高校领导干部改革创新的动能机理研究——基于扎根理论的分析

马春波 张栋梁

（浙江大学，浙江 杭州 310058）

一、问题的提出

当前，我国高等教育整体进入了世界第一方阵，开始与国际高等教育最新发展同频共振，追赶与超越、借鉴与自主自立、跟跑与并跑领跑交织交融。我国的高等教育与国外的高等教育在制度环境、文化环境、国情基础等方面存在差异，没有可复制的现成模板、可遵循的现成路径，亟须加强自主探索和创新。我国高校改革发展已然进入“深水区”和“无人区”，很多问题没有现成的国际经验可照搬、没有现成的答案可照抄，需要大刀阔斧地改革创新来探索求解。高校改革深水区问题具有艰巨性、复杂性、敏感性、长期性等特征，体现着深层次、系统性、覆盖面广、牵涉利益主体多，且一时难以解决的深层矛盾，这些矛盾往往“牵一发而动全身”。[1]

新时代对已进入改革深水区的我国高等教育提出了高质量发展、内涵式发展的要求，而其面临的问题挑战不少，解决难度随之增大，改革探索的不确定性增加，失误失败的风险也会加大，对高校领导干部驾驭改革创新的能力要求大大提高。越是复杂的局面、越是艰巨的任务，高校领导干部谋划改革、推动创新、勇于探索的意志、热情、能力就越显重要。但与此同时，高校领导干部激励机制相对比较单一、手段相对匮乏，部分干部在改革面前存在趋利避害、瞻前顾后、畏难避责的心理，甚至少数个别出现“躺平心态”“佛系心态”“玻璃心态”“投机心态”，[2]这既增加了改革创新的难度，也更加凸显改革创新的巨大阻力。

因此，面对我国高等教育深水区的改革创新，亟须立足高等教育发展实情，深入分析高校领导干部改革创新的动能机理，探索构建保护改革者的制度和生态，全力营造鼓励改革创新的文化和环境，从而充分激发领导干部担当作为、改革创新的动能，持续支持改革者趟深水区、啃硬骨头、闯大险滩，确保改革不失速、不空转、不走样，不断探索适合我国高等教育发展的新理论、新思路、新模式、新路径。

二、研究设计

1.研究方法

1967 年，美国学者巴尼·格拉泽（BarneyGlaser）与安塞姆·斯特劳斯（Anselm Strauss）出版了《发现扎根理论：质性研究的策略》（The Discovery of Grounded Theory:Strategies for Qualitative Research）一书，把“扎根理论”（Grounded Theory）这一新词带入了社会科学研究。[3]扎根理论是一种质性研究的方法，通过一些系统而灵活的准则，收集和分析质性数据，运用系统化的程序，针对某一现象来发展并归纳式地引导出扎根的理论。[4]扎根理论方法是在研究文献较为匮乏的情况下，透过数据挖掘、提出理论建构，为后续研究打好基础的有效方法。从研究文献看，高校领导干部改革创新的动能机理方面，目前的相关理论研究还比较少，使用扎根理论方法，通过深度访谈、收集数据、数据编码，探索高校领导干部改革创新的动能机理及针对核心需求的激励机制是适应且可行的。

2.对象界定

在高校改革创新破解深水区问题、推进高质量内涵式发展的过程中，校级领导干部起着重要的领导作用，同时机关部门、院系负责人等中层领导干部在推动学校改革创新中同样发挥着中坚力量和主力军的作用。因此，本研究选取东、中、西部高校的36 名高校中层以上（含中层）领导干部为研究对象，采用一对一深入访谈的研究方法，每次访谈时间在30 分钟到45 分钟之间，征得访谈者同意后采取全程录音的方式，访谈后立即进行文本转录。

3.资料收集

鉴于质性研究要求受访者对所研究问题有一定的理解和认识，故对受访对象有一定的要求，通常可通过有目的的抽样来选择掌握相关知识和信息的对象来进行深度访谈，以获取研究所需的重要数据。为确保访谈资料的信度和效度，本研究采用半结构式访谈法，调查前设计了访谈提纲，从多个来源收集信息以互相印证。在开始正式的访谈前，要更好掌握访谈技巧，以便在访谈中和受访者有效沟通，尽可能获取更多有效信息；访谈过程中，对具有实质意义的回答适时进行追问；文本转录后对不够明晰的再进行电话回访，确认相关细节。本研究对访谈者进行编码，以高校所在的东、中、西部区域首字母（D、Z、X）开头。36 名访谈对象中，东、中、西部高校各12 名，确保各区域均含有校级领导干部、机关部门负责人、院系负责人等，并在性别比例、高校层次等方面具有代表性（见表1）。同时，各区域还预留1 位访谈对象，对其访谈内容进行理论饱和度检验。

