高校中层干部心理资本对任务绩效的影响机理——敬业精神与适应性绩效的链式中介效应

时间：2024-06-19

徐海波

（徐州医科大学，江苏徐州 221004）

一、问题提出

当前，世界各国科技发展与产业革命竞争激烈，加快了人们在生活、学习中的思维方式重构，从而给我国高等教育带来巨大挑战。高校同样面临着越来越多的不确定因素，越来越复杂的外部治理环境和内部管理情境。高校独特的组织性质与文化职能决定了其不同于以效率优先为原则的企业管理，也不同于以统一为准则的行政管理，需要多“理”、少“管”而注重“激活”。[1]受大学传统的官本位、群体性、人情化等隐性组织文化特征影响，高校在处理和解决现实问题时，往往不是以制度和规则规范人们的行为，而更多倾向于以德服人、以情动人。[2]这就需要高校中层干部具备相应的积极心理品质、岗位胜任能力和管理情境适应力。

高校中层干部既包括党政机关部门、后勤服务保障部门、教学科研辅助单位的正副职，管理岗与专技岗兼顾的“双肩挑”，也包括负责二级学院（系）、直属单位的班子成员。[3]他们处于组织战略最高点和操作核心层之间，既是决策的参与者、执行者和操作者，又是做好各项工作的组织者、推动者和实践者，更是推动学校事业发展和办人民满意大学的中坚力量和核心队伍。在转型发展过程中，他们是功效巨大的关键群体，是任务高效推进的重要保障，其参与态度和行为表现等在很大程度上决定着组织目标能否顺利实现。[4]此前研究表明，高校中层干部自身素质高、工作能力强、自信心较强，但个人发展空间有限，[5]常因工作任务重、责任大、关系复杂等承受沉重的心理压力，易受到个体生理、心理、认知以及所在组织环境等因素影响，表现出无力、无为、无忌与无求的疲惫之态。[6]值得关注的是，面对当前高校转型发展的新形势、新任务与新挑战，他们的心理、行为、能力等能否顺应现代大学治理与管理要求，适应组织变革和快速发展现实，从而实现个体乃至组织的绩效提升。这一问题值得深入探讨。

心理资本（psychological capital，PsyCap）作为一个高阶构念，被定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”[7]。它包含了诸如自信、乐观、希望、韧性等积极心理要素，以及感恩、宽恕等潜在构念要素，强调个体积极心理状态如何影响人的认知和行为，体现自主性内在动机，倡导主观积极情绪体验，[8]发挥人的积极品质、积极力量和潜能，能够对个体行为和绩效产生广泛影响。[9]作为一种关键资源，心理资本体现了超出个体资源层面的稳定性特质，能够影响个体对其他资源的使用策略。[10]

近些年来关于高校中层干部队伍建设的研究总体上不少，主要集中在中层干部的认知、修养和素养，执行力、胜任力和政治能力，以及培训评估和考核指标体系等方面。然而涉及个体心理、行为及绩效等影响机理的研究甚少，实证研究更少，心理资本各维度与敬业精神、适应性绩效、任务绩效之间的关系还有待进一步探究。为此，深入研究高校中层干部心理资本各维度对敬业精神、适应性绩效、任务绩效的影响机理，以及敬业精神和适应性绩效作为行为变量从中发挥的中介作用，从而揭开高校中层干部心理资本对任务绩效影响的“黑箱”，具有理论与现实意义。

二、文献综述和研究假设

（一）概念界定

1.高校中层干部心理资本

徐海波借鉴路桑斯（F.Luthans）等心理资本结构维度进行本土化修订，提出中国高校中层干部心理资本概念及其结构维度。高校中层干部心理资本作为个体在成长和发展过程中表现出来的一种综合积极心理状态，包含了自我效能、希望执著、积极乐观、坚韧抗压、包容宽恕、感恩感怀等积极心理要素。其具体表现为：在面对工作任务挑战时，能够满怀自信并付出必要的努力，在整个过程中保持乐观并充满希望；当遭遇困难和阻碍时又能够迅速恢复或者实现超越，在工作过程和组织活动中宽容悦纳他人并懂得感恩奉献，于自我动态平衡中持续保存与整合积极心理资源，最终实现工作目标并获得成功。[11]

