职业经理人内在激励机制研究

摘 要：随着现代化企业制度的不断完善和发展，企业所有权和经营权逐步分离，职业经理人开始作为一个独立的阶层出现，并在一定程度上影响着企业的发展。本文在研究国内外职业经理人激励制度的基础上，以合肥市国有企业为研究对象，了解国企内在激励机制状况，并针对目前机制所存在的问题提出改进职业经理人内在激励的方式。

关键词：国有企业;职业经理人;内在激励机制

职业经理人最早的研究源于西方，这与西方早期经济繁荣有关;在我国“职业经理人”一词是于80年代被提及，直到90年代后期确立了“产权清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，职业经理人才得以重视。目前伴随着十八届三中全会就深化国有企业改革提出了推行职业经理人制度的决定后，职业经理人问题开始成为学者们普遍关注的焦点，而关于职业经理人激励机制的研究也成为目前国企重点研究的方向。

一、国内外职业经理人激励制度研究

虽然学术界对职业经理人进行了广泛的研究，但关于职业经理人的概念尚未形成统一的定论。法国经济学家扎伊尔最早提出“职业经理人”一词，并认为职业经理人是能够合理配置资源，为企业带来高生产率的人;钱德勒则认为，职业经理人是将管理作为其职业，并负责企业的日常经营。综合已有的研究成果，本文认为职业经理人是一种职业化的异质性人力资本，以管理企业经营为职业，以薪金期权等为报酬，以帮助企业实现经营目标为使命的特定群体。

关于职业经理人激励制度的研究，在激励制度完善的欧美国家，研究成果也较多，先进的经理人激励模式更是多种多样。而相对于国外，我国真正意义上的职业经理人发展历史较短，尽管学者们从多种角度，如从国有企业的不同性质、国有企业的双重目标特性等提出了多元系统的激励制度建议，但由于国有企业组织本身其治理结构的复杂性和国企高管价值评价的复杂性，难以设计出真正有效的激励机制。我国职业经理人激励机制的设计一直存在激励模式单一，物质与非物质激励、短期与长期激励不平衡的现象。而职业经理人激励制度的有效与否，一定程度地决定着“新工业国中经理革命”的成败。因此本文将以合肥市国有企业为研究对象，针对国有企业职业经理人内在激励机制所存在的问题提出改进意见。

二、职业经理人内在激励现状研究

自20世纪70年代，经济学家从心理学的角度提出内在激励后，内在激励理论得到学者的广泛关注与研究。相对与外在激励，内在激励是源于工作本身的一种激励方式，员工出于对工作的兴趣爱好以及带来的满足感进行工作。经济学家通过分析，认为内在激励会使劳动者之间的行为差异越加明显，而对这种差异的识别，不仅能够增加员工的工作满意度，同时也能提高工作绩效，帮助组织实现目标。因此内在激励在企业中的合理运用将一定程度地促进企业的长远发展。

但是目前国有企业对职业经理人缺乏较合适的内在激励手段。经对合肥市国有企业的调研，我们发现，国有企业普遍以传统的外在激励方式为主，对内在激励机制缺乏一定的重视;在内在激励机制的实施上不能客观地确定评价指标以及衡量标准，内在激励方式也缺乏较高的适用性和针对性;内在激励机制实施后没有有效的反馈机制，在如何完善内在激励机制上无法提出改进措施。总体来说，国企内部内在激励机制的实施未按“PDCA”的顺序循序渐进的实施。

