中小企业人力资源管理现状及对策研究

曹淑慧

摘 要：对于中小企业而言，人力资源管理在企业发展中起着关键作用。目前，中小企业的数量占据中国已注册企业的绝大部分，为社会就业岗位以及经济发展提供重要支撑，企业的良好运转对经济发展有重要意义。因此，文章针对中小企业存在的现实问题，结合实际提出具体建议优化现有的人力资源管理，探寻符合中国情景下的中小企业人力资源管理模式，营造良好的内部环境，满足自身发展需求，提高中小企业自身的竞争力。

关键词：中小企业；人力资源管理；企业人才

中图分类号：F272.92   文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）13-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.13.102

1 中小企业人力资源管理工作的意义

1.1 对企业人才的意义

企业处于多变的现代化营商环境，面临着内外部的竞争压力，特别是对于中小企业而言，如何在激烈的竞争中生存是企业面临的重要问题。人力资源管理与企业人才密切相关，人才作为企业的重要资源，决定了中小企业的发展质量和速度，良好的人力资源管理能够提升中小企业的竞争优势，使得企业获得长久发展。员工作为企业存在的根基，对中小企业的发展发挥极其重要的作用，如何对人才進行合理管理是企业的重要难题。首先，人力资源管理能够发挥人才价值最大化，将合适的员工调配到相应的工作岗位，提高办公的效率，合理利用各类人才的优势，让员工在企业找到自己的定位，降低额外的成本，谋取更大的经济利益。同时，良好的人力资源管理在服务公司现有员工的同时，也不断吸引外部优秀的人才注入企业，为中小企业的发展加入新的活力，使企业能够走得更远。其次，人性化的人力资源管理制度能够增强员工的归属感，形成良好的企业氛围，满足员工精神和物质层面的双重需求，形成良好的关系管理体系，增加对企业的忠诚度，最大限度地调动其积极性，使得员工得以在中小企业发挥自己的价值，提升工作的热情，并且能够吸引更多的优秀人才加入企业，推动企业的发展。

1.2 对中小企业自身的意义

中小企业具有规模小、人员数量相对较少的特点，合理地利用人才优势能够提高企业的竞争力。

首先，完善的人力资源管理能够降低企业的人力成本，如何给员工分配工作是企业面临的重要问题，不恰当的管理模式会增加企业的各项成本，降低各项工作的效率，降低中小企业的盈利。将员工放置在合适的工作位置，实现人才的合理配置，发挥员工自身的主观能动性，开发他们的潜能来为企业服务，创造更高的绩效。

其次，对于中小企业整体而言，人性化的人力资源管理制度通过提高员工的工作效率以及增强其归属感，为中小企业吸引更多优秀人才，提升企业实力，有益于获取更大的经济效益，增强中小企业的市场竞争力。

2 中小企业人力资源管理现状

2.1 缺乏人力资源管理理念

中小企业由于人员数量相对较少，因此绝大多数中小企业为家族式管理模式，缺乏正确的人力资源管理理念。

首先，中小企业的人力资源管理简单，缺乏科学的人力资源规划体系，无法满足经济全球化背景下的企业发展要求，与市场需求脱轨［1］。员工是中小企业发展的根基，企业竞争力的提升需要依靠内部人才的支持。而企业的管理者人力资源意识薄弱，加上公司不合理的人力资源管理体制，企业负责人往往会强迫员工加班，超出正常的工作时长，并且安排超额的工作任务，严重压榨员工的私人时间。员工的薪酬与工作时间以及强度不匹配，不能得到公平合理的待遇，严重挫伤了其工作积极性。同时，中小企业的管理者受传统思想影响，偏向于集权式的管理，对于人才不能下放管理权，阻碍员工的主观能动性，无法吸引外部人才的加入，影响企业的长远发展。

其次，由于家族式管理模式的存在，中小企业普遍存在招聘流程不规范的现象，常有凭借私人关系进入企业的事情发生，破坏企业的正常招聘流程，导致企业内部不公平事件的发生，不能形成良好的企业文化氛围。这种因私人关系进入公司的现象会导致公司员工水平参差不齐，能力的差距势必意味着工作的分配不均，员工在日常的工作中无法准确找到自己的定位，对所处的企业缺乏归属感，再加上不合理的待遇，可能就会选择离开企业。在工作中，中小企业由于自身经营规模小，资金存在限制，往往忽视对内部员工的培养，员工无法匹配企业的发展。由于企业的人力资源管理制度不合理，未能及时根据员工所拥有的技能评估其适合的工作岗位，导致员工所处的工作岗位与其能力不相符，无法在其所擅长的领域发光发热，致使工作效率低下，无法为中小企业带来更好的收益。