表1 访谈对象身份情况表

三、范畴提炼与模型建构

按三级编码的步骤进行数据分析，编码中遵循扎根理论范式进行范畴的归纳和模型的构建，同时结合专家意见修订存在争议的范畴概念，避免编码者主观意向对编码效果的影响。

1.开放式编码：提炼概念和范畴

开放式编码是对原始资料进行逐句检查、分解，概括出初始范畴，在编码过程中最大限度地使用受访者原话，客观地挖掘概念，减少访谈者主观看法可能产生的理解偏差。作者2 人通过“背靠背”方式进行编码以提高效度，分别梳理36 名访谈者的原始访谈记录，经过多次比较、讨论，进一步合并、增减，达成一致意见，并剔除出现频次低于2 次的初始概念，最终从中抽象出27 个初始概念，形成了9 个初始范畴（见表2）。

表2 开放式编码范畴化

2.主轴编码:提炼主范畴

主轴编码是对开放性编码信息的再次分析和聚类，通过聚类分析在不同范畴之间建立联系。该阶段通过聚类分析将开放式编码阶段所发现的范畴，围绕维度进行分类、综合和组织，确定各范畴之间的类属关系，形成具有较高概括力的主范畴。将开放式编码阶段得到的9 个初始范畴进行主轴编码，共得到4 个主范畴，分别是动力、阻力、压力和动机（见表3）。

表3 主轴编码形成的范畴关系表

3.选择性编码：发现核心范畴

选择性编码就是从主范畴中经过系统分析以后挖掘出核心范畴，基于一定的逻辑关系和脉络条件将核心范畴系统与其他范畴予以联系，验证它们之间的关系，形成以主范畴为基础的典型关系结构。本研究的核心范畴是“高校领导干部改革创新的动能机理”，围绕核心范畴，在开放式编码初始概念提炼的基础上，由主轴编码得到9 个初始范畴（思维模式、观念态度、现有格局、利益风险、上级要求、外部竞争、预期效应、虚实取舍、个人诉求），通过选择编码发现动力、阻力、压力和动机是直接影响高校领导干部改革创新的核心要素，其他因素都与其相关联，共同影响着高校领导干部改革创新的动能。

4.理论饱和度检验

本研究在东、中、西部高校各预留1 位访谈对象，对3 位访谈对象的有效数据进行理论饱和度检验。检验结果显示，理论模型中的概念范畴已有效覆盖，对照影响高校领导干部改革创新的动力、阻力、压力和动机4 个主范畴，未发现新的范畴，且范畴内部也未发现新的初始概念。由此可判断，通过扎根理论得出的“高校领导干部改革创新的动能机理”在理论上已达到饱和。

5.模型构建

本研究通过以上三级编码构建理论模型，通过对27 条初始概念、9 个初始范畴和4 个主范畴的深入分析和梳理，以范畴与概念之间、范畴与范畴之间的关系为依据，构建出高校领导干部改革创新的动能机理模型（见图1）。

图1 高校领导干部改革创新的动能机理图

四、模型阐释与研究发现

研究分析高校领导干部改革创新的核心动能和作用机理，旨在破解一些领导干部不敢担当、不愿作为的问题，推动领导干部大胆探索、改革创新、干事创业，争当高等教育改革促进派和实干家。使用扎根理论发现，动力、阻力、压力和动机这四个方面从内外部共同作用，构成了高校领导干部改革创新的动能机理的核心要素。动力、阻力、压力和动机四大模块既有来自外部环境的作用，也有来自领导干部自身的内部作用，四者之间既相互独立、发挥作用，又有机联系、传导转化，共同构成了高校领导干部改革创新动能机理的有机体。

1.动力模块

动力通常被认为是推动工作、事业等前进和发展的力量。动力既有来自自身内部的，也有来自外部环境的。高校领导干部改革创新的动力主要来自思维模式、观念态度等方面。思维模式方面，包括高校领导干部自身是否存在思维惯性和惰性，对大胆创新、打破现状是否有充分的认知，对承担改革风险责任具有多大程度的承受能力。正如部分受访者所言，“已经形成传统了，不想去改变”“改革有风险，还是维持现状最妥当”。观念态度方面，包括高校领导干部持有保守还是进取的态度，在安于现状和打破常规两者之间如何取舍，是否具有担当作为的勇气和意愿。正如中部某高校副校长受访所言，“高校对干部的考核激励不明显，实际工作中改革意愿不太强烈”。可以说，高校领导干部面对改革创新的思维模式和观念态度直接决定了改革创新的动力是否强劲，推动改革能否持续发力、落地见效。

