企业人力资源管理中的问题及对策研究

时间：2024-04-24

曾琼，陈嫣婷

(宁波如意股份有限公司，浙江宁波 315600)

新时期下，企业面临着日趋激烈的市场竞争，只有不断提高内部管理水平，科学配置各类要素，才能够提升市场竞争力。其中，人才是企业发展的关键要素，如果人才的积极性得不到充分调动，将无法保证企业生产效率。而人力资源管理承担着选人、用人、育人以及留人等多重职能，管理成效直接关系到人才潜能的挖掘以及企业的长远发展。因此，企业要高度重视人力资源管理工作，不断优化人力资源管理各个环节，全面提升人力资源管理成效。

1 企业人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理规划不够科学

人力资源规划的科学性，直接影响到后续人力资源管理各个环节的实施效果，关系到企业整体战略目标的实现。通过制定科学的人力资源管理规划，能够明确人力资源管理各个环节的实施目标，控制人力资源成本，且将员工工作的积极性、创造性充分发挥出来。现阶段，部分企业管理层没有充分重视人力资源管理，采用粗放型人力资源管理模式。在制定人力资源规划时，仅仅结合企业年度战略目标，没有全面考虑企业的长远发展规划，导致人力资源规划的效能得不到充分发挥[1]。

1.2 人才招聘与配置机制不够健全

一些企业在成立初期建立职位体系，将岗位说明完整设定出来。在企业发展过程中，业务类型、岗位内容等逐渐发生变化，但企业没有及时更新各类岗位职责与任职资格，现有岗位说明书缺乏良好的有效性。在开展招聘工作之前，管理人员发现岗位说明书中的任职资格并不符合用人部门实际要求，在短时间内仓促修改，导致岗位描述的准确性得不到保证。一些用人部门在判定任职资格时，甚至直接依托个人经验或旧文件来进行，这样招聘效率将得不到保证，新进员工不能够匹配岗位工作。此外，一些企业在面试甄选人员时，将专业知识、工作技能、工作经验等作为考察的重点，而人格特性层面的考量却遭到忽视，导致应聘者并不适应实际岗位，出现人员流失问题[2]。在测评环节，笔试与面试相结合是主要的测评方法，面试过程则为一对一或多对一的问答，以便对应聘者与岗位要求的匹配性进行判断。这样面试官的经验将会决定问答方式与内容，甚至不同面试会产生截然不同的评价，导致面试的有效性得不到保证。

1.3 人才培训与开发效果不够显著

通过开展培训和开发工作，不但员工的专业知识、业务技能可以得到提升，还可以推动企业的长远发展。因此，企业需综合考虑员工实际状况与发展战略，将培训与开发计划科学制定出来，有计划、有组织地训练员工。目前，部分企业的人才培训开发意识较为薄弱，没有将系统化的培训开发机制建设起来。第一，培训与开发的系统性不足。一些企业虽然组织了培训与开发活动，但由于制度规范不够健全和完善，导致在培训与开发过程中存在着随意性特点。在培训时间方面，主要依据各个时段的业务量确定，当业务量较少时，随之增加培训时间。而业务量增多后，将会减少员工培训次数。在培训内容方面，将行业规范、专业知识等作为主要内容，没有从长远角度进行规划，难以充分保证培训效果。第二，培训需求分析深度不足。通过深入分析培训需求，能够明确培训目标及方向，保证培训活动的开展成效。现阶段，部分企业在开展培训工作之前，没有认真分析培训需求，导致培训内容的针对性不足。第三，缺乏完善的培训考评机制。完成培训活动后，需认真评估培训效果，梳理培训过程中暴露的问题，以便针对性地调整培训计划。目前，部分企业虽然制定了培训规划与制度，但忽视了考评环节，没有构建良好的培训考评机制，无法客观、有效地评估培训成效[4]。