2.2 人才激励机制不完善

如何合理有效地激励员工是中小企业人力资源管理的重要问题，但大部分企业激励人才的方式单一，无法最大限度地调动员工积极性。

首先，公司员工的首要目的是取得与工作相匹配的薪酬，但现有中小企业薪酬制度不能规范化。过多的工作导致员工私人时间的占用，但该部分却未得到合理的补偿，甚至遭到公司的合理化宣传，对员工加班进行硬性要求。除此之外，中小企业由于规模小、制度体系不健全的问题，虽然有着统一的薪酬标准，但却无法保证待遇公平，员工的合法权益无法得到保障，存在同工不同酬的问题，甚至会因为私人关系的远近派发薪酬，这些会严重打击人才的积极性，降低员工的满意度，从而影响工作效率，降低企业的绩效。

其次，新时代下员工的差异化需求与自主性需求日益增加，员工注重物质与精神的双重满足，仅依靠合理的薪酬制度无法完全激励人才［2］。但现有企业的人才激励机制较为落后，无法适应新时代下员工的要求，仅仅制定严格的薪资标准，但缺乏精神层面的嘉奖，没有做好企业与员工之间的关系管理，这导致员工只会完成规定的任务，很少为了企业的发展做出额外的努力，进行创新性的活动。在中小企业，员工的根本利益得不到保障，其对企业未来发展毫不关心，阻碍了企业的长久发展。但在全球化的背景下，复杂和不确定的外部环境对组织内部员工提出更高的要求，不仅要关注自身职责内的工作，也要主动参与超越职责规定的角色外行为。中小企业需要员工打破常规，采取富有创造性的措施，为组织注入新鲜的血液，如何利用合理的人力资源管理体系有效激发员工的创新行为，应当受到组织管理者的重视。如果管理不当，可能导致低工作效率、高离职率等从而降低企业绩效。

2.3 缺乏有效的人才培养和选拔机制

中小企业想要保持长久的发展，必须不断对人才进行培养，使员工能够跟随企业发展的步伐。但目前中小企业由于自身的特点和局限性，在企业成长的过程中将更多的资源投入企业的生产经营中，时常忽视对企业人才的培养。而且中小企业对人力资源进行培训大部分只是形式主义，是典型的短期行为，缺乏系统性和连续性。

首先，中小企业管理人员人才培养意识缺乏。企业在不断壮大中成长，其过程需要员工的协助，两者的不匹配往往导致中小企业发展停滞不前，缺乏创新的动力。然而现有中小企业管理人员不够重视人才培养，认为培养经费会增加企业的负担，不愿投入过多的资金。中小企业无法做好人才的职业引导，不能利用公司平台为员工提供专业的服务并指导其工作方向，员工职业发展没有预期，对自身工作认知不清晰，缺乏清楚的职业规划，无法充分发挥自己的能力，对企业发展不利。而且相比于内部员工的培养，企业更乐于从外部招聘优秀人才。但这样的短期行为导致员工对企业缺乏认同感，很容易因为高薪离职进入别的企业，致使企业人才的流失。

其次，中小企业选拔制度不完善。中小企业由于自身成长的特点，在成长初期人力资源管理主要依靠创业者自身经验，但伴随企业自身发展以及外部环境的变化，初创阶段的管理模式已经无法适用。多数中小企业存在选拔人才过程中重视关系而非能力的现象，重要的工作岗位往往由家庭成员或亲朋好友担任，甚至存在直接内定的现象，导致企业内部的员工晋升存在很大的困难，无法通过自身努力得到相应的回报，降低了员工的工作积极性。而且企业的重要资源主要由创业者的家庭成员掌握，容易形成排挤外来人才的行为，内部人才难以真正拥有话语权，无法参与企业的生产经营，使得员工对企业缺乏认同感，导致人才逐步流失。另外，中小企业选拔制度不完善，大部分中小企业存在选拔不合理的现象，没有规范的企业文件，缺乏具体的可操作步骤，甚至存在双重标准，偏向于选拔与自己关系亲密的员工，这些因素都会导致员工对企业不满意，从而产生离职的倾向。而且现有选拔标准过于简单化，不能适应市场的要求。企业选拔往往注重学历等硬性要求，忽视了员工自身能力的体现。而且中小企业的选拔决策带有较强的主观性，缺乏科学的考核评估机制，往往由公司负责人直接口头决定，不受相关制度的约束，没有具体的流程。

