人力资源管理创新路径探究

时间：2024-04-24

陈锦丽

(三明海关，福建三明 365000)

1 引言

随着时代的快速发展，经济发展方式已由高速度发展转化为高质量发展。而要实现经济的高质量发展，适应经济发展的复杂性和多变性，归根结底还是要靠人，要靠发挥人的主观能动性。

***总书记说过：“世上一切事物中人是最宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根结底要靠人才实力。”人力资源作为一种有潜力、有战略意义的资源，已经成为事业快速发展的强劲和无穷动力。因此事业单位要紧跟时代的改革步伐，抓住机遇，结合本单位实际，积极做好人力资源管理，将与人有关的管理提升到单位管理的重要位置。

2 人力资源管理的必要性和重要意义

截至2016年，我国有事业单位111万个，事业在编人数约3000多万人，约占全国人口比例的3.57%(全国人口数按14亿人计算)。面对庞大的事业在编人员，做好人力资源管理，将人才放在合适的岗位上，激发人才的实力，统筹协调整个团体工作，提升整个团队的凝聚力，对促进事业单位健康有序发展和事业单位效率最大化极具意义。

2.1 人力资源管理是推进改革的重大助力

现阶段，随着国际和国内形势的不断变化，为促进国家经济发展，顺应时代发展，国家正在推进各种改革，对同类机构进行合并，事业单位的改革也在其中。通过改革，可以提高事业单位的活力和生机，让事业单位更好地发挥为人民服务的职能。通过新时代的人力资源管理观，才能提高事业单位服务质量，与时俱进地满足人民群众对公益服务越来越高的需求。

2.2 提高竞争力

人力资源管理包含前期的岗位规划、人才的招聘以及后续的人才管理、人与人之间的工作协调、人才激励、人才培训等与人有关的所有方面。人才资源是事业单位在时代竞争中取得胜利的关键法宝，加强事业单位的人力资源管理，通过激励、培训等有效手段，可以有效发挥个体的潜能，整合团队优势，最大限度地激发团队的效能。

3 存在的困境

3.1 管理手段单一，缺少激励机制

管理机制较为死板，不够灵活；缺少有利的奖励机制，普遍存在“干多干少一个样”“吃大锅饭”等现象，奖励水平有时无法与工作实绩相结合，存在论资排辈等现象，降低新进人员的工作热情和积极性。

3.2 绩效考核制度存在缺陷

3.2.1 考核手段单一

对事业单位人才进行考核时，缺少对具体工作岗位上员工的工作积极性、工作能力、应急能力、工作态度等的综合评价，只侧重单方面的考核，使评价更显单一，具有片面性。

3.2.2 考核手段不够公平公正

考核手段不够公开透明，考核方案可能没有定性定量，有的单位认为绩效考核每年都一样，评价存在任意性，考核流于表面；有的单位绩效好坏的评价只是根据领导的个人印象，善于在领导面前邀功的员工可能比默默埋头苦干的员工获得更高的评价，善于邀功的员工也许没有什么实际工作效果，但却获得了很好的考核结果，这对努力工作的员工来说不够公平。

3.2.3 考核结果无法很好应用

每一个事业单位都有绩效考核和年度考核等各项考核指标，但是考核的结果大多无法与实际工作联系起来，导致事业人员轻视考核结果，致使考核结果失去了原有的效用，降低了考核的效果。

3.3 工作人员缺少与时俱进的改革意识

在事业单位中，大多存在“老带新”的工作模式，新进人员在刚开始工作时，大多向前辈学习，而一些老前辈的思想往往无法与改革和时代要求接轨，这就导致新人的工作思想和工作模式比较陈旧；部分管理者的管理模式较陈旧，亦无法满足新时代的要求。

3.4 机制缺失，人才流失严重

事业单位工作内容较单一，缺少挑战，薪酬结构不平衡，晋升主要靠论资排辈、工作经验、职称等，缺少了对人才的职业规划，专业与所在岗位不匹配，这导致高层次人才在入职后认同感不高，无法融入集体工作，不能充分发挥人才应有的作用。

4 采取的措施

4.1 丰富管理手段，提升奖励机制

时代在发展，管理不能拘泥于过去老旧的模式，要实施动态管理和静态管理相结合的人力资源管理模式。

事业单位可以对单位所有员工的长处、短处、兴趣爱好甚至个人性格特征进行记录，分类整理，因人定岗，将人才放在合适的岗位上。比如细心的员工可以用来整理资料、做文字工作，口才好的员工可以配置在前台或者业务岗位上，对接办事的群众或有业务的企业等，以上内容可作为静态管理的一个方面。动态管理则要对员工的工作情绪、工作业绩进行动态记录，对于遇到困难、情绪波动较大时要及时进行干预，可以在单位设置心理咨询室等，请专业人员或单位领导进行开解，及时纾解员工的负面情绪。

同时要动态记录员工的工作绩效，可以增加考核的频次，比如将月考核和季度考核相结合，实时了解员工的工作绩效，多与员工进行沟通，获取绩效完成存在的困难，进行奖励时，要从员工的能力等多方面综合考虑，奖励要坚持公平、客观的原则，不唯亲，对于工作中有重大贡献的要及时奖励，提升员工的上进心和工作热情。将静态管理和动态管理有机结合，综合提升管理水平，实事求是进行奖励。

