调整心态　增加待遇　规划职涯

兰菊英

新员工是企业的生力军，是新鲜血液，是企业的未来之栋梁。因此，企业招聘一位新员工后，并不意味着招聘工作就此结束，还需对其进行培养、指导，让其发展，这才能达到招聘的目的。那么对新员工进行培养我们应该怎么做呢?笔者认为可从以下几个方面入手。

思想主抓，调整心态

新员工与老员工相比，他们入厂时间尚短，对企业还谈不上“忠诚感”，却更加倾向于“功成名就”、“出人头地”，而这个愿望无可厚非。如果他们在企业呆上一段时间仍不能达到预期目标或是面临现实与想象的落差，往往选择“离职”。这既增大了招聘成本，对企业的发展也不利。谁知道离开的人会不会是将来公司的核心人才呢?因此，对新员工的培养首先就得在思想上进行管理，要“晓之以理”、“动之以情”，要以企业中那些从基层小事做起、经历了等待但凭借自身努力现已取得了一定成绩的人员做例子，让新员工了解只要自己有真才实学，总有“出人头地”的一天。要沉得住、稳得起，要与企业同呼吸，共发展，坚持不断地学习，机遇总有一天会青睐有准备的人。也只有愿意在企业长久工作下去的人员，企业对其才有培养价值。否则，一培养成功就走，企业就会成为培养基地，而自身优秀人员缺乏。

不断完善企业用人及薪酬体系

如果员工已经具备了一定的能力，但却不能让他在职务上晋升或是增加工资福利待遇让他实现自身价值，那么所谓对员工培养也就毫无意义。因此，企业要不断完善人事、工资体系。要实行“赛马制”，不论资排辈，有能者为上。如果暂无合适的管理岗位，那么可在工资上进行体现，增加其薪酬标准或是福利待遇，让员工看到的确有美梦成真的一天。如果空有梦却不能实现，那仍留不住员工。其次，对新员工的培养离不开他的直接上级，作为最亲密接触新员工的人，只有他才能在工作中每天观察了解新人是否有培养潜力，是否安心在企业工作；只有他能给公司的管理层需要的该员工的信息。如果普遍存在“带出徒弟，饿死师傅”或是“长江后浪推前浪，前浪拍在沙滩上”的想法，那对新员工的培养肯定会大打折扣。因此，对新员工的上级可采取将培养人员成功率与培养人的职位、工资挂钩的方式鼓励人员培养新人，或是采取“师带徒”形式给师傅津贴等，通过各种形式在企业内部形成人人愿意培养新人的良好氛围。

制定职业发展规划

古语说“师傅领进门，修行在个人”，可见个人的因素在发展中还是占很大比例。所以，对新人还是要有选拔。培养应该是针对新人中有潜力的人员进行，不能遍地撒网，但是职前培训、在岗培训则是每位新员工都必须的。对新员工，除了让他们自己在岗位上摸索，还需采取帮、传、带的方式让他们尽快熟悉掌握自己的岗位职责及公司的业务流程，增强其归属感。同时，在这段时间中也要对他们提出目标，要让他们通过工作中的锻炼，逐步认清自己想成为什么样的人。是想成为技术人才、管理专家还是优秀的营销人员?要与他们一起制定职业发展规划，要定出发展目标，再分阶段制定计划，分步实施。而企业也应本着长远的眼光考虑未来几年公司可能空缺的岗位，结合员工个人发展目标有目的地进行培养。这样对企业更为有利，对员工个人也能更好地选择适合自己的舞台。

同时，对新员工的培养不是一蹴而就的，要有时间性。人力资源管理者们自己也得有耐心，要随时关心掌握他们的动态。只有企业真正对新员工用心了，企业才能拥有源源不断的生命力。