2.敬业精神

樊景立等人将中国组织公民行为的敬业精神维度定义为员工认真工作、遵守公司规定等超越组织一般要求的行为。[12]也有学者提出敬业精神是忠诚度的体现，可以通过个体对工作的投入程度、专注程度和创新意愿进行衡量。[13]

3.适应性绩效

奥尔沃思（E.Allworth）等人首次提出将适应性绩效作为任务绩效之外的第三种绩效并定义为当任务发生变化时个体能有效地将运用在其他任务上的知识和技能转移运用到当前任务上的行为。[14]国内学者陶祁和王重鸣根据权变理论将适应性绩效定义为当工作要求和环境发生变化时个体能够有效地将一个任务上的知识与技能迁移到另一个任务上的行为。[15]

4.任务绩效

博曼（W.C.Borman）等人将任务绩效定义为个体通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它主要受个体的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。[16]本研究所指的任务绩效是高校中层干部岗位职责明确规定的，完成本单位、本部门所承担具体工作任务的效率直接相关的行为和结果，它主要受中层干部个体心理状态、经验能力和综合素质等因素影响。[17]

（二）研究假设

1.心理资本主效应

高校中层干部心理资本对行为和绩效影响作用的内在逻辑范式是：心理资本激发个体动机，动机影响态度，态度决定行为，行为产生绩效。因此，高校中层干部心理资本对敬业精神、适应性绩效以及任务绩效的主效应影响理应具有传导式、中介型内在特征。[18]研究表明，心理资本正向影响敬业精神[19]且正向影响工作绩效[20]，对任务绩效、适应性绩效有显著的预测作用[21]；心理资本各维度的相对权重对熟练的、适应性的和前瞻性的行为有显著的独特贡献，尤其是当工作需求很高的时候[22]。由此提出如下假设。

H1a～H1f：心理资本各维度正向预测敬业精神。

H2a～H2f：心理资本各维度正向预测适应性绩效。

H3a～H3f：心理资本各维度正向预测任务绩效。

2.敬业精神及其中介作用

敬业精神体现了个体自愿奉献甚至牺牲个人利益的内在激情，作为内在驱动力可以帮助提升个体的组织绩效[23]，敬业的员工在工作中更富有生产效率[24]。而心理资本作为一种积极正向的心理资源，能够使个体将自身的动机、认知及行为归结为自我内在驱动。员工的心理资本得分比较高时，工作动机会增强，对工作的态度会更加积极，也就会更加敬业。[25]研究表明，心理资本对服务业和建筑业员工的任务绩效产生直接增益作用[26]，并通过敬业精神的中介作用间接影响任务绩效。[27]另外，敬业度的中介作用还体现在领导公平、分配公平与工作绩效的影响关系上。[28]由此提出如下假设。

H4a～H4f：敬业精神对心理资本各维度与任务绩效的影响关系有中介作用。

H5a～H5f：敬业精神对心理资本各维度、适应性绩效与任务绩效的影响关系有中介作用。

3.适应性绩效及其中介作用

适应性绩效与任务绩效具有高相关性，并对任务绩效具有显著的促进作用。适应性绩效在思维能力和学习运用能力与任务绩效的关系之间具有中介作用[29]，在事务型心理资本与任务绩效之间起到部分中介作用。[30]个体适应性绩效行为的提升意味着在复杂工作环境下其学习能力、问题解决能力、应变能力和团队协作能力增强，能够更好地利用各种资源，进而对任务绩效有促进作用。作为高校中层干部，职业适应能力越强，越能快速适应不断变化的管理情境，从而针对不确定的行动积极采取应对行为。[31]由此提出假设H6a～ H6f：适应性绩效对心理资本各维度、敬业精神与任务绩效的影响关系有中介作用。