三、国有企业职业经理人内在激励方式设计

学术界关于激励理论的研究较多，目前已经形成了职业经理人激励的三种经典理论，而不同的激励理论对应着不同的激励方式。一是，委托代理理论。它强调的是通过委托人和代理人之间共同约定的契约来规定双方的权利与义务，主要通过委托人直接监督代理人、改变代理人作为“风险中性者”的地位和分解剩余索取权三种方式对职业经理人进行激励与约束;二是，公司治理理论。该理论以经营者的激励与监督为核心内容，包括外部和内部两种治理方式。其中外部是通过市场、银行、法律制度等实现对职业经理人的激励与约束，内部是在企业制定针对职业经理人的激励与约束机制;三是，X效率理论。该理论的基本假设前提是，职业经理人可以自主决定努力的质量与程度以及實现目标的速度。个体的自发行为取决于个人动机，当然也受外部环境和压力、惰性的影响。当职业经理人有较强的动机意识，企业可以通过实施有针对性的激励方式最大限度调动其工作积极性，但当职业经理人处于一种惰性的状态时，企业就需要通过改变外在环境的方式来激励职业经理人完成企业目标。

关于职业经理人内在激励的方式也是建立在上述三种激励理论的基础之上。国有企业应因地制宜，根据企业内外部环境，在理解不同激励理论的基础上，采取合适的内在激励方式。

（一）工作本身激励

工作激励来源于工作，激励的方式包括使职业经理人的工作具有自主性、丰富性以及拥有学习和成长的机会等。首先工作的自主性体现于在工作流程的安排以及工作内容上经理人能够拥有较高的独立性和决策权;其次工作内容的丰富性主要表现在保证职业经理人任务和技能的多样性，使其能在工作中表现出自身应有的价值，进而提高其工作满意度和积极性;最后学习和成长的机会即工作能够给职业经理人带来个人能力、素质以及管理水平的提升。学习和成长意味着在职业经理人的职业生涯规划中需注重培训，培训不仅能够提高职业经理人的素质和能力，同时还能激励职业经理人更好地投入工作，使其在整个职业规划中更有能力地朝着更高的方向奋斗。

（二）目标管理激励

对于职业经理人，有效的目标管理会对其产生较强的激励作用。国有企业应将本年度或者阶段性的发展目标清晰地展现给职业经理人，而作为代理方的职业经理人会将企业的经营目标作为自己的业务目标，职业经理人通过完成和超越业务目标获得成就感，进而激励自身努力完成下一阶段目标。美国管理学家洛克提出， 目标设置是管理领域中最有效的激励措施之一， 员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力。同时目标设置理论也符合自我激励的要求。主体通过目标的实现与否，以及实现目标的归因来判断自我能力的高低， 进而提高自身的自我效能感， 在工作中获得成就感。特别对于职业经理人，目标激励中获得的自我成就感将远远高于薪酬激励带来的物质满足感。

（三）情感激励

职业经理人作为代理方，企业经营目标的完成与否决定着其考核结果，因此他们面临的工作压力较高，长长处于较紧张的状态。故国有企业的高层领导应该深入到职业经理人中，除了在工作中为他们排忧解难，生活中也应如此，减轻他们的思想负担和心理压力，使他们能够坦然面对工作中的困难与不顺。这样的情感沟通可以使职业经理人体会到被尊重和被需要的感受，从而能够更加努力投入工作中。情感激励属于精神激励的一种类型，对于职业经理人这一工作群体尤其受用。我国学者李锡元等研究就发现职业经理人的非物质激励、经理人能力发挥与企业绩效存在显著的正相关关系。故国有企业应重视对职业经理人的情感激励。

四、结语

职业经理人作为一个独立的阶层，很大程度影响着国有企业的发展，他们会给企业注入新的活力和创新力，因此完善职业经理人激励机制是国有企业目前工作的重中之重。相对于普通员工，职业经理人更加追求实现自我以及精神上的满足，这就使内在激励机制在国有企业内部的有效实施变得尤为重要。内在激励在国有企业内部的不断完善是一个漫长的过程，其效果也不是能够立即得到显现的，因此，企业应该有针对性地、适时地、因人制宜地调整内部激励机制，最大限度地调动职业经理人的工作积极性，使其在岗位中充分地发挥自我价值，从而更好地帮助企业提高竞争力，实现经营目标。

参考文献：

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作者简介：江曼（1988–），女，安徽六安人，安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。