浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策

金悠

[摘 要] 近年来，我国市场经济高速发展，GDP不断攀升，金融企业在国家的经济发展中起到了不可替代的重要作用。但是，金融企业竞争激烈，绩效管理作为重要的企业管理工具，对金融企业的可持续发展至关重要，因此加强金融企业绩效管理具有重要的现实意义。文章在分析金融企业绩效管理的重要性基础上，深入探讨了金融企业绩效管理现状和存在的问题，并针对性地提出了加强金融企业绩效管理的对策措施，具体包括：提高认识、学习先进的绩效管理理念、建立健全绩效管理体系、合理设置绩效评价指标、及时进行沟通和反馈、完善结果评价，做到客观公正、配备绩效管理专业人员。

[关键词] 金融企业; 绩效管理 ;绩效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.095

1 引言

绩效管理是指企业各级管理者和员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异成绩，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理过程具体分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核和績效反馈，其中绩效考核又是绩效管理的核心，是企业实施激励管理的重要依据，激励管理是促进企业绩效提升的重要手段，2016年财政部印发了《金融企业绩效评价办法》，进一步明确金融企业绩效评价的相关要求，对金融企业做好绩效评价进而完善绩效管理提供了指导性的意见。

金融企业工作程序繁多，内部管理流程复杂，面临的内外部风险大，绩效管理能提高金融企业的管理效率，增加抗风险的手段和能力;金融企业吸引人才的手段，薪酬是一方面，另一方面就是个人能力水平是否能得到提高和职业发展前景是否清晰，完善的绩效管理能同时解决薪酬分配和个人职业发展这两个重要方面的问题。

2 金融企业绩效管理现状和存在的问题

随着时代的进步和金融企业的快速发展，金融企业绩效管理体系日益多样，并取得了一定的成效，但是绩效管理作为管理的一种手段也不可能做到完美，有些企业没有重视绩效管理的人本化效应，绩效考核流于形式，没有起到激励员工的作用，在绩效管理上还存在着一些问题，具体主要体现在以下方面。

2.1 对绩效管理认识不到位

金融企业中不论是高层管理者还是普通员工，对于绩效管理的认识普遍局限在绩效考核上，对绩效管理的整个流程没有全面的认识。一是管理层认识不到位。对于绩效管理相关专业知识储备不够，管理层作为企业的掌舵人，要关注企业发展的方方面面，对于绩效管理的关注不够，且认为绩效管理仅仅是对于员工的考核与约束，没有将绩效考核与企业的战略发展、员工的职业发展联系在一起，不能很好为企业战略和员工服务。二是各级主管认识不到位。各级主管往往是员工考核的直接负责人，日常工作中与基层员工接触频繁，有可能会因为迫于人际关系的压力和维持办公环境的平和，而在考核时实行平均主义，使绩效考核的作用没有得到发挥。三是员工认识不到位。处于被考核的对象，员工对于绩效考核是有抵触情绪的，没有意识到绩效考核是对自己阶段性工作的总结和回顾，不能将绩效考核作为提高自己专业水平的工具来使用。

2.2 管理缺乏系统性，绩效管理体系不完善

绩效管理制度应包括绩效计划制订、绩效考核、激励制度、结果反馈应用、培训制度等，目前很多企业设计的绩效管理制度没有涵盖到绩效管理的各个方面;对于绩效管理更多的是简单理解为对部门和员工的绩效考核，完成部门和员工考核、分配业绩工资就算完成了绩效管理工作，在绩效考核制度制订前的阶段、结果反馈应用阶段没有得到重视，制度建设不完善。

2.3 绩效评价指标不合理，激励作用发挥不充分

金融企业有很多绩效评价指标可以设置，有的企业设置太多的指标，因指标众多所以每个指标的权重分数都比较低，看似考核到方方面面，实际则没有突出重点，没有将考核指标的设置以企业战略发展为导向，没有达到企业发展目标的考核不能作为有效的考核。有的金融企业指标设置比较单一，从上到下、不同岗位一律用一套考核指标，没有考虑部门、职位、岗位的差异性，用同样的考核指标来衡量，同样没有达到考核的目的。

2.4 缺乏沟通和反馈

很多金融企业在组织考核时程序很完善，员工总结、述职、各层级领导对员工打分、分数统计汇总、评优评先等，但往往会缺乏考核完成后对员工进行有效的沟通和反馈，指出员工在考核中出现什么样的问题需要改进，或者有哪些方面做得好的可以继续发扬，一般情况下就是考核完、落实好绩效发放就算完成整个考核过程，缺乏最终反馈的流程，这样在人员管理上很难得到进步或提高。

2.5 绩效考核难以做到客观公正

从制度的制定到制度的实施最后到制度的落实，基本都是由管理层来执行，制定制度基本不会有基层员工的参与，制度的内容基本体现的是管理层的想法;制度实施和落实时管理层基于对员工的认识难免在考核过程中会带有个人主观理解，这样导致最终的考核结果不是那么的客观公正，而绩效考核又关系到每个员工的收入，不客观公正的考核很难维持员工对工作的积极性。