在上述假设基础上，提出假设H7：敬业精神、适应性绩效链式中介了心理资本因子与任务绩效的影响关系。本研究概念模型见图1。

图1 概念模型

三、研究对象与方法

（一）研究抽样

江苏是教育大省，共有普通高校168 所，其中“985 工程”“211 工程”大学数量位列全国第二。以江苏高校中层干部为研究对象，具有一定代表性。采取整群抽样方法选取20 所江苏高校，包括部（省）属高校、省（市）属普通本科院校以及高等职业技术学院等，中层干部通过现场扫描“问卷星”二维码在线调查；同时，辅以方便取样“点对点”转发网络版问卷链接收集数据。最终获取有效样本数据564 个，其中男性376 人（66.7%），女性188 人（33.3%）；中层正职占44.2%，副职占55.9%。性别、职级分布基本均衡，样本具有代表性。

（二）变量测量

所有测量量表测度均采用李克特6 点法，以防止中庸选择。其中，“1”代表完全不符合，“2”代表比较不符合，“3”代表有些不符合，“4”代表有些符合，“5”代表比较符合，“6”代表完全符合。

心理资本及其各维度变量测量。以路桑斯等人的PCQ-24 中文版量表[32]为主体，吸纳体现亲社会导向的包容、宽恕、感恩等积极心理要素，通过严谨的修订程序形成中国高校中层干部心理资本测量量表[33]。该量表包含了坚韧抗压、希望执著、自我效能、积极乐观、包容宽恕、感恩感怀六个维度共17 个条目。本研究中该量表内部一致性信度系数为0.932，六个维度分量表的Cronbach α 系数介于0.594～0.864。

敬业精神变量测量。选取樊景立等人编制的中国组织公民行为量表中的敬业精神维度分量表。[34]本研究中敬业精神分量表的Cronbach α系数为0.720。

适应性绩效变量和任务绩效变量测量。选取李解等人编制的工作绩效量表中的适应性绩效分量表和任务绩效分量表。[35]本研究中适应性绩效分量表和任务绩效分量表的Cronbach α 系数分别为0.836 和0.898。

（三）研究方法

结构方程模型（SEM）可将多个变量同时纳入理论模型并对变量之间路径关系进行统计检验，以增强模型的有效性和分析结果的科学性。AMOS 作为结构方程模型检验软件工具之一，常采用极大似然法（Maximum likelihood）对模型整体拟合优度、路径影响系数以及中介效应估计检验，具有方便实施Bootstrap 法（又叫“拔靴法”）抽样的优点，已广泛运用于心理、行为和其他一些社科研究领域。“拔靴法”是一个非参数的重新抽样程序，通过有放回的重复抽样实现足以代表总体的新样本，从而克服样本非正态分布的问题。而其中的偏差校正置信区间估计法（Bias-corrected confidence intervals）可获取更准确的估计结果，置信度水平一般设为95%。显著性界定常以置信区间是否包含0 值作为辨别标准。如果置信区间不包含0 值，说明中介效应显著；[36]若置信区间包含0 值，则说明中介效应不显著。[37]

链式多重中介模型是指多个中介变量之间存在顺序性特征的影响关系（见图2-A 中的Xi(i=a,b,c,d,e,f)→M1→M2→Y）。多重中介模型相对于简单中介模型具有三大优势，即可以得到特定中介效应、总体中介效应以及对比中介效应。[38]其中，特定路径中介效应是指自变量（X）通过中介变量（M1、M2）到因变量（Y）每个路径的中介效应，如图2-A 中的a1*b1，a6*b2和a1*d1*b2；整个模型的总体中介效应即n 个特定中介效应之和（∑ai*bi），如图2-A 中的自我效能（Xd）到任务绩效的特定中介效应，表示为a4*b1+a7*b2+a4*d1*b2。但目前AMOS26.0 软件对多重中介估计尚未实现程序化，需用户在Syntax 模块中自定义估算公式。

