公益类事业单位人员绩效考核探究

摘要：从我国目前事业单位的改革进程来看，公益类事业单位的改革仍在不断推进，重点方向主要集中在管理体制、运行机制、人力资源开发与建设等领域。其目标在于促进我国公益类事业单位的人员积极主动地发挥自身才能，恪守职责，认真完成任务，踏踏实实地为人民服务。据此，本文就当前公益类事业单位人员绩效考核存在的问题进行了剖析，并有针对性地提出了完善绩效考核的若干政策建议，希望可以进一步提升公益类事业单位工作人员的工作效率，认真履行公共服务职能。

关键词：事业单位 绩效考核 公益 社会 积极性

2011年初，我国颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，在国家层面上，对新时期全面推进事业单位改革进行总体设计和部署。其中，关于公益类事业单位改革方面，意见明确要求重点在管理体制、运行机制、人力资源开发与建设等多个方面进行不断的完善和改进。绩效考核作为人力资源开发与建设的一项行之有效的制度，对促进工作人员积极性、主动性和创新精神的发挥具有重要意义，有助于提升公益类事业单位公共服务质量和水平。但近年来在推进公益类事业单位人员绩效考核方面的改革进展较为缓慢，绩效考核工作存在一些急需解决的困难和问题，需要有关部门加以重视，采取必要的改进措施。

一、公益类事业单位人员绩效考核的问题

1.传统“铁饭碗”的思想观念亟待改变

公益类事业单位作为事业单位的类型之一，其所固有的公共服务属性并不会改变，同时也决定该类型事业单位的服务并不能以盈利为目的，其主要运营费用由各级财政部门进行拨付和支持。然而，正是这种稳定的资金支持，使得许多人误认为进入到公益类事业单位就可以高枕无忧，有稳定收入，端上“铁饭碗”了。这一定程度上是由于公益类事业单位的特殊性、非盈利性，使其与杂志社、出版社、公立医院等实行企业化管理的事业单位有所不同，不会因为市场波动而出现破产和人员下岗的状况。因此，该思想背景下的公益类事业单位人员经常呈现出一种消极的情绪，管理层往往不希望出现太多出格的问题造成负面影响，责任心不强的人员则因此消极怠工，总体工作效率不高。因此，思想认识上的偏差极大地影响了绩效考核工作的正常开展。

2.缺乏具体细致的考核依照

近年来，我国事业单位改革力度不断加大，诸多工作取得较大成就。但是在加强和完善公益类事业单位人员绩效考核方面还相对滞后。目前我们熟悉的仅有事业单位年度考核，而且许多单位的年度考核流于形式，没有达到预期效果。另外，平时考核不作强制要求，也基本不开展。究其原因，一方面，公益类事业单位的管理受行政机关管理模式的影响较深，习惯参照行政机关的有关做法对工作人员进行管理和考核，行政化倾向明显。另一方面，国家有关部门对事业单位绩效考核的规定较为原则，刚性要求较少，到目前为止，有关部门尚未出台具体的事业单位绩效考核指导意见。因此，各单位在组织开展绩效考核工作过程中，没有明确的上级规定可以遵循，对具体的考核要求、标准把握不清，执行尺度不统一，考核有关指标体系也很不完善。

3.绩效考核激励效果不理想

我国已在事业单位范围内全面推行岗位绩效工资制度。然而，部分地区和单位还存在制度和执行上的不足，大多体现在绩效工资分配上过于平均化，一些事业单位仍按职务、职称等级的高低来分配，绩效好但职务、职称等级低的人员并不能都得到较高的绩效工资。这种绩效工资的分配与绩效考核结果的相关性较低，不仅导致绩效考核所希望的奖优罚劣的目标无法实现，还容易产生新的矛盾和问题，削弱优秀人员的工作积极性，甚至影响团队合作精神的培养和发挥。

