事业单位工资收入分配制度改革浅析

张京京　王　羽　修　波

2006年人事部、中组部等联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。按照国家文件精神，目前全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但是这仅仅是事业单位工作人员收入分配制度改革工作的第一步，岗位绩效工资制度是一个涉及多因素、系统完整的体系。如何真正建立健全岗位绩效工资制度，如何顺利完成事业单位工作人员收入分配制度改革工作，还需在实践的同时，不断加以探讨和研究。

我国事业单位收入分配制度改革回顾

11956年工资制度改革。这一阶段是我国工资制度的基本建立和实施阶段，我国机关、事业单位的工资制度基本上是建立于1956年。

自1956年7月国务院颁发了“国家机关工作人员工资方案的通知”([1956]国议司字第54号)后，国家机关、教育、科研、文化、卫生等事业单位工作人员的工资制度开始实施，当时工资制度为单一的“级别工资”制，即将工资划分成若干个级别，在此划分中，仅国家机关就划分了1～30个级别，同时将全国分为十一类工资区，各地区执行各地区的工资标准，即按全国各地区适用工资标准种类和生活费补贴表执行。

21985年工资制度改革。1985年中共中央、国务院颁布了“关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知”(中发[1985]9号)。同时，国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》的通知(劳人薪[1985]19号)规定国家机关行政人员、专业技术人员均改为以职务工资为主要内容的结构工资制，即按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分。地区工资改按全国统一以六类工资区的基础工资、职务工资为100％，按照各类工资区现行的地区工资的差别，计算出五类和五点三三类工资区的基础工资，职务工资标准和七类以上工资区的地区工资补贴标准。同时，对国家机关、事业单位之间调动工作人员，以及由企业调到国家机关、事业单位的人员，均由调入单位比照同等同条件人员确定工资。另外对附加工资、保留工资从套改增加的工资中予以抵消。

31993年工资制度改革。1993年国务院办公厅印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知(国办发[1993]85号)，同时国务院下发了关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知(国发[1993]79号)，此次工资制度改革在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上，机关的工资制度改革结合机构改革和公务员制的推行，建立了符合机关自身特点的职务级别工资制度，即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。事业单位根据事业单位自身的特点，在科学分类的基础上，依据按劳分配的原则建立了体现事业单位不同类型、不同行业特点的固定部分(职务技术等级工资)+活的部分(津贴)的工资制度，与机关的工资制度脱钩。

根据经费来源不同，对不同类型的事业单位实行不同的管理办法。全额拨款单位执行国家统一的工资制度和工资标准，在工资构成，固定部分占70％，活的部分占30％。差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行，在工资构成中，固定部分占60％，活的部分占40％。自收自支单位，有稳定经济收入，其工资构成中活的部分所占比例可比差额拨款单位大一些。

2006年收入分配制度改革的内容

一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。二是实行新的工资分类管理办法。适应事业单位分类改革的要求，对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同实行工资分类管理。三是建立符合事业单位自身特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关不同。四是完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在充分调动高层次人才和事业单位主要领导的积极性的同时，加强引导和调控事业单位的收入分配。五是健全收入分配调控机制。实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。

岗位绩效工资制度作为一项以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，职工的工资与岗位绩效挂钩的工资分配制度，其制度的设计本身就是一项系统工程。它的有效实施和稳定运行受到整个岗位绩效工资体系诸多相关因素影响和制约。

1实施固位绩效工资制度的前提。在组织中，不同的岗位对应不同性质的工作、职责、劳动条件和工作环境，不同工作岗位对担任该岗位职工的经验、能力等任职要求也不同。所以，具体的岗位所对应的岗位工资也就不同。岗位设置如果不能体现该岗位的基本职责、任务、技术因素，那么以岗位责任为重点的岗位绩效工资制度就无从实现。所以在科学的岗位分析和评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。

2实施岗位绩效工资制度的基础。岗位聘用制度是单位与职工按照国家有关的法律法规和政策要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方人事关系和权利义务的人事管理制度。采用这样的聘用制形式，实行全员聘任，竞争上岗，不仅仅能优化入岗匹配，还能体现“能上能下，能进能出”，激发了广大职工的积极性，增加职工绩效，才能在职工工资的分配上真正体现工资与岗位的匹配，与绩效的直接挂钩，直接影响岗位绩效工资制度的实现。因此，是否能够实行法律法规下合同化管理的岗位聘任制是实施岗位绩效工资制度的基础。

3实施岗位绩效工资制度的关键。绩效评估是运用系统的发放原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作。其目的就是改善职工的组织行为，充分发挥职工的积极性和潜在能力，通过科学的分配考核制度激励职工更好地实现组织管理目标。

岗位绩效工资是随着单位的效益和个人绩效上下浮动的，如果没有科学公正的绩效评估，岗位绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估，确定工资才具备量化的依据，才能充分发挥员工工资的激励作用，使岗位绩效工资制度真正贯彻。

推进改革要处理好四大关系

根据事业单位岗位绩效工资制度建立过程中存在的问题，要顺利推进岗位绩效工资制度改革，就必须处理好与岗位绩效工资体系相关的五大关系。

1岗位管理与身份管理的关系。国务院早在2002年就提出事业单位实行聘用制度改革，这次又进一步将收入分配改革和岗位聘用改革作为一个体系加以推进，其目的之一就

是实现事业单位用人制度由身份管理向岗位管理转变。但是，长期以来的固有观念以及既得利益的驱使，这样的转变将是长期的、持续的。首先，需要转变思想观念。转变那种“终身制”、“铁饭碗”、“干多干少一个样”、“平均主义”、“大锅饭”等思想观念，形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、合同管理”的能进能出、能上能下的用人机制；其次，又要确保从身份管理到岗位管理的平稳过渡。毕竟这样的改革涉及到千万人的切身利益，如果处理不好。微观上将会直接影响一个单位的稳定和正常工作的顺利开展，宏观上会影响整个社会的稳定。因此，从身份管理向岗位管理过渡必须是一个循序渐进的过程。

2岗位管理与工资体系的关系。我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。但是，在具体实施过程中又普遍存在一个矛盾，即目前的很多事业单位存在着“双重身份”甚至是“多重身份”的职工，例如管理岗位工作人员不仅承担着管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位。特别是在知识密集型的文化、教育、卫生等部门，“双重身份”的人员更是比较普遍，如何聘用他们，给予什么样的岗位待遇，将直接关系到他们积极性、主动性的发挥，关系到队伍的稳定和建设。

3绩效工资与绩效评估的关东。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占据很大的比例。这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。这一体系的建立、健全，关键又在事业单位自身。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中不得不考虑更多的因素，诸如工作性质、工作环境、个人努力等，同时还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效统筹考虑等。如果不能很好地处理好绩效评估与绩效工资的关系，岗位绩效工资制度将流于形式。

4工资总量调控与分配自主权的关系。政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调控，根据事业单位的性质、经费来源和收支情况应该有所不同。对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策规定，差额拨款的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位对其收支余额有一定的分配自主权；自收自支的事业单位分配自主权大，实行浮动工资总额的管理形式，完全与单位效益挂钩。事业单位应在工资总量调控之下，充分运用自身分配自主权，采取按岗定酬、采取按任务定酬、采取按业绩定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式，充分调动广大职工的积极性，吸引人才和留住人才。