1.4 绩效管理体系不够完善

绩效管理能够系统化总结过去一段时间的工作状况，及时发现、调整生产经营中暴露的不足，促使企业的良好持续发展得到实现。同时，绩效考核结果能够将员工上个周期的工作优劣势反映出来，明确员工的发展方向及目标。现阶段，部分企业缺乏完善的绩效管理体系，导致绩效管理的价值难以得到全面发挥。第一，没有紧密联系战略目标。服务战略目标是绩效管理的最终目的，通过达成各部门目标及员工个人目标，可逐步实现企业整体战略目标。目前，部分企业没有充分逐级拆分战略目标，不能够深度落实目标达成需开展的各项工作，企业各部门的绩效目标虽然能够顺利完成，但却难以完全达成企业目标。职能部门在制定绩效目标时，单单考虑工作内容与业务范围，与企业目标的结合深度不足，难以有效统一绩效管理与战略实施。第二，绩效指标设计不够科学。为保证绩效考核的科学性，企业要依据实用性的原则科学设计绩效考核指标，将行业特点、企业发展现状等因素充分纳入考虑范围，且保证指标体系能够对员工所处岗位要求、全部工作任务等实现有效覆盖。但一些企业过于追求绩效指标的全面性，设置了过多的绩效考核指标，不但企业的人力、物力压力明显增加，也容易让员工产生不良情绪。

1.5 薪酬福利管理体系亟须优化

第一，职位体系不够健全。目前，部分企业没有将职位体系建立起来，没有细致划分职级，存在着多样的职位名称，但相互间联系缺乏，甚至同一岗位人员存在着较大的薪酬差距。当需要调整薪资时，主管判定是主要方式，这样将容易造成薪酬内部不公平情况[3]。第二，没有科学设置浮动薪酬。为发挥薪酬的激励作用，一些企业依据相同的标准设计薪酬工资中的浮动工资比例。但不同岗位具有差异化的职责与目标，企业没有以员工权责差异调整浮动薪酬比例，导致浮动薪酬的激励效果大打折扣。

2 企业人力资源管理的优化对策

2.1 优化人力资源规划机制

针对现阶段人力资源规划中暴露的问题，企业要及时采取相应的优化措施，切实提升人力资源规划的科学性。第一，人力资源预测。在制定人力资源规划之前，企业要深入分析内外部环境，结合自身发展战略及业务拓展范围，明确未来发展过程中对人才的需求。综合收集到的内外部信息，科学预测企业的人力资源需求，通常要从短期与长期两个角度着手。第二，编制规划。综合考虑人才需求量及整体战略目标，将人力资源规划编制出来，利用规划明确人力资源实施的细节性内容，包括预期达成目标、实施时间段等。完成规划编制后，及时向企业管理层报送，经过审核后，与各部门联合实施人力资源规划。第三，具体实施。在具体实施过程中，要将企业战略目标、短期发展规划等因素纳入考虑范围，对年度招聘计划、培训计划等多方面内容进行确定。科学划分人力资源规划内容，于本年度各个时间段内落实每一个分项工作。明确实施时间后，还需要将检查时间制定出来，保证于计划时间节点完成各分项工作。为保证规划内容能够顺利落实，需完善配备实施人员与检查人员，由检查人员在固定时间节点检查分项工作的完成情况，及时将检查结果反馈给管理层[4]。

2.2 调整人才招聘与配置模式

企业通过开展人才招聘与配置工作，能够将更多符合自身发展需求的优秀人才吸收进来，提高企业的综合竞争力。第一，加强工作分析。企业经过长期发展，原来的职位体系与岗位说明逐渐不符合当前实际情况。因此，要进一步加强工作分析。在开展招聘工作前，先要密切联系用人部门负责人，对部门岗位的主要工作职责、绩效目标以及用人需求等进行了解，之后将相应的岗位说明书编制出来，选择最为适宜的员工，促使招聘工作的有效性得到提升。第二，建立胜任力模型。员工的绩效表现不仅受知识技能水平的影响，与沟通协作、逆境抗压等内在特质也具有密切的关系。因此，企业在人才招聘过程中，需将胜任力模型建立起来，以便提高人才考察质量。在具体实施过程中，先将现有各类岗位的通用胜任力指标确定下来，匹配各个岗位，进一步细化指标。再将绩效优秀者评选出来，对其关键行为进行识别，依托关键行为构建评价量表。第三，丰富选拔方式。过去企业主要采用面试的方法选拔人才，容易受到面试官主观经验的不利影响。而基于构建的胜任力模型，可进一步完善人才的选拔标准，且综合运用关键事件法、行为面试法等一系列测评手段，获得更加真实与可靠的面试结果。

