劳务派遣之用工流程及操作

赵敬青

在当今经济危机的大环境下，劳务派遣越来越受到更多企业的青睐。到底劳务派遣是一种什么样的用工方式？用工的一般流程又是怎样呢？

流程规范 权益明确

近几年劳务派遣之所以能够得到快速发展，因为它适应了当今经济发展的需要。与传统劳动用工形式相比，对用人单位和派遣员工都有诸多的优势，并形成了自己独有的一套流程。

这一套流程共涉及以下几个方面，派遣机构与用人单位的前期沟通：包括双方审查资质、签订派遣协议等，明确双方权利义务，员工权益保护、管理费用收取标准等；确认其用工需求：包括岗位要求、任职资格，管理制度规范，拟派遣员工的数量、质量与结构，用工期限等；确定派遣人员：包括招聘选拔、劳动合同签订、建立员工信息档案、工资档案、办理社保等；日常管理与维护：工资代发、社保代缴、工会组织、员工关系维护等；派遣员工的辞职与辞退：包括劳动合同的续订、终止、解除以及相关补偿金、赔偿金办理等。

在劳务派遣的整个流程中，派遣单位需要及时的去了解与之有关的法规与政策，同时还要与用工单位和派遣员工三者之间进行及时而细致的沟通、交流，建立起通畅的沟通渠道，让三方都明确各自的权利义务，这就要做到以下几个方面。

第一，在前期与用工单位沟通时务必阐明双方权利义务关系、员工权益等内容，基本准则是必须符合国家和本地区有关法律法规的规定，最大限度的维护派遣员工的合法诉求，提高派遣机构的服务品质，就此促进用工单位科学管理、合法用工，增强用工单位的满意度。

第二，对派遣员工阐明用工形式与性质，明确三方权责体系，保证派遣员工合法维权的渠道畅通，最大限度的维护员工权益。

第三，对派遣机构内部科学设计流程、完善管理制度规范，增加管理的科学性与便捷性，降低用工单位的工作量与用工成本。

详细审查 用心甄选

对于如何选择劳务派遣机构，张斐松总经理指出，一般要做足以下四个审查，详细比对各项事宜，认真选择派遣机构，只有这样，方能给自己的企业收益带来最大的保障。

第一，合法性审查，即劳务派遣机构必须具有合法的劳务派遣资质及工商注册手续；

第二，资金规模审查，即注意派遣机构的注册资金、硬件环境等，防止可能的经济纠纷；

第三，服务品质审查，即要注意比较派遣机构的规模、管理制度、管理人员配置、HR管理系统运用程度等，尽量选择规模较大、服务体系完善、操作正规、管理科学，在当地具有良好声誉的派遣机构；

第四，增值服务审查，如招聘渠道，人才选拔的适用性、员工培训、解决冲突的能力、法律顾问等方面。

同时，随着法律的逐渐健全，对劳务派遣按机构的专业性要求会越来越高。这对一个用工单位选择派遣机构都是非常重要的一点。

岗前培训 因工而异

派遣制员工在派到用工单位之前，是否进行必要的岗前培训与技能开发，这个问题要根据不同的用工单位以及其不同的岗位性质来区别对待。张斐松总经理如是说。

首先，对于一些通识性、一般性的工种，派遣机构可提供一些基础性的技能培训，费用与成本需与用工单位合理协商。比如，宁夏源众在安排派遣制员工前往用工单位之前，都会承担必要的岗前培训，内容一并包括劳动法律关系、劳务派遣用工性质与三方权责、职业道德规范等。

其次，针对一些专门行业的用工单位或工种，专业性比较强，其用工要求规范而严格，劳务派遣机构没有相关的技术能力来进行相应的岗前培训，所以，类似于这种情况，一般是由用工单位的内部培训师自行培训，而派遣机构则在培训管理、培训服务、培训场地等方面予以相应的协助，其培训成本是由用工单位来自行负担的。

绩效考核 一家负责

对于派遣制员工的绩效考核来说，大多数的企业都会选择由用工单位一家来进行独立考核，而派遣机构则无法参与派遣制员工的绩效考核，其原因如下：

第一，用工单位自身态度的限制。很多用工单位基于对企业本身的各项指标保密或其它类似因素的考虑，一般不希望派遣机构来参与相关考核的工作。

第二，派遣机构管理能力的限制。作为用工单位的核心管理制度，外来的派遣机构在理解和执行上远不如用工企业内部把握得准确，因此，由派遣机构来对派遣制员工进行考核既无必要也不科学。

第三，绩效考核实践操作的条件限制。如果真的由派遣机构来对派遣制员工来进行考核的话，由于考核时间、地点与考核方式等因素的限制，再加上派遣机构很难了解清楚或根本不了解员工所做出的成绩，如何进行公平公正的考核，所以派遣机构确实不太方便参与考核。

第四，派遣机构管理成本的限制。在劳务派遣这一过程中，派遣机构所收取的管理费极为有限，大部分的钱还是用来给派遣制员工支付报酬，但如果派遣单位也参与到用工单位的绩效考核中来，那么，这势必会给派遣单位增加相关的管理人员与管理成本。

因此，基于以上的几种情况，派遣机构不适宜参与派遣制员工的绩效考核。

让派遣员工找到归属感

劳务派遣涉及到了三个主体，即派遣机构、劳务员工与用工单位，两者之间的“雇”与“用”是分离的，通俗的来说就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，很多的派遣制员工在用工单位劳务过程中，大多会面临没有归属感，没有主人翁精神等问题，这是劳务派遣这一特殊用工方式所独有的，是派遣企业们所共同面临的困境，也是广大派遣员工的普遍困惑，就目前现状而言，还没有更好的、根本性的解决措施。

基于多年的运作经验，派遣公司可针对以上情况，采取一系列的积极的补救措施，来让更多的派遣制员工得以体会到集体的关爱与温暖，得以顺利、圆满的完成派遣过程中的各项工作，达成派遣机构、派遣员工以及用工单位三方共赢的最终目的。

比如，为派遣员工进行岗前培训，内容主要涉及到劳动法律关系及三方权责的阐释，让派遣员工正确理解并认识自己的工作性质和身份。同时，积极建立派遣员工工会组织，与派遣单位工会组织进行及时有效的沟通，最大限度的为派遣员工做好维权服务。同时，可给派遣员工送生日蛋糕、鲜花，进行分期分批的体检等服务；协助用工单位组织大型的文娱、体育活动，让派遣员工同等参与其中，减少情感与心理上的差异。

另外，用工单位在评定劳动能手、岗位模范、优秀员工等方面，对派遣员工与本单位的正式合同工应该一视同仁，没有偏袒；在休假、福利等制度上尽量减少双方的差异，以免给派遣制员工造成不必要的心理困扰。

综合以上措施，虽不能从根本上解决派遣员工的归属感问题，但相对来说，也得到了一定程度的缓和，在今后工作中，无论是派遣机构还是用工单位都应该继续努力，寻求其它更合理有效的措施，来进一步的保障派遣制员工的各项权利义务，共同实现共赢的局面。