浅谈管理视角下的事业单位劳资问题

刘蓉

摘要：针对事业单位的劳资问题，从管理视角进行了分析。通过分析发现，事业单位的劳资问题主要表现在劳资管理意识不强、劳资管理水平偏低。据此，提出了三点对策建议：提升竞争意识，革新劳资观念；更新劳资制度，完善劳资体系；畅通交流渠道，倡导人性管理。本文的研究工作，旨在为事业单位劳资问题的妥善解决提供建议。

关键词：事业单位 劳资问题 劳资制度 人性管理

随着人类社会逐步迈进知识经济时代，人力资本已经成为各个经济实体提升竞争力的最核心的战略资源，这就对科学合理的人力资源管理提出了新的要求。在人力资源管理的总体框架下，劳资管理是一个重要分支。劳资管理关乎到每一个员工的切身利益，因此它决定了员工的工作热情和工作质量，进而也决定了一个经济实体是否具有长足发展的原动力。在我国，经济实体有着企业单位和事业单位之分。改革开放后，企业单位积极地参与到市场竞争中，因而其人力资源管理逐步同发达国家接轨，也在平均水平上形成了比较合理的劳资制度。相较于企业单位，事业单位因为先天具有的部分特权优势，使得其人力资源管理和劳资管理制度发展相对缓慢，这也直接导致了很多事业单位的员工工作热情不高、工作绩效不突出等一系列问题。在本文中，笔者将从管理视角出发梳理事业单位的劳资问题，并提出有针对性的解决办法。

一、事业单位的劳资问题分析

近年来，随着国内市场和国际市场的竞争日趋激烈，我国很多事业单位暴露出了明显的劳资管理问题。在这些问题中，最突出的也是最根本的有两点：一是劳资管理意识不强，二是劳资管理水平偏低。

1.事业单位的劳资管理意识不强

众所周知，我国的市场经济体制是在改革开放以后才逐步建立起来的。三十多年来，虽然市场经济获得了飞速发展，但我国经济体系之下仍然可见计划经济时代的影子。相对于企业而言，我国的事业单位一直还在相当程度上受益于计划经济。无论是在资源拥有层面，还是在生产销售方面，事业单位都享有特权。某些事业单位甚至无需任何市场竞争，就获得了领域内的垄断权。

这种情况大大削弱了事业单位参与市场竞争的积极性和主动性。从员工角度讲，很多人千方百计地进入事业单位，就是为了所谓的“铁饭碗”。从管理层角度讲，因为政策的支持和垄断地位的稳固，也无需大费周章地更新原有的劳资管理制度，因循守旧、墨守成规成了很多事业单位领导的行为准则。来自基层和管理层的双重惰性，使得事业单位的劳资管理意识淡薄。陈旧落后的人力资源管理意识，使得从上层领导到基层员工都缺乏进取心，他们劳资观念滞后、工作效率低下，个别员工的合理建议也无法引起管理层的充分重视。

2.事业单位的劳资管理水平偏低

因为劳资管理意识不强，很多事业单位的劳资管理水平也严重滞后。部分事业单位的劳资管理制度，五年甚至十年都没有更新过。事业单位低下的劳资管理水平，至少暴露在以下几个方面：

第一，基层、中层、高层之间的信息交流渠道不畅通，上下级脱节。基层的意见无法有效地反馈到高层，高层对基层的薪资需求、福利待遇需求一无所知。这就形成了事业单位劳资关系上的供需矛盾，直接导致了基层工作热情不足的问题。

第二，工资分配方案固定僵化，没有有效的激励制度。员工无论干多干少，都吃大锅话，执行一刀切的劳资制度。长期如此，本来在工作中任劳任怨的员工，也无法继续维持工作热情，在很多份内的本职工作上也会推三阻四、互相推诿。

第三，绩效考核过程走过场，年终测评敷衍搪塞。绩效考核不明确细化考核目标，考核指标也无法体现科学性。管理层领导借助考核提拔自己人，大多数员工对待考核应付了事。一年下来，无法真实地判断哪个员工做的好、哪个员工做的坏，也就无法客观地推行奖惩制度。

第四，部分事业单位领导存在任人唯亲现象。这些领导不重视自己的员工具备真才实学，而是更看重他们是否能够领会领导的意图，是否会恰到好处地阿谀奉承。这就使得单位员工不去精研业务，而是专门和领导搞关系。长此以往，事业单位内部就容易形成说假话、说空话、说大话的歪风邪气。员工们热心服务于领导，业务上则百无一能。

二、事业单位的劳资问题解决办法

针对事业单位劳资管理中暴露出的问题，笔者给出如下的对策建议，以期更好地解决失业单位的劳资问题：第一，提升竞争意识，革新劳资观念；第二，更新劳资制度，完善劳资体系；第三，畅通交流渠道，倡导人性管理。

1.提升竞争意识，革新劳资观念

事业单位劳资问题的出现，根本原因在于对市场经济运行规律的忽视、缺乏竞争意识，也就不考虑通过健全的劳资管理制度来激发人力资源的工作热情。然而，摆在事业单位面前的事实是，我国市场经济已经日趋完善，正在全面同国际经济接轨。在这种局面下，事业单位的许多特权优势将彻底消失。如何面对残酷激烈的市场竞争，已经成为摆在事业单位面前的焦点问题。所以，事业单位的管理层和领导层，必须充分认清形势的严峻，全面提升竞争意识，革新劳资观念，坚定建立健全劳资制度的决心。当然，竞争意识不仅是管理层应该具备的，事业单位的每一个基层员工也应该对此有清醒的认识。只有每一名员工清醒地认识到，自己不去努力工作，自己的单位就可能在激烈的竞争中解体，自己就可能面临失业，事业单位才能形成群策群力的动力。

2.更新劳资制度，完善劳资体系

很多事业单位的既有劳资制度过于陈旧，并且缺乏必要的激励机制、考核机制。所以，当意识转化为实际行动时，事业单位的首要工作就是更新劳资制度以适应时代发展的需要。同时，事业单位的劳资管理体系中，要建立完善的激励机制、考核机制，使员工在日常工作中既有压力又有动力，奖励那些努力工作的优秀员工并树立典型，以激励其他员工以更高的热情投入到单位的工作之中。在事业单位新型的劳资制度下，基层员工的主人翁地位应该得到充分体现，那些长期为单位辛勤工作的员工应该同时得到精神和物质上激励。在事业单位的新型劳资体系中，激励机制和考核机制应该被明确，并在一个考核周期结束时认真地贯彻执行。这个激励机制和考核机制不仅要科学合理，还要让事业单位内各个员工信服。每一个人都认真去接受考核，每一个人都努力去争取得到奖励，这样的单位就会出现欣欣向荣的发展态势。

3.畅通交流渠道，倡导人性管理

事业单位的劳资关系，既体现了单位对员工价值的认同，也体现了员工对单位对自身价值认同的认同。这是一种明确的双向的意向同一行为。因此，事业单位的劳资制度制定，需要充分兼顾管理层和基层两方面的意见。然而，在很多事业单位的劳资关系制定过程中，因为基层和管理层沟通不便，使得管理层并不真正地了解基层员工的劳资需求。同时，因为事业单位中存在的官僚主义，劳资制度的制定往往是领导自上而下地制定。针对这种情况，事业单位应该营造公平氛围，事业单位领导应该多倾听基层员工的心声，让新的劳资制度真正满足基层员工的需求。同时，劳资制度中要充分体现人性化、以人为本。劳资制度应该能够激发员工热情，但也能体现员工的疾苦，能够起到培养员工对事业单位忠诚度的作用。

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