动态考核和静态考核相结合能够客观地反映考核结果，增加考核结果的可信度，提高考核的实际效用。

4.2 制定合理科学的绩效考核体系

4.2.1 丰富细化考核手段

事业单位在对员工进行考核时，要采取多维度、多层次的细化考核方式，在注重政绩的同时要注重工作实绩，在注重工作效果时要注重考核员工的随机应变能力。同时对于不同类型的人才要细化考核的指标，对于专业技术人才要重点考核专业技术水平、业务素质、工作责任心等；对于服务型人才，要重点考核群众满意度、服务质量、突发问题应对能力，对于新人，要侧重考核工作的潜力和上进心。不同类型的人才，应制定不同的考核指标，不要仅仅以是否全勤打卡、工作是否完成来片面评价。

4.2.2 将考核过程“晒”在阳光下

考核过程的不透明不公正，会极大打击员工的积极性。因此事业单位在考核员工时，要公开考核过程，让每一个流程都暴露在阳光下，在考核前要制定科学的考核方案，方案在确定前要征求广大干部职工的建议，一旦方案定下来后，要严格按照方案的要求实施，在实施过程中要发扬民主，接受全体人员的监督，设置意见箱，收集员工对于考核的意见、建议和投诉举报，对于考核结果一定要公开，接受监督，避免有人徇私舞弊，避免出现“不搞专业技术，专搞人际关系”、利用人脉进行不合规矩的评优等现象，确保考核公平、公正、客观、透明。

4.2.3 科学应用考核结果

对于考核评价为优秀的员工，要及时给予奖励，可以将业务绩效和精神奖励结合起来，发放绩效时对优秀的员工给予倾斜，也可通过大会进行表彰奖励，树立典型，同时在符合规定的范围内发放纪念品；要将考核结果应用于职称聘用、职务晋升，对于考核优秀次数多的员工，在晋升时有优先权，以此激励员工不断进步。

4.3 与时俱进，树立正确理念

改革的不断推进，要求身在其中的人们也要跟随大潮，不断进行自我改革。

首先，事业单位的管理者要善于把握改革大局，加强学习新的管理知识。事业单位管理者作为整个单位的核心人才，将影响事业单位改革的推进进程，拥有先进的管理技术，可以充分整合整个单位的人财物资源进行事业的发展，因此事业单位的管理者要善于通过线上和线下方式进行学习，并将学习的内容应用于实际管理工作中，完善细化考核体制，不断优化管理制度，形成“学习-应用-修正学习内容-应用-学习”的良性循环模式。

其次，事业单位老前辈要善于学习，树立先进的工作理念。在“老带新”传帮带的过程中，老前辈们要传递科学先进的理念，帮助新入职人员快速融入工作、适应工作。

最后，新入职人员要多学习，向领导和前辈学习，摆正态度，把多干活当成一种锻炼自我的方式。

总之，一项改革的顺利推进，离不开多方的积极参与。事业单位的人力资源管理的顺利完成，离不开领导和下属的各方配合。只有多方齐参与、共推进，才能将事业单位人力资源管理的各项措施真正落到实处。

4.4 多措并举，留住人才

4.4.1 尊重人才，坚持以人为本

人才能创造知识、传播知识、使用知识，能将无形的知识转化为有形的成果，对于事业单位的发展具有重大意义。因此事业单位想要留住人才，应该把人才放在第一位，尊重人才，关心员工，倾听员工的心声和诉求，对于有困难的员工要给予人性化的关怀，解除人才的后顾之忧，让他们能够安心地工作。

4.4.2 完善晋升和奖励机制

首先，要有相应的奖励机制。事业单位给人的印象是稳定，工资稳定，几年都没什么变化，干多的人和干少的人基础工资差不多，基础部分的工资是按照职称或职务、工作年限来发放，只要职务和职称没有变化，那工资就变化不大，这严重打击了上进员工的工作积极性。这种情况下，激励和留住人就要靠奖励绩效或者业务绩效。要按照员工对本单位的贡献度发放奖励绩效，让员工知道多劳可以多得，付出会有回报，进而激发员工的内生动力，让员工在单位更好地工作。

其次，要为员工提供晋升通道。表现优秀的员工除了给予绩效奖励外，还应为其提供晋升通道，提高员工的获得感和认同感。人通过努力获得成就后会更努力地去拼搏和奋进。因此，要发扬民主，营造公平、公正的氛围，让那些想干事、能干事并且干成事的人获得相应的晋升。

通过奖励的发放和公平公正晋升通道的打通，员工的工作积极性会逐步提高，事业单位的人力资源管理水平会大大提升。

4.4.3 发挥工会的积极作用，用情感激励人，凝聚人心

工会的作用就是关心、关爱干部职工，虽然每年工会的经费有限，无法做到每一项活动都有大费用开支，但是可以发放一些小礼品或一些小卡片，比如在干部职工生日时，发放生日卡片、发放小蛋糕；在干部职工本人或家人遇到困难时，送去慰问和温暖，或者召集全体人员捐款等；在机关院内开展健身或健步走活动，增加沟通和交流，增进彼此情感。用“润物细无声”的方式，提高干部职工的集体认同感，凝聚人心。