本研究运用AMOS26.0 进行构建结构方程模型，根据吴艳和温忠麟推荐的项目打包策略[39]，将原设计的潜变量结构模型转化为显变量结构模型，分别将各测量变量数据进行打包处理后进入结构方程模型。设定Bootstrap 偏差校正方法（重复抽样5000 次），通过自抽样运算进行拟合检验，结构方程拟合优度指数采用吴明隆的结构方程判别标准[40]。

四、结果与讨论

（一）结构方程模型检验

本研究初始结构方程模型经多次迭代才逐步实现模型收敛（见图2-B）。在迭代运行过程中，假设H1f、H2a、H2b、H2e、H3a、H3b、H3c、H3f的回归路径系数均不显著且模型整体拟合度未优化，经删除不显著路径并对模型进行重新拟合后，最终模型方达到拟合优度。拟合结果显示：结构模型方程的卡方值与自由度比值（χ2/df=2.571）介于2～3，表明实际数据与理论模型拟合度好；比较适配优度指数（CFI=0.996）、优度拟合指数（GFI=0.992）、调整的优度拟合指数（AGFI=0.955）均大于0.9 标准，且接近1，表明模型拟合程度优；近似误差均方根（RMSEA=0.053）小于0.06，表明拟合适配良好。由此检验得出，链式中介结构方程模型理论构建与实际数据拟合理想，可进行下一步分析。

图2 链式中介结构方程模型

（二）直接效应检验

通过分析心理资本各维度到达敬业精神、适应性绩效、任务绩效的路径系数及其显著性，可以检验心理资本各维度作为预测变量对各结果变量的直接影响效应。标准化直接效应Bootstrap 检验结果见表1。

表1 标准化直接效应Bootstrap 显著性检验

第一，心理资本的感恩感怀、希望执著、自我效能、包容宽恕等维度对敬业精神的直接影响效应显著，假设H1b、H1c、H1d、H1e均成立；而积极乐观到敬业精神的直接影响路径不显著，假设H1a不成立。结果表明，感恩感怀、包容宽恕、自我效能、希望执著等四个心理资本维度对敬业精神具有直接影响作用，可以显著预测敬业精神。感恩感怀、希望执著、自我效能、包容宽恕对敬业精神的直接效应值分别为0.098、0.298、0.206、0.181，说明以上四个心理资本维度分别能够解释高校中层干部9.8%、29.8%、20.6%以及18.1%的敬业精神。其中，希望执著对敬业精神的直接影响作用最大，其次是自我效能对敬业精神的直接影响效应。由此可见，心理资本维度水平越高，则敬业精神越强。曹旻等人对图书馆员的研究认为，自我效能感越高、越乐观、越有韧性、越充满希望，其工作参与度、投入度就越高，就越具有敬业精神。[41]本研究发现，高校中层干部希望执著、自我效能心理资本维度对敬业精神有直接影响，这与曹旻等人的研究观点一致；而未发现“乐观”“韧性”心理资本对敬业精神有显著影响效应，高校中层干部的积极乐观与坚韧抗压对敬业精神的直接影响路径不成立。这可能与不同岗位职责及其所承受压力有关，中层干部处于管理“夹心层”，任务多、压力大，难以积极乐观和坚韧抗压。本研究的新发现是，高校中层干部心理资本的“包容宽恕”“感恩感怀”对敬业精神具有显著影响，作为心理资本结构维度的新拓展，具有理论与实践意义。综上，本研究认为自我效能感强且充满希望的高校中层干部会更加主动投入工作，自觉遵守学校的制度和程序，认真负责、乐于奉献；他们具有包容宽恕的格局与大度，往往更愿意接受新的或富于挑战性的任务；更懂得对组织和他人感恩回报，努力自学以使工作成果的质量得到提高。

