员工忠诚的认识误区与应对

钱　新

提高员工忠诚度是提高企业管理水平，实现可持续发展的一项长期的基础性工作，而做好这一工作的前提是必须对员工“忠诚“的内涵有正确的认识。

员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成，从而为企业创造更大的物质和精神财富。

但人力资源专家分析发现，在企业管理运营实践中，出现了对于员工忠诚的一些片面认识，形成了员工忠诚认识中的“四大误区”。

误区一：“一切行动听指挥”=员工“忠诚”

长期以来，在人们的头脑中似乎形成了这样一个根深蒂固的观念：“一切行动听指挥”的员工才是忠诚的员工。因为“听话”，他们的行为表现中规中矩，极其符合上级领导的意愿。因此，行为服从成为员工“忠诚”的代名词。对于那些行为“怪异”、难以实现服从的员工，管理者就将他以“另类”对待之。

然而，行为服从真的就代表了员工“忠诚”吗?根据哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯的观点：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”行为服从是一种明确的表观状态，这种浅层次的“忠诚”实际上反映了员工对上级领导的盲从。

行为上过度的服从难免会增加管理层决策的难度，如果不论领导说什么，都不顾实际情况坚决执行，看似执行力很高，实则阻碍了员工创造力的发挥。这种表层上对个体行为的服从，恰恰反映了员工高层次上的不“忠诚”。以“行为服从”论“忠诚”的观念就成为了员工忠诚的“一大误区”。

真正高层次的员工忠诚应该体现在员工以企业利益为主的全方位考虑中，这种高层次的员工忠诚才是现代社会保持组织优势的根本基础。只有在充分理解上级意图的基础上，发挥员工的创造性，正确执行上级的决策才是对企业忠诚的真正高层次。

误区二：“想法一致”＝员工“忠诚”

有道是，道不同，不相与谋。想法不一样确实容易导致分道扬镳。思维是员工思考问题的方式和侧重的路径，如果员工的思维相去甚远，行动中的冲突在所难免，这时要实现员工对企业的忠诚似乎是天方夜谭。

然而，事实上，员工为了得到更好的发展，通常愿意同与自己有差异的人一起工作，实现互补。而且，企业中聚集大批想法相似的员工，必然导致企业发展中遭遇“盲点”。如果所有员工都“心细如发”，关心细节问题，那么企业发展中的宏观趋势问题又有谁来把握呢?何况一旦企业内部大部分员工达到了一种“想法一致”的状态，企业的个性和创造性就会受到遏制，一个失去创新能力的企业根本就谈不上持续发展。将员工“忠诚”等同于“想法一致”，无异于舍本逐末，这已成为员工“忠诚”的第二大误区。

企业要发展，必须重视员工差异的价值，员工的“忠诚”绝不能建立在“想法一致”的基础之上。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时，田岛道治为董事长，因为两人常有不同意见，田岛道治想要离开。对此，盛田昭夫坦诚表态：“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致，那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。这种情况下，不是你就是我必须辞职。正是因为我们有不同意见，这个公司才会少犯错误。”

误区三：“价值观认同”＝员工“忠诚”

古语有云：上下同欲者胜。诚然，价值观上差异的存在会对员工“忠诚”产生致命的影响。价值观反映的是员工目标和利益，没有相同的利益和目标，很难想像员工“忠诚”从何而来。员工“忠诚”必然要仰赖于价值认同这一核心。戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔认为：无论聘用的是新进人员，还是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的最大目标有所贡献。

但是，反过来说却未必尽然。价值认同并不是保证员工“忠诚”的充分条件，只是必要条件之一。价值观也是在一定物质基础上形成的，人不能只依靠观念生活，员工对企业的忠诚在拥有价值认同的基础上还必须具备相应的物质保障。美国管理学家拉伯福指出：“人们会去做受到奖励的事情。”也就是说，单单价值观上的认同并不足以形成员工“忠诚”，企业必须通过一系列的激励措施实现员工的“忠诚”。简单地将“价值认同”等同于实现员工“忠诚”，可能导致对相关价值激励措施的忽视，难以构建满意的员工“忠诚”度。