2.6 专业的绩效管理人员匮乏

绩效管理工作需要有专业的绩效管理人才，但是当前企业实际是绩效管理工作中往往缺乏专业的绩效管理人才，对绩效考核工作执行不到位，绩效管理效率不高，考核机制不健全，绩效考核并不是决定员工是否能升职的决定性因素，更多的是由领导的意志决定，考核程序流于形式，考核结果没有得到真正执行。

3 加强金融企业绩效管理的对策措施

3.1 提高认识，学习先进的绩效管理理念

绩效管理是从西方管理会计引进的管理理念，金融企业近十年来发展迅猛，大部分管理者思想先进，对新事物和创新的理念接受度比较高，管理者首先要提高自己的知识水平，对绩效管理要多研究先进的经验，结合企业的实际情况制定适合企业的绩效管理制度。各级主管要明确自己的工作职责，不是任何事情亲力亲为，而是要培养和锻炼员工，通过绩效计划、绩效考核、绩效反馈等作为与下属交流沟通的工具或媒介，在绩效管理过程中指出下属的优点和不足，提升员工的工作水平，提升整个团队的工作效率。员工要认识到绩效管理对自己职业发展的正向作用，要了解到绩效管理并不会损害自我的利益，如果能正确对待绩效管理，在日益激烈的职场竞争中，也能促进个人能力素质的提高，对员工的自我发展是非常有利的。

3.2 建立健全绩效管理体系

制度建设永远是一个企业需要不断完善的管理手段，对于绩效管理更是如此，不同类型的企业在绩效管理上侧重点不同，金融行业汇集了很多高端人才，企业的竞争力主要体现在人才上面，金融企业更需要结合人才的不同特征，明确企业战略方向，整合企业员工工作职责、性质、内容等，考虑统一性和差异性，不断优化利益分配机制，建立健全绩效管理体系。

3.3 合理设置绩效评价指标

关于绩效评价指标的设置，在财政部印发的《金融企业绩效评价办法》中给予金融企业指导和方向，企业可参考文件中的绩效评价指标，根据自身的情况，设置几个重点的指标，明确考核导向，重点是要与企业的战略目标相结合，对不同的层级和不同的岗位设置有针对性和差异化的指标;定量指标和定性指标相结合，定量指标一般都是硬性指标，必须要达到某个指标值才算完成任务，但是对于绩效管理来说，定量指标固然是容易量化和评价，但是在企业中评价一个员工不能仅仅从任务的完成角度，要从工作态度、个人成长速度、人际关系等各方面对一个员工进行评价，合理的定性指标在这方面就显得比较重要。

3.4 及时进行沟通和反馈

在绩效管理工作的过程中，提高员工的参与度，在绩效管理的各个阶段加强与员工的沟通交流，特别是在考核结果反馈阶段，不能因碍于情面或是压力对于反馈考核结果这件事有抵触情绪，及时反馈结果，管理层与员工面对面的进行充分的沟通，共同改善不足、发扬优势，个体的提高能促进整体的发展。

3.5 完善结果评价，做到客观公正

如何避免人为的产生考核结果不客观公正的情况，最有效的办法是通过建立绩效管理信息系统来解决，系统忠于数据的分析，不会对员工产生情感上的倾斜。完整的绩效管理信息系统应包含绩效计划、绩效辅导、績效考核和绩效反馈等方面，全面收集员工的情况，记录与分析每一次绩效评价的关键指标值，将考核结果应用于员工的职务升迁、岗位变动、绩效分配，且能针对性地给予员工相关的培训和改进意见，不断做到客观公正，员工与企业在绩效管理中能一起得到进步与提高，不断地向企业的战略目标前进。

3.6 配备绩效管理专业人员

绩效管理工作要得到提升，必须由专业人员来执行，首先企业要引进专业人才。其次是专业人员要在工作中结合企业的实际情况，提高自身对绩效管理的认识和技能。最后是企业要经常对绩效管理人员进行培训，不断提高金融企业绩效管理工作效率。

4 结语

绩效管理对于企业的发展的作用越来越明显，社会经济的不断发展，金融企业的竞争越来越大，如何做好绩效管理，管理好人才是金融企业需要不断改进和完善的方向，绩效管理对于管理水平的提升有着重大的意义，金融企业要充分认识到这一点，让绩效管理为企业的发展保驾护航。

参考文献：

[1]王锐.对现代企业绩效管理问题的研究[J].财会学习，2019（4）：136-138.

[2]王异异.关于企业绩效管理问题的思考[J].管理观察，2018（35）：33-35.

[3]王一凝.如何提高国有企业绩效管理工作实效[J].现代工业经济与信息化，2019（3）：104-105.

[4]孙鹤天.论绩效考核在金融类企业的重要性及其完善[J].科技视界，2018（23）：278-279.