第二，自我效能、坚韧抗压、包容宽恕对适应性绩效的直接影响效应显著，假设H2c、H2d、H2f均成立。结果表明，心理资本的自我效能、坚韧抗压、包容宽恕均可直接预测适应性绩效，其预测效应值分别为0.211、0.201、0.157，说明以上三个心理资本维度分别能够解释高校中层干部21.1%、20.1%、15.7%的适应性绩效。其中，自我效能、坚韧抗压对适应性绩效的直接影响均较大，说明在中国高校组织文化情境下，面对上级交付的临时工作任务以及工作中经常遇到的应急问题，中层干部需要相适应的执行力和应变力，具备良好的抗压韧性有利于适应各种管理情境，有利于完成适应性绩效；另外，具有包容宽恕心理资本的中层干部认真敬业、乐于奉献，能够自我调节适应新情况、新任务。这与渠彩霞和李锡元等人的研究观点相一致，自我效能感对适应性绩效有显著的正向预测作用，[42]角色宽度自我效能感越高的个体，越能产生更多的工作活力和更少的角色压力，从而带来更高的适应性绩效。[43]

第三，希望执著、自我效能对任务绩效的直接影响效应显著，假设H3d、H3e成立。结果表明，希望执著、自我效能均可预测任务绩效，其预测效应值分别为0.193、0.186，说明以上两个心理资本维度分别能够解释高校中层干部19.3%、18.6%的任务绩效。高校中层干部的自我效能、希望执著对任务绩效具有显著正向影响，与渠彩霞和李锡元等人的研究结论一致。

（三）中介效应检验

通过分析心理资本各维度经中介变量敬业精神、适应性绩效到达任务绩效的路径系数及其显著性，可以检验敬业精神、适应性绩效的中介效应显著性，并由此估计出相应的特定中介效应值和总体中介效应值。标准化间接效应Bootstrap 检验结果见表2。

表2 结果显示，积极乐观经敬业精神、适应性绩效传导到任务绩效的间接影响路径均不显著，假设H4a、H5a均不成立。这是由于积极乐观到敬业精神的路径系数不显著，加之模型中介变量之间存在顺序性特征关系，因此特定中介效应和链式中介效应均不显著。

表2 标准化间接效应Bootstrap 显著性检验

敬业精神在感恩感怀、包容宽恕、自我效能、希望执著到任务绩效的间接影响路径均显著，假设H4b、H4c、H4d、H4e均成立。敬业精神在感恩感怀、包容宽恕、自我效能、希望执著与任务绩效之间均发挥中介作用，且影响效应不同。其中，敬业精神在感恩感怀、包容宽恕与任务绩效之间发挥完全中介作用，中介效应值分别为0.042、0.056；在自我效能、希望执著与任务绩效之间发挥部分中介作用，中介效应值分别为0.076、0.104。如图2-B 所示，敬业精神在感恩感怀、包容宽恕与任务绩效关系之间具有传导作用，原本感恩感怀、包容宽恕并不能对任务绩效产生直接影响，但是由于敬业精神的完全中介作用，只有通过敬业精神才能使感恩感怀和包容宽恕对任务绩效产生间接影响。由此可见中层干部敬业精神对任务绩效的重要性，加强高校中层干部敬业精神培育十分必要。然而，自我效能、希望执著既可以直接影响任务绩效，也可以通过敬业精神的中介作用对任务绩效产生影响，两个中介效应值表明敬业精神增强了自我效能、希望执著对任务绩效影响的传导效应，同样表明了敬业精神的重要作用。