2.阻力模块

阻力通常指阻碍事物发展或前进的外力。阻力既有来自自身内部的，也有来自外部环境的。高校领导干部改革创新的阻力主要来自现有格局和利益关系等阻碍，尤其是改革创新可能带来的风险。现有格局方面，包括改革前固有格局的稳定性如何、涉及面的宽窄如何，高校领导干部对改变现有格局的意愿强烈与否、障碍险阻程度，以及改革创新将对现有格局权力、资源、话语体系等的再分配情况。东部某高校工科学院负责人受访认为，“学院中学科带头人 ‘三足鼎立’，学院的首要任务是搞好平衡，不能因改革创新破坏这种平衡”。利益风险方面，包括既得利益群体的规模大小及其韧劲多寡，领导干部个人或者所在群体在现有格局中的利益获得情况，通过改革创新所带来的利益格局调整的波及面范围大小，以及领导干部所在组织和公众群体对改革失败失误的接受度、容忍度和支持度。改革创新可能带来的失败失误风险越大，阻力越明显。很多受访领导干部提到，“改革影响部门利益，很难推下去”“改革不能革自己的命”“一改革、一创新，一些人员就失业了”。总的来说，高校领导干部改革创新所处的格局现状和利益关系等风险因素构成了推进改革创新的主要阻力，能否突破阻碍重围将成为决定改革成败的重要因素。

3.压力模块

压力通常泛指为个体对觉知到的（真实存在或想象中的）自身心理、身体、情绪及生理被压迫时的一种认知和行为体验过程。压力主要来自外部环境，同时又具有双向传导性，既能传导转化为动力，也能传导转化为阻力。高校领导干部改革创新的压力，主要来自上级要求和外部竞争等因素。上级要求方面，包括上级主管部门对改革的要求、原则是否明确、明晰，推动改革创新的指令是否细化具体，对改革探索的要求是否具有较强约束性等，中层领导干部的改革压力主要来自学校领导推动改革创新的意志、决心和明确要求。某高校党政办公室负责人受访认为，“如果上级没有明确要求，我们宁愿再等等，不要贸然去改革”。外部竞争方面，主要包括竞争对手或同行的先行先试情况、先期推行改革创新的成败比例情况，以及来自外部和他人对改革创新的评价情况等。某高校科研管理部门负责人受访认为，“我们不敢出台太激进的政策，不然科研经费掉下来了咋办？还是先看看别的学校怎么改革”。某学院受访院长受访言道，“学校推动 ‘一院一策’ 改革，其他学院都动了，我们不能落后”。因此，高校领导干部改革创新的压力总体来自外部，尤其是上级的指导性意见和周边的竞争比较。

4.动机模块

动机是指激发和维持有机体的行动，并使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力。动机是人行为的主观愿望，主要来自自身内部，同时也具有双向传导性，既能传导转化为动力，也能传导转化为阻力。高校领导干部改革创新的动机，主要来自预期效应、虚实取舍和个人诉求等因素。预期效应方面，包括改革创新对领导干部自身和所在群体带来的利害得失情况，组织对领导干部推进改革创新予以晋升、奖励等方面的激励情况，对改革创新出现失误失败的容错免责情况，以及制度环境对领导干部改革创新的评判情况等。中部某校领导受访时指出，“我们希望对改革创新有更大的激励措施，这样才能去鼓励更多干部敢于去先行先试”。虚实取舍方面，主要包括领导干部对推进改革创新深入程度的定位，领导干部内心对做表面文章还是动真碰硬的取舍，对改革创新解决真问题、啃下硬骨头的把握等。东部某高校行政部门负责人受访提到，“学校每年都会设立改革任务，但有些问题年年改，但老问题还是存在，不会往深里去改”。个人诉求方面，主要包括领导干部个人在推进改革创新过程中的私心想法，以及个人是否存在借机谋取私利的情况等。正如东部某学院负责人所言，“有位领导改革的目的就为了自己多占研究生名额，这样的改革还不如不改”。总的来说，高校领导干部改革创新的动机虽然主要来自其自身，但又跟外部环境紧密相关。领导干部推进改革创新的动机直接决定了能否真改革、实开拓，改革探索能否持久发力、久久为攻，改革创新能否善作善成、取得实效。因此，高校推进改革创新必须从领导干部的动机出发，正确加以引导，及时给予激励，倾力为改革者撑腰。

五、研究结论与建议

我国高等教育从精英化到大众化再到普及化的发展进程是前无古人的实践，高校改革发展进入深水区遇到的问题具有复杂性、错综性、探索性等特征。***总书记强调，要建立健全激励机制，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，为改革者负责、为担当者担当，激发党员、干部干事创业的热情和劲头。[5]推进高等教育现代化建设、破解高等教育深水区问题、扎根中国大地建设世界一流大学，亟须激发广大高校领导干部干事创业的激情，按照新时代党的组织路线总要求，进一步激励广大干部新时代新担当新作为，[6]因此需要建立为高校领导干部改革创新激发动力、减少阻力、巧施压力、端正动机的动能导向。一是激发改革动力，强化正向激励，为改革者负责、为担当者担当，持续激发高校改革创新的澎湃动能，支持高校领导干部出于公心大胆改革创新，在取得成功时及时激励，合适的进一步提拔重用。二是减少改革阻力，为改革者撑腰鼓劲，健全容错纠错机制，落实好“三个区分开来”，最大限度地清除高校改革创新的阻力障碍，对改革创新失误失败给予理解和宽容，帮助分析查找主客观原因，鼓励不断改进工作。三是巧施改革压力，不断完善符合高校实际的领导干部考评机制，树立重实干重实绩的用人导向。四是端正改革动机，保护公心公利、严惩私心私利，奋力营造高校改革创新的健康生态（见图2）。

