浅谈煤矿职工学习提升动力较差的原因及对策

李何红

[摘 要] 培训作为人力资源开发工作的重要内容，企业千方百计、不惜重金开展各类员工培训，提升员工技术水平和综合素质，作为提高企业核心竞争力的有效手段。分析煤矿企业基层员工学习提升積极性不高的原因，并针对性进行改进，对不断提升煤矿安全生产标准化水平和现场安全管理水平，创建本质安全生产环境、实现安全生产“零伤害”具有十分重要的意义。文章提出了煤矿企业基层员工学技能、提素质积极性不高的原因，并就解决人员素质提升等方面提出了方法和建议。

[关键词] 员工队伍;学习提升;培训培养

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.115

1 前言

发展与稳定是企业生存与发展的两大主线，安全则是煤矿企业最大的效益。培训作为人力资源开发工作的重要内容，企业千方百计、不惜重金开展各类员工培训，提升员工技术水平和综合素质，作为提高企业核心竞争力的有效手段。就员工本身来说，不仅积极主动进行学习提升，更是把提供良好的学习提升机会看作企业的福利待遇，作为个人择业的重要条件。但是，目前部分煤矿企业，尤其是国有大型煤矿企业出现了员工不愿意参加学习的现象，部分新建的大型煤炭企业更是长期面临技能人才严重紧缺的问题。就笔者所在的陕西彬长矿业集团而言，随着所属矿井全部建成投产，企业转入全面生产阶段，高技能人才严重缺乏，企业高技能人才所占比例仅为工人总数的2.6%，员工队伍素质不高，安全培训效果不明显，对企业的安全生产造成了较大压力，影响企业的安全高效和可持续发展。

2 煤矿职工学习提升积动力较差的原因分析

当前许多新建的煤矿企业都存在人才培养方面的问题。2012—2016年煤炭行业形势发展整体低迷，国家更是出台了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》等系列政策文件，促进煤炭行业过剩产能退出，煤炭行业人才流失较为严重。同时，煤炭寒冬之时，企业经营困难，很多企业无暇顾及人才培养，有的企业长期坚持的高校毕业生招聘、企校合作委托培养等工作相继叫停，煤炭院校随行就市调整专业设置，减少煤炭相关专业招生。2017年煤炭行业形势向好，煤炭企业迎来新的高速发展机遇期。陕西省开展安全大整治工作，煤炭企业大规模进行人员招聘组建自有掘进队伍，高素质人才需求大幅增长。以彬长矿业集团为例，该公司正处于由基本建设向生产转型期和针对水、火、瓦斯、冲击地压等多灾害治理进行采掘布局的调整期，近年来企业为满足新建矿井相继投产和建成矿井生产接续等工作需要，大量招聘人员，员工总量不足、结构性矛盾突出和员工队伍素质不高等问题逐渐凸显。根据安全生产要求，合理配置岗位人员，既要保证安全管理要求，又要合理控制人员数量，避免造成人浮于事，高素质的人才队伍建设培养迫在眉睫。积极开展调研工作，经过和基层员工交流，分析员工不愿意学习技术、自我提升的原因，主要有以下五个方面：

（1）部分员工思想认识不足。员工被动学习，对行业发展和企业生产经营形势认识不足，缺乏紧迫感、压力感和进取心，尤其是部分基层一线员工，认为能够干好本职工作就行了，学习是领导干部的事，和自己关系不大;基层区队/车间的管理干部也存在“重生产、轻培训”的思想，认为区队的重点是安全生产，只要能够完成日常生产任务，学不学习并不重要，培训和参加培训都是为了完成上级任务。

（2）部分员工培训意愿不强。在公司持续人员紧缺的大环境下，招录了大量的初、高中文化的农民工，他们接受知识和技能培训的能力普遍较差，培训学习中对老师所传授的理论知识听不懂，容易导致厌倦心理，直接影响其参加培训学习的积极性;部分中专、大专等学历较高的员工产生了错觉，认为自己的知识和技能在工作中绰绰有余，根本不需要再进行“充电”“培训”。

