知识型员工主观幸福感的研究

孙晶

摘 要：当今中国正在大力实施创新驱动发展战略，人才是第一资源，是第一生产力，更是第一动力。从人力资源引入我国以来的20多年的时间里，我国人力资源的开发与管理的能力和水平整体得到了提升，高素质的人力资源正成为我国经济保持中高速增长发展向中高端迈进的重要推动力。在高素质的人力资源中，知识型员工起到中流砥柱的作用。本文首先界定了主观幸福感的定义;其次针对我国知识型员工主观幸福感的影响因素进行分析;最后对提升知识型员工的主观幸福感提出建议和对策。

关键词：主观幸福感;影响因素;对策建议

一、主观幸福感的界定

主观幸福感（Subjective Well-Being，通常简称SWB）是指个体从自身的角度考虑，对生活质量的判断标准是根据自身的心理预期进行评判。它通常作为综合性的心理指标用来衡量人们生活质量的高低，换句话说，个体的幸福感并不受周围环境的变化而变化，关键是要看个体对变化的环境做出什么样的反应，情绪上会有什么样变化。正如有学者从个体情感的角度定义主观幸福感包含情绪倾向（正向情绪、负向情绪）和生活满意度一样，当个体在生活中感受的正向情绪多，负向情绪就会少，则此时的个体生活满意度高，主观幸福感越强。

二、我国知识型员工主观幸福感的影响因素分析

（一）经济收入

基本需求的满足与主观幸福感存在一定的关系，即具有更高收入的人更容易达到自己的需求目标并满足自己的基本生活需要，如衣、食、住、行和健康等，因此更容易达到更高水平的主观幸福感，研究表明低收入水平与低幸福感密切相关。经济学家Vaughan、Lancaster和Scitowsky也认同收入和幸福的关系，把它称为“主观幸福机能”，将经济增长直接和幸福感联系起来，认为更高的收入使得更多的需求得到满足，从而增加了幸福感。

（二）工作压力

知识型员工是那些运用和掌握概念符号并运用知识和信息工作的人。知识型员工是掌握“生产资料”的脑力劳动者，是组织中的中流砥柱，但是流动性高，工作成果不易监督的特性使得管理者不能对其有效管理。工作压力会使知识型员工产生消极情绪，主观幸福感降低。知识型员工一旦产生消极情绪，不能产生创造性的想法，形成不了新的知识成果，长期以往的发展使组织不能获取竞争优势，最终造成不可估量的损失。

（三）自我效能感因素

自我效能感是指个人有关适应环境、完成某种活动的自我信念，是对自己能否从事某种活动及对该活动可能做到的完善程度的主观评价，主要受环境因素、行为方式和个人因素三部分的相互作用和影响。孟慧和梁巧飞等人以207名组织员工作为研究对象得出，工作自我效能感对员工的主观幸福感有显著的正向影响。通常员工自我效能越高，正向情绪越高，就越愿意以积极快乐的态度去工作，而组织满足知识型员工一定水平的需求后，会提升员工的主观幸福感，对组织的忠诚度也会增强，工作的积极性增加，进而工作绩效就得到较大程度的提升，从某种程度上提升组织的竞争力。

影响知识型员工的主观幸福感远远不止以上几个因素，如心理控制源、家庭关系、个体的应对方式、宗教信仰等等，本文针对经济收入、工作压力和自我效能感因素进行分析，主要是依据知识型员工的工作需求状况阐述的。

三、提高知识型员工主观幸福感的建议

如何提高知识型员工的主观幸福感对其进行有效管理和最大限度地激发积极性提出以下几点建议：

（一）合理的工资制度

合理的工资制度对于一个组织而言至关重要，甚至关系着组织的兴衰成败。工资对于知识型员工而言不仅仅是为了满足自己及家人基本生活需要的财富值，更是其劳动成果和价值的体现。如果知识型员工认为自己所付出的劳动没有得到组织相应价值体现，就会表现出高流动率的特性，组织往往难留住知识型员工，使组织缺乏创造性的员工，从而降低了组织的竞争优势。因此，合理的工资制度是留住知识型员工并组织获取竞争优势的有力工具。

（二）重视员工的压力管理

社会发展速度越来越快，员工的工作压力越来越大，引发的不良后果不容忽视。组织应采取相应有效的方式减轻员工的工作压力。第一，组织要本着“以人为本”的思想，尊重员工基本的需求， 营造人际和谐的工作环境和工作氛围，实现组织与个人同进退共发展;第二，组织可以通过合理的工作安排使员工的能力与工作任务相匹配;第三，可以通过上下级地有效沟通了解员工的压力源，从压力的根源上帮助员工舒缓压力解决困难，提升其主观幸福感。

（三）知识型员工的自我调节

大数据背景下的社会，知识型员工要树立正确的价值观、人生观和世界观，准确为自己定位，长期保持积极乐观的心态，提高自身的正向情绪，进而提升自身的主观幸福感。同时还要学会自我管理，适度的给自己一些挑战，最大限度地开发自身潜力，过度挑战会适得其反降低自身的工作效率。通过知识型员工的自我调节，他们能够以健康积极的心态面对工作，通过自身不断学习和努力达到组织的目标，获得成就感产生主观幸福感。

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