2.4 企业缺乏核心文化理念

企业核心文化理念凸显了企业精神和企业价值观，是中小企业寻求生存和发展的核心、灵魂，是企业员工对于组织的信念，能够增强人才的凝聚力，对企业员工行为观念产生深远影响，在中小企业人力资源建设发展中发挥着重要作用。一个注重企业核心文化建设的企业不但能够激励企业员工为企业目标努力，激发员工责任感和归属感，还能在潜移默化中吸引并留住大量人才，为企业的发展添砖加瓦。但目前我国多数中小企业对企业核心文化在人力资源建设中的作用不够重视，没有真正认识企业文化的本质，大部分企业认为企业核心文化是企业形象的象征，对企业的实際发展并不能起到推动作用，只注重外在的宣传，但并未真正在企业推行实施，企业内部的有关部门也是形同虚设，对于企业核心文化对企业员工能否产生价值毫不关心。员工无法在中小企业得到精神满足，且缺乏文化价值观的束缚，很容易在工作岗位上徇私舞弊，面对利益诱惑会做出对企业不利的行为，损害企业的利益。当一个企业缺乏将企业核心文化融入人力资源管理的观念，会导致企业员工不能从自我价值观上产生对企业的归属感，缺乏组织认同感，制约了员工实现企业共同目标的积极性，不能跟随企业发展的步伐，甚至阻碍企业的发展。

另外，中小企业文化带有强烈的个人主义色彩，企业的管理者往往决定企业的各类事项，会在企业形成集权的文化氛围。这样的中小企业由于过于独裁，员工缺乏创新和独立思考意识，对于日常的工作仅按照固有的规章制度，不利于企业的长久发展。

3 中小企业人力资源管理对策

3.1 要建设良好的企业文化，形成平等、自由、和谐的工作氛围

现在，在企业的建设过程中文化的理念不容忽视，企业越来越重视企业文化的塑造［3］。企业文化就是企业内部形成的价值观，对员工的行为有约束指导作用，是企业精神层面的重要体现，与企业的发展运营过程是紧密联系的。从一个企业的文化中就能大致了解到对员工的管理方式。但是，在我国企业中，可能由于血缘关系的理念根深蒂固，企业文化机制还不成熟，并且企业内部难以形成平等、自由、和谐的工作氛围，这样就会导致员工与员工、部门与部门之间不能平等交流，不利于人力资源的管理，也会阻碍企业发展的良性循环。特别对于中小企业来讲，建立企业文化观念相对落后，并且中小企业人才流动的概率更大，因此，对于中小企业来说，为了人力资源的管理，应该以大局为重，努力建设让员工们都认同、尊重的价值观，促进员工间平等交流，让人得到全面发展。

3.2 深入贯彻以人为本的管理理念

在知识经济时代，人才的竞争越来越激烈。中小企业与大规模企业相比在人才市场竞争中不占优势，其资金相对来说不充沛，在招聘人才、留用人才方面受到了极大的挑战。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就要转变观念，珍惜人才，树立以人为本的管理理念。首先，人本管理的核心就是要以人为本，企业人力资源管理是为了服务人，发展人。深入贯彻以人为本的管理理念，有利于企业良好氛围的形成，充分提高人的积极性和创造性，进而有良好的工作绩效。其次，以人为本的理念促使员工平等的交流，也有利于进行科学决策。最后，在企业内部也减少了很多矛盾，促使企业更加团结，有利于留住人才。

3.3 制定有效的激励机制

中小企业为留住人才，促进人的全面发展要建立有效的激励机制，人力资源的管理，强调人的主体地位，但不能忽视对人的激励，即管理者通过一定方式如股票期权、年终奖、岗位薪资等给予员工正面的影响，促使员工不仅为了个人价值更加努力，也为了企业的整体价值努力。有效的激励方式能促进员工工作热情的提高，更加投入地工作，个人和企业都能很好地获益［4］。在我国中小企业普遍存在着追求如何在最快的时间里获取最大利润，而不注重企业的长久利益，忽视长期战略目标的发展，因此中小企业要建立具有自身特色的激励机制，针对不同的人可采用不同的激励方式，首先是对员工进行表扬，让员工感到自我价值的提升，心理上得到极大的满足；其次可以采用晋升的方式，更好地为公司服务。