（3）学习培训“工学矛盾”突出。实际工作中，因为生产任务重、劳动强度大、工作时间长等原因，单位安排员工培训，只能占用业余时间，引起部分员工的不满;部分培训授课内容单调无味，对本岗位面临的新技术、新设备以及工作中的薄弱环节涉及不多，讲授内容多是空话、大话，员工听了学不到实际的东西，加上部分授课老师口才技巧平淡，员工听得昏昏欲睡，成了沉睡的课堂。

（4）培训考核奖惩措施落实不严。培训过程缺乏监控，培训效果缺少评判，对于一些部门对培训工作不支持、不配合，参加培训的员工迟到、早退，甚至旷课等缺乏约束机制，培训考核奖惩落实不到位，大部分培训缺乏奖励（物质或精神）手段，对于培训考核成绩太差的员工处罚不落实，极大地挫伤了员工参加培训学习的积极性。

（5）员工学习提升激励措施匮乏。薪酬分配没有同员工的学习能力以及员工的学习好坏挂钩，培训工作完成好坏没有和区队、单位领导奖金挂钩，基层班组长、技术员和副队长等选拔任用没有和员工的知识水平、技能水平挂钩。部分员工认为学习提升没有用处，或者学习了用处不大，从而导致不愿意学习。

3 对策和建议

基层员工学习提升的动力不足，有针对性地提出以下对策和建议。

（1）改进人员招聘培养方式，逐步改善基层员工队伍结构。坚持校园招聘和自主培养相结合，加强高校毕业生的招聘引进，大力推进企校合作，定向委托培养煤矿技术工人和“四员两长”等高素质岗位人员，逐步建立人员储备接替良性循环。国务院正式颁布《国家职业教育改革实施方案》，从国家层面对职业教育进行顶层设计，这对技术人才缺乏的煤炭企业，提供了更加明确的信息和途径。

（2）加大宣传引导力度，树立竞争意识和责任意识。随着煤炭行业现代化技术和装备的发展，结合煤炭行业的转型升级，出现了新型煤炭人才紧缺。加大宣传行业和企业发展形势以及人工智能、信息化、自动化的发展趋势，引导员工提高认识，统一思想，树立起竞争意识和责任意识，使员工认识到不学技术将会被淘汰，唤起员工学历的意愿，努力提高自己的综合素质，在企业内部竞争中处于优势地位。

（3）强化薪酬激励作用，落实好学历、技能等级等相关待遇，对符合学历津贴条件、技能等级聘用条件的，按规定及时予以聘用并支付待遇，提高员工学习提升的积极性。同时，薪酬分配突出关键少数，对责任重、技术高的关键岗位、关键人才进行倾斜，对一些特别突出的高技能、高技术人才可实行协议工资，让员工明确学习努力的方向，激励员工提升自己的技能文化素质，适应企业的发展需要。

（4） 完善培训体系建设，为员工创造学习和职业成长的组织环境。认真分析员工不学习的根源，切实完善培训效果评价机制和优秀学员奖励机制，督促薪酬激励措施、选拔晋升机会等落到实处。加大培训投入，完善培训基础设施建设;创新培训方式，增强培训的趣味性和有效性;创建“技能大师工作室”，倡树典型，发挥技能大师的带头和引领作用。

（5）做好基层员工职业规划，打造良好企业文化环境。搭建畅通的职业晋升通道，建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度，使优秀的员工脱颖而出。抓好思想疏导工作，提高员工思想认识，认清企业发展过程中人力资源配置的瓶颈和现状，提高员工学习技能操作能力的积极性，真正培养一支会操作、能维护、懂技术、善管理的人才队伍，切实提高工作效率、降低人员配置，确保安全生产。

（6）从制度层面和运行层面强化管理和考核，秉承科技引领企业和人才兴企的发展战略，坚持以人为本，以较好的待遇和诚挚的关爱留住人，以崇高的事业成就人，以良好的环境吸引人，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，最大限度地激发基层员工干事创业的积极性和主动性，为他们的成长成才提供良好的工作条件和广阔的发展空间，通过对公司核心价值理念的宣传，让员工对企业产生强烈的归属意识，增强了对企业的献身精神和责任感，从而做到忠诚企业，爱岗敬业。

参考文献：

[1]张晓明.关于中央企业专业技术人才队伍建设的几点思考[J].人力资源管理，2016（6）：124.

[2]孙莉.论提高烟草企业人员素质的有效途径[J].人力资源管理，2015（3）：45-46.