误区四：“从一而终的坚守”＝员工“忠诚”

弗雷德里克认为：忠诚是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。一旦曾经为之奋斗的“原则”不存在了，员工就可以主动选择离开。从本质上说，员工“忠诚”是一种忠诚于优秀的工作态度。员工遵守于企业的劳动合同中的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并做出自己的贡献。

在大多数情况下，企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工的权利，员工也有选择企业的权利。随着企业的发展，其原有的价值观和文化也处于不断的变化之中。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工“忠诚”。

事实上，这样的实例比比皆是。惠普公司的人员流动就比较大，在新招来的员工中，5年后，大概只有50％的人留下，10年后，只有25％的人留下。然而，留下来的人肯定对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会帮助惠普做出很多有益的贡献。

专家指出，没有忠诚的员工就没有忠诚的客户。员工是企业利润的创造者，员工对企业的忠诚度是关系到企业能否顺利发展的大事，也是企业管理好坏的重要指标。如果员工对企业的忠诚度高，他们就会努力为企业创造更多的价值，如果员工对企业不忠诚，他们就会消极怠工。留住人才的关键是建设使员工更加忠诚于企业的企业文化，提高员工的忠诚度。

企业员工忠诚度降低的原因是多方面的：有些企业片面强调严格管理，使员工感受不到应有的尊重，心理上产生极大反感；有些企业急功近利，使员工得不到应有的报酬；有些企业不关心员工的发展，使员工感到没有前途等等。如何建设使员工更加忠诚于企业的企业文化?关键是要认真落实以人为本，把尊重人、爱护人、关心人作为企业经营活动的出发点，真正爱护、信任、尊重员工，才能充分挖掘员工的巨大潜能，从而为企业创造更大的财富。

创造公平竞争的企业环境是提高员工忠诚度的重要方面。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会和辞退等等。公平可使员工踏实地工作，相信付出多少就有多少回报，使员工满意，能够心情畅快地专心工作。在保证正常生产经营管理的前提下，允许员工自主选择岗位、工作方式和工作时间，打破身份、年龄、学历、性别等界限，让所有员工都能看到自己的发展空间，给员工创造平等竞争的环境。这使员工认识到只要肯努力，不断提高自己，就能够做出贡献，就能够得到物质利益和精神利益，就会有很好的职业生涯和美好的前途。

创建自由开放的企业氛围也是提高员工忠诚度的重要方面。现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈，员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能在企业里自由平等地沟通，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。所以企业必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。从最高领导到各级干部都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况。通用公司努力使公司像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

激发员工潜能，促进员工全面发展。每一个人都是一座活火山，都隐藏着一股惊人的智慧和潜能，只要善加利用就可获得意想不到的效果。如果企业充分落实以人为本，开发激励每个人的潜能，把个人的智慧和潜能转化为组织的智慧和潜能，企业就能不断创新，不断铸造辉煌。依靠严格的规章制度不足以使每个人发挥自身潜能，惟有每位员工都热爱自己的企业，认同自己的企业，靠思想、信念和精神的力量，才能让员工自觉自愿地发挥自身潜能。通过开展自主管理等有效措施真心实意地尊重、理解、关心、信任、依靠和激励员工，不断增强员工内在的发展愿望和动力，激发出员工的工作热情和创造力，促进企业的快速发展。

要进一步提倡关爱员工，重视情感管理。一个关爱员工的企业必将使员工的忠诚度上升。要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。如重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。

能够留住人才的企业文化是能够促进每名员工成长，使人与人之间保持和谐融洽的关系，使企业和个人共同实现发展目标的优秀文化。有了这样的文化氛围，有了这样的工作生活环境，所有员工都会留恋该企业，以努力工作来回报自己的企业。

(作者单位：中石化南通石油分公司)