图2 高校领导干部改革创新动能导向图

1.激发改革动力，强化正向激励，为改革者负责、为担当者担当

当前，我国高等教育改革面临许多深水区问题，诸如人才培养与社会需求脱节、学科与专业建设特色不够鲜明、“破五唯”的教育评价改革落地难等，亟须高校领导干部奋力推进改革创新、攻坚克难。因此，在用人导向上，要突出符合高校特点的好干部标准，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可作为选拔干部的根本依据”[7]，高校领导班子成员要按照政治家、教育家的要求，高校中层领导干部要按照“又红又专”的要求，突出改革创新能力。在事业平台上，要形成激励改革创新的观念导向，给推动教育改革者提供平台，给勇于创新者充分展示的舞台，通过事业成就感、声誉获得感等满足激励改革创新。在评价激励上，高校要突出加强党对高校全面领导、落实立德树人根本任务、推动“双一流”建设、心怀“国之大者”、打造战略科技力量、服务国家和区域经济社会发展等方面的实绩。在榜样选树上，宣传表扬敢于担当、奋发有为的改革创新先进典型，让广大干部对照找差距、努力有方向。

2.减少改革阻力，健全容错纠错机制，宽容改革失误失败

***总书记强调，要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。[8]“三个区分开来”的重要论述，是高校改革创新容错免责、消除领导干部改革顾虑的方向指引。建立容错免责机制是中国特色现代大学制度治理理念上的成熟，更是一种高等教育治理思想上的解放，会有力地推进高校改革创新，减少改革的阻力。一方面，要坚持事业为上、实事求是，对高校领导干部在改革探索中、措施落实中出现的工作失误和无意过失，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响、挽回损失等六个要件，以及高校教学、科研、管理服务等实际情况，对干部的失误错误进行综合分析，客观公正评价，对该容的大胆容错，关心关爱干部，让他们放下包袱、轻装上阵。另一方面，要依纪依法、容纠并举，严格按照规范制度程序，把握政策要求，确保容错在法律法规的底线内进行，防止混淆问题性质、拿容错搞纪律“松绑”；同时要有错必纠，指导和帮助干部查找改革失败失误的原因，吸取教训，不断提高改革创新的能力和水平。

3.巧施改革压力，优化考评机制，树立重实干重实绩的用人导向

高校要不断优化干部考评机制，构建摒弃虚功虚名、注重实干实绩的制度设计，通过上级导向和外部比较的压力推动改革，突出高校改革创新的绩效评估，注重定性与定量、考人与考事相结合，体现差异化、特色化的激励导向，增强考核的科学性、针对性、有效性。充分发挥干部考评“指挥棒”“风向标”“助推器”的作用，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣的重要标准，最大限度地调动领导干部积极性、主动性、创造性，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的鲜明导向。具体而言，校院两级可通过制订任期目标任务书等方式，围绕立德树人根本任务，鼓励高校领导干部组织谋划引领性创新，突出战略性、创新性、先导性、标志性成果；同时组织同类型领导干部交流互鉴，增强校院两级领导干部改革创新的紧迫感和危机感，增强改革的主动性和积极性。

4.端正改革动机，保护公心公利，营造高校改革创新健康生态

改革是一种权力再调整、利益再分配，改革绝不是冲破法律的禁区。高校改革创新也必将触及既有权力和利益，领导干部只有摒弃自身的私心杂念，才能心无旁骛地推进改革顺利进行，使改革受到师生群众的衷心拥护，改革成果也才能更多地惠及广大师生。一方面，要加强高校领导干部思想政治教育，强化政治建设，强化讲担当、重作为的导向，突出干部政治标准要求，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，着力解决一些干部不担当、不敢为和夹私心、谋私利等问题。另一方面，要纠正私心私利，正确区分高校领导干部改革创新为公与为私、敢为与乱为、失职与失误、学习借鉴和全盘西化、负责与懈怠的不同情形，务实辩证地实施改革创新容错免责与依规依纪严肃问责，对于苗头性、倾向性问题要早发现早纠正，对于打着改革创新名头、掺杂个人私心私利的行为要坚决制止，大力营造风清气正、干事创业的健康生态环境。