3.4 提升管理者的综合素质

人力资源运用的关键是管理者的运用。管理者要想促进员工的全面发展，充分运用员工的能力和水平，就需要有足够的智慧和水平，综合素质的全面提升，不仅能做出更符合员工的决策，还能有利于企业规模的扩大和企业价值的提升。特别对于中小企业，自身规模小，资金薄弱，其参与市场的竞争能力与大企业相比有很大差距，因此，中小企业的管理者素质至关重要，要看清形势，与时俱进，不断学习，培养创新思维，不断提升自身素质，才能更好地管理员工和促进企业的长远发展，不被时代和市场所淘汰。

3.5 提供优质的企业培训

人力管理要发挥人的主体性，员工能不能有效发挥也取决于自身的能力，而提高员工自身能力的一个方式就是企业提供优质的培训，让员工在培训的过程中获取知识，提高能力，为更好地服务企业、满足个人需求奠定坚实的基础。中小企业吸引高等人才的能力较弱，因此更不能忽视对员工的培训，对员工的优质培训是为企业的长远发展而考虑的，不能只做井底之蛙。当然，做到对员工的培训并不难，培训的方式也多种多样，例如分层次培训，因为每个人的水平不同，接受效果也不一样，分岗位培训，不同岗位的人因为工作性质不同采取不同的培训方式；分内容培训，不同的内容采取差别培训方式；分讲师培训，讲师之间都有不同的长处，充分发挥在个人突出领域的知识；分阶段培训，不同的阶段有不同的培训。不同的培训方式其目的都是提高员工的素质和能力，更好地为企业发展服务。

3.6 打通员工晋升的渠道

在我国中小企业中，员工的晋升之路是很艰难的，员工有时候不能得到合理平等的晋升机会。管理者并没有充分了解员工，对有能力的员工要满足其合理要求，企业的晋升渠道要让员工觉得畅通，这样才有动力做好工作。

3.7 搭建与企业员工交流的平台

在一个企业的运转过程中，交流沟通的重要性不言而喻。管理者制定决策的层层传达都需要良好的沟通和交流。中小企业规模小可以充分利用这一优势，搭建与企业员工交流的平台以便与员工更好地交流，而且这一平台不仅保障决策传达的畅通，更重要的是可以使管理者充分了解到员工的思想情况和个人的需求，这样企业就能保持在一个良性的循环之上。搭建与员工交流的平台有以下几种方式：首先让员工定期汇报，这样可以使管理者了解近阶段员工的情况，因人而异地进行帮助。其次可以指定企业与员工交流日，员工与管理者充分交流，让员工参与到决策中来，充分发挥员工的作用。企业不是少数人剥削大多数人的场所，而应该是每一个企业成员的生存家园、心灵港湾和尊严的平台。

4 结语

作为我国经济的主体，中小企业数目多，为社会提供就业和促进经济平稳发展，是国民经济发展的重要推动力，以其自身独特的优势发挥着重要的作用。然而，伴随经济全球化以及新冠肺炎疫情的影响，中小企业想要生存与发展，必须实现自身的变革创新，制定完善的人力资源管理制度，重视企业员工的管理，推动中小企业长久发展。

虽然中小企业具有灵活性的优势，但对于人力资源管理的专业性欠缺，忽视对人才的管理，导致中小企业普遍存在管理者人力资源管理意识淡薄、管理制度不完善、企业的招聘及选拔制度不合理，无法充分调动企业员工积极性。员工由于不合理的薪酬待遇以及长时间超时工作，正常的权益无法得到保障，喪失工作的积极性，仅完成企业安排的工作任务。但现有环境下仅完成本职工作、缺乏创新不能长久地推动企业发展。同时中小企业由于自身的有限性，无法为员工提供清晰的职业规划，往往导致员工无法跟随企业成长的步伐。另外，企业核心文化的缺失使得员工缺乏组织认同感，很容易受到外在因素影响从而离职。

因此，文章针对中小企业存在的现实问题，结合实际提出具体建议优化现有的人力资源管理，包括建立良好的企业文化，深入贯彻以人为本的管理理念，建立有效的激励、培训机制等措施，以便为中小企业提供帮助，探寻符合中国情景下的中小企业人力资源管理模式，营造良好的内部环境，满足员工发展需要，提高中小企业自身的竞争力。

参考文献：

［1］陈晓春.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2022（7）：76-78.

［2］罗阳.中小企业人力资源管理现状及对策研究［J］.经济管理文摘，2021（19）：124-125.

［3］陈奕彤.中小企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.投资与合作，2021（6）：116-117.

［4］李楠.中小型企业人才建设管理问题及策略探究［J］.中国市场，2022（9）：90-92.