二、改进公益类事业单位人员绩效考核的若干措施

1.强化绩效考核理念

固有的观念和认识往往会制约新制度的推行。绩效考核制度的全面实施，需要我国公益类事业单位对这项工作的认识不断深化和加强。首先，要进一步提高思想认识，加强对绩效考核的理解和重视，并积极结合单位的实际情况进行创新，确保绩效考核制度得到有效的执行。其次，单位的管理层要提高对自身的要求，身先士卒，起模范带头作用，引导全体工作人员正确认识和支持绩效考核制度。最后，要积极做好工作人员的思想工作，转变过去的错误理念，正确认识绩效考核的作用。绩效考核作为促进人力资源效率提升的重要举措，要在实际工作过程中合理引导工作人员对自身进行正确的认识和科学规划，扎实工作，在推动本单位事业改革发展的过程中实现自身的人生价值和社会价值。

2.制定绩效考核工作规定

明确绩效考核工作的功能与定位，强化和落实绩效考核的刚性要求，是推进公益类事业单位绩效考核工作的重要依据。因此，国家或省级人力资源社会保障部门要积极支持绩效考核工作的开展，在深入调研的基础上，制定出台公益类事业单位绩效考核工作规定，进一步规范绩效考核工作的内容、标准、程序和方法，以及结果使用和组织管理等，为绩效考核工作的顺利开展提供政策依据。各公益类事业单位应根据上述规定，结合自身实际制定绩效考核具体实施细则，对考核内容与标准、有关指标等进行必要的细化，形成符合本单位特点和要求的绩效考核办法，使这项工作更加规范科学。具体而言，一是要将考核对象与其自身职位和责任进行联系，与考核对象保持较高的关联度，突出考核的针对性。二是要统筹使用定性与定量考核方法，充分利用两种考核方法的特点和优势，突出考核的全面性。三是要强化本单位内部各部门、各岗位之间的纵向和横向对比，提高工作人员对绩效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科学设置岗位

岗位设置是实行工作人员绩效考核的重要基础性工作。公益类事业单位的岗位设置要把握科学性、实践性以及合理性的原则，尤其是在工作人员的职责规定方面，需要引起高度重视。要将岗位所涉及的专业性、技术性以及管理特点等方面的要素进行综合考虑。同时，根据岗位的具体情况，规划相应的绩效考核标准，构建稳固的岗位管理机制。具体而言，需要把握以下原则：一是要将不同岗位的职责和任务要求与绩效考核标准紧密的联系起来，进行科学合理的设置；二是要制定具体的岗位说明书，对岗位职责进行细化明确，让全体工作人员对自身岗位职责有清晰的认识，为今后自觉维护和执行绩效考核提供基础；三是要将岗位绩效考核与单位实际、人员情况以及未来发展联系起来，保持高度的适用性和指导性。

4.加强考核结果反馈和激励

结果反馈和激励是绩效考核工作的重要环节，关系到绩效考核工作的持续性和考核目标的实现。对于绩效考核评价的结果，相关人员要持积极态度，在反馈、沟通交流中对问题进行分析、研判，切实提出科学合理的解决方案，形成考核、反馈、激励、提升的良性循环机制。对绩效考核过程中涌现出来的具有良好表现和创新成绩的优秀工作人员要予以相应奖励。同时，也要将绩效考核的结果作为重要因素纳入到个人的年度考核、评先评优、职务晋升、职称评聘等有关工作中；帮助工作人员从考核结果中发现自己的优势和不足，了解管理层的相关希望和要求，对存在的问题及时改进和完善。最终，通过工作人员清晰的自我认识，促使其不断自我完善，提高工作能力，推动单位人才队伍综合素质和能力的提升。

总之，绩效考核制度对于任何组织和个人都具有相当重要的价值和意义。因此，科学合理的规划绩效考核工作，可以帮助公益类事业单位更好的完善自身人力资源管理工作，以绩效考核来调动工作人员的积极性和创造性。通过相互竞争、沟通交流、结果反馈等方式激励工作人员，帮助他们强化自身责任意识和综合素质，充分施展自身聪明才智，切实提高工作效率和服务水平，推动单位各项工作和任务的良好实施，为社会提供人民满意的公共服务。

参考文献

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作者简介：严必锋，男，硕士研究生，经济师（人力资源管理），现任职于福建省教育考试院。通讯地址：福建省福州市北二环中路59号，邮编：350003。