，而没有深入思考和重视事业单位从业者的“自我实现需要”，导致事业单位中相当一些有创造性的人才自我迷失，自我激励和积极参与意识不强，工作与意愿的错配，难以提升岗位工作绩效。

3.人力资源管理与思想文化建设结合不紧密

无论是偏重社会公共管理职能的事业单位，还是侧重于提供专业化服务的事业单位，都依据其行业特点，长期积累形成了各自不同、特色鲜明的行业文化。当前，我国事业单位行业文化建设与人力资源管理结合不够紧密。首先，行业文化建设流于形式，没有关注职工真实的内心需求和精神信仰，没有形成有较强凝聚力的高度行业文化精神和文化自觉，因而也就无法开展有效的“信仰管理”。其次，行业文化建设特色不鲜明，时代创新不足。人力资源管理作为行业文化建设的有效载体和支撑，具有鲜明的时代特点。由于事业单位管理者轻视或疏于行业文化建设，惰于时代创新，就会导致人力资源管理与行业文化价值观发生偏差，职工的个人追求与单位的发展目标发生偏离，人力资源管理的效果就会大打折扣，职工的获得感和成就感就会降低，人力资源管理的边际效益减少。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

加强事业单位人力资源管理是在新形势下深入推进事业单位人事管理制度改革，进一步提高事业单位绩效管理水平，有效解决人浮于事准机关“慢性病”的迫切需要。

1.树立人力资源是“第一资源”意识，强化“人本”理念

彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中强调，企业的唯一的资源就是“人”。对事业单位管理者来讲，事业单位干部职工是宝贵的人力资源。比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在编在岗人员55人，其中大学本科以上学历占51%，大专以上学历占90%，中、高级职称占43%，整个市人防办事业单位干部职工的整体素质是非常高的。如何尽最大可能的有效发挥干部职工的工作潜力，才是事业单位管理者首先应该思考的问题。事业单位管理者应树立人力资源是“第一资源”的意识，在组织管理方面强化“人本”理念，更加注重人才资源的潜能开发和绩效提升，积极营造事业单位干部职工能够“自我实现需要”的工作环境条件，进一步激发事业单位干部职工的工作热情。

2.完善目标管理和激励机制，提升绩效管理水平

实施岗位目标管理和激励机制主要是为了组织和激励事业单位干部职工有效履行岗位职责、完成岗位目标任务、提高岗位工作绩效。

一是实施目标管理。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理和自我控制是彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出，并被全世界的企业管理者普遍采用。事业单位管理者也应推行这种现代的组织管理模式，以代替传统的比较粗放的管理模式。比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在2015年以前采用的管理模式就是主要领导与科室负责人签订年度工作责任书的科层级管理模式，以这种方式来下达单位的年度工作任务与计划进行组织管理，这种“自上而下”的管理模式比较简单、生硬、粗放，存在干多与干少一个样的情况。2016年初，市人防办主要领导在制定年度工作任务时，充分听取科室及个人的意见建议，由科室及个人逐级制定上报年度工作任务，从而形成单位的年度工作目标，明确细化科室及个人的职责、任务、完成时限，让每名职工“人人肩上有任务”，这种“自下而上”的目标管理模式使管理者与个人都能达到目标的“自我控制”，岗位工作绩效明显提升。

二是完善激励机制。彼得·德鲁克认为管理的主要任务就是使员工工作富有成效，并具有成就感。心理学家和激励理论创始人马斯洛强调，个人需求层次的最高层次是“自我实现需要”。事业单位管理者要重视激励机制的运用，创新完善激励机制和方式方法，要实现由低层次激励向高层次激励移动，不断满足员工的精神激励需求，切实调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，激发干事创业的热情，使他们开展起工作来能够积极主动和富有成效，对自己岗位的绩效负有责任感和成就感，从内心深处油然而生对所从事行业的使命感和自豪感。

三是加强干部职工的培训。培训被彼得·德鲁克列为管理技能的核心技能。当前，事业单位管理者因为资金、人员、时间、任务等因素，对加强职工培训工作普遍重视程度不高。实际上，职工培训不仅是一个职工工作能力再造、绩效提升的过程，也是事业单位绩效管理的重要内容，更是一项系统工程。职工培训应坚持问题导向，从本系统、本部门、本单位最迫切、最突出的工作需求抓起，设定培训目标，认真拟定培训计划，适时开展培训工作，并在绩效管理实践中实施培训效果评价，发现和解决问题，加以改进。从另一方面来讲，事业单位职工素质和能力的高低取决于管理者培训工作抓得好不好，因为职工培训是事业单位人力资源开发的重要途径。

3.加强思想文化建设，提高员工归属感

人力资源管理的最佳境界是职工基于一致的行业文化精神追求而主动地去开展岗位工作，不断提高岗位绩效，从而获得组织认可和成就感。这就是现代管理学大师彼得·德鲁克所倡导的“信仰管理”。人力资源管理和思想文化建设是“信仰管理”的左右手，人力资源管理深深植根于行业文化建设，两者是相辅相成、相互促进的。事业单位人力资源管理必须突出思想文化建设，提供员工发展所需的强大精神动力。事业单位思想文化建设包括诸多要素，如工作理念、工作规范、工作精神、价值观等。事业单位思想文化建设工作，特别是结合行业属性和工作特点而形成的事业单位行业特色文化，是事业单位人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。要深化事业单位特色文化建设，强化“忠诚、奉献、创新、争先”的工作理念，不断彰显特色文化建设在人力资源绩效管理中的驱动效益。事业单位文化建设的过程，其实就是先进的社会及单位文化不断作用于事业单位干部职工头脑意识并形成高度自觉和统一的思想文化认知的过程，也是事业单位干部职工相互交流思想和情感的过程，并在这种学习交流的气氛中相互熏陶升华，并共同得到信仰追求，从而从心理和精神上获得满足感和归属感，自然而然事业单位干部职工就会维护单位、珍惜岗位、努力工作、提高绩效。事业单位思想文化建设抓得好，就会促进事业单位干部职工坚持和发扬这种文化精神，并把这种精神转化为工作自觉动力和行为意识。发现自己的所作所为与单位文化不相符时，就能够对自己的言行自觉地进行约束和纠正。事业单位思想文化建设是全社会思想文化建设一个组成部分，事业单位思想文化建设工作只有融入事业单位人力资源管理的各个方面，事业单位绩效管理水平才能长久有效地提升。

参考文献

[1]彼得·德鲁克（美国）.管理的实践[M].机械工业出版社，2009