2.3 完善人才培训与开发方案

人才培训是提高员工能力水平的重要路径，也是推动企业长远发展的关键举措。因此，企业要进一步完善培训体系。第一，明确培训对象，设置培训课程。各个员工具有差异化的工作能力与工作经验，企业要依据不同层次员工的实际需求设置培训内容。通常情况下，可从新入职人员、技术人员、管理人员等方面划分培训对象。以新入职员工为例，主要培训目标是帮助员工快速适应岗位，因此，可将企业发展历程、规章制度、组织结构、岗位职责、业务流程等作为培训主要内容。通过分类开展培训工作，可促使培训效果得到提升。第二，优化培训方式。为保证培训工作的开展成效，企业要结合采用职内培训与职外培训方式。其中，案例分析、专题培训等是职外培训的主要形式，而工作教导、工作指派等是职内培训的主要形式。确定培训方式后，要提供必要的资金支持。在具体实践过程中，要综合考虑人力资源总体预算以及培训方案内容，将培训经费预算制定出来，依据专款专用的原则使用此笔费用。第三，实施培训计划。在落实培训计划时，要构建完善的过程控制机制，既要了解参训者的反馈意见，又要开展考核工作，分析培训内容、培训方式等是否适宜，通过科学调整，保证与参训者当下的需求相符合。在培训开展之前，要与参训者开展密切的交流，了解参训者的预期学习目标，优化培训模式和内容。第四，加强培训评估。培训评估既可以检验培训效果，又能够总结培训工作经验。通常情况下，可从过程评估与事后评估两个方面划分培训评估结果。依据过程评估结果，能够进一步修改完善未来的培训计划。而事后评估结果可将有价值的信息提供给企业决策者。在评估过程中，要综合运用观察法、面谈法等诸多方法，保证评估结果的有效性。

2.4 健全绩效管理体系

通过开展绩效考核工作，能够持续优化企业管理流程及业务流程，提高各个员工的工作效率，推动企业整体目标的顺利实现。针对现阶段企业绩效考核实施中存在的问题，可从这些方面进行优化解决：第一，科学制定绩效考核标准。企业要依据发展战略科学制定绩效目标，通过对整体绩效目标进行逐级分解，将企业目标、部门目标以及个人目标确定下来。以某企业业务部门为例，结合实际情况，将项目考核制推行下去，从项目与个人两个层面设计考核标准。在项目考核层面，项目成本率、项目质量以及客户满意度等是主要考核标准。在个人考核层面，项目进度、项目质量、工作态度、客户满意度等是主要考核标准。第二，加强反馈与沟通。为改善绩效考核的实施效果，需将必要的沟通渠道与反馈机制建设起来。在绩效计划沟通方面，企业要从部门、个人角度分解企业战略目标，促使部门与个人绩效目标得到顺利形成[5]。为顺利实现绩效考核目标，一方面要向个人下达考核目标；另一方面又要仔细了解员工的实际意见，不断修正和完善指标。同时，要将绩效管理知识纳入员工培训体系中，帮助员工充分明确绩效考核办法与实施要点。完成绩效考核活动后，企业要向员工及时反馈绩效考核结果，这样员工能够认识到自身的差距及优缺点。

2.5 优化薪酬福利体系

第一，完善职位薪资体系。部分企业所构建的职位体系不够完善，导致员工不明确薪酬晋升方向，容易丧失工作热情。面对这种情况，企业要将岗位价值、人力薪酬市场水平等因素综合纳入考虑范围，详细区分职能序列与等级，依据职能序列优化员工薪酬晋升模式。结合企业生产经营情况，一般可从销售、人力资源、财务、生产等方面划分岗位职能序列，再将每项职能中所有岗位名称列出来，从三个层级划分各个岗位的价值与薪酬水平，同步设置低值与高值，促使薪酬调整空间得到保证。第二，动态调整薪资体系。顺利构建职位薪资体系后，企业要密切关注市场同职位的薪酬水平变化态势，动态调整薪资标准，避免因薪资水平差异过大而出现员工大量流失情况。第三，丰富薪酬给付形式。如果仅仅采用货币支付形式，将难以充分发挥薪酬的激励作用。因此，企业要综合运用多样化的薪酬给付形式，在现行货币支付的基础上，将股权分红等其他给付形式运用起来，促使薪酬激励效果得到增强。