进一步分析，敬业精神、适应性绩效对心理资本部分维度到任务绩效之间的链式中介影响路径均显著，假设H5b、H5c、H5d、H5e均成立。如图2-B 所示，基于敬业精神、适应性绩效的特定先后顺序，适应性绩效顺承敬业精神对感恩感怀、包容宽恕、自我效能、希望执著与任务绩效关系的中介转导作用，并与敬业精神一起发挥链式中介作用，其链式中介效应值分别为0.033、0.043、0.060、0.081。高校中层干部具备高学历、高文化、高水平特点，大多经历多岗位磨练和跨部门协同管理，具备较好的适应力、应变力，如辅之以敬业精神的积极作用，则可以更好地完成高校改革与发展等重要工作任务。这与张志明等人的研究观点相一致，适应性绩效高的员工具有较高的人际和文化适应能力，能够应对工作中的压力和紧急情况，能够创造性地解决问题、持续学习。[44]而以适应性绩效为中介变量的特定中介效应，即包容宽恕、自我效能、坚韧抗压到任务绩效之间的中介影响路径均显著，假设H6c、H6d、H6f均成立。图2-B 中，适应性绩效对包容宽恕、坚韧抗压与任务绩效关系均产生完全中介作用，对自我效能与任务绩效发挥部分中介作用，其中介效应值分别为0.096、0.156、0.128。从效应值比较分析，坚韧抗压中介效应值最大，发挥了传导坚韧抗压对任务绩效的间接影响。本研究认为，坚韧抗压心理资本虽然不能对任务绩效产生直接影响，但是对适应性绩效具有直接影响效应，应该有助于适应性绩效改善提升，从而通过增强适应性绩效行为而促进任务绩效的完成。

综上所述，敬业精神、适应性绩效对感恩感怀、包容宽恕、自我效能、希望执著等心理资本维度到任务绩效产生显著的链式中介效应作用，假设H7成立。由表2 可知，以上心理资本四个维度到任务绩效总间接效应值为0.7382，表明敬业精神和适应性绩效链式中介能够解释结构方程模型整体效应的73.82%。

五、结论与建议

（一）结论

本研究以江苏高校中层干部为研究对象，通过构建结构方程假设模型，实证分析了高校中层干部心理资本各维度与敬业精神、适应性绩效和任务绩效等变量之间的影响关系，明确了中层干部心理资本各维度到敬业精神、适应性绩效和任务绩效的影响路径系数权重，讨论了心理资本维度作为预测变量所具有的潜在影响作用。同时，验证了敬业精神和适应性绩效在心理资本维度与任务绩效之间关系中的多重链式中介作用，揭示了敬业精神和适应性绩效在心理资本对任务绩效影响机理中链式中介效应的“黑箱”，主要结论如下。

第一，自我效能、希望执著作为心理资本的核心资源，对任务绩效具有直接影响作用。

第二，敬业精神在自我效能、希望执著与任务绩效之间发挥不完全中介作用，在感恩感怀、包容宽恕与任务绩效之间发挥完全中介作用。

第三，适应性绩效在自我效能与任务绩效之间发挥不完全中介作用，在包容宽恕、坚韧抗压之间发挥完全中介作用。

第四，敬业精神、适应性绩效在心理资本部分维度（自我效能、希望执著、包容宽恕、感恩感怀）与任务绩效之间发挥链式中介作用。

（二）建议

一是高校党委需要加强中层干部心理资本构念维度的培育提升，尤其要强化心理资本独立构念的针对性开发。借助理论学习强化认知、专业训练固化成效、确立榜样引领示范、持续实践寻求创新等措施，[45]力求推动中层干部个体乃至群体心理资本的整体提升，从源头上为高校赢得组织核心竞争力优势，激发更多的内在驱动力。

二是要切实重视并加强对中层干部敬业精神的培育，将敬业精神纳入组织培训体系。要在高校中层干部队伍中积极倡导敬业精神的价值取向，在组织建设中积极营造敬业精神的文化氛围，帮助大家自觉形成类似敬业精神的更多组织公民行为。

三是突出适应性绩效在高校中层干部任务绩效考核中的地位和权重。适应性绩效反映出个体应对组织管理情境变化的权变行为，以及应对广泛的、类型各异任务的一种潜在适应力。建议高校党委将它纳入规划、招聘、培训以及考核和薪酬等人力资源管理应对措施，[46]以此促进中层干部心理资本与适应性绩效的提升。同时，可以有意识安排中层干部到基层一线经受磨练，不断增强他们面对应急管理情境的应变力和处理各种复杂问题的适应力；或者通过加大轮岗锻炼力度，促进他们跨部门管理的共情力、包容度和协同行为养成。

综上，高校党委应根据组织绩效管理目标，更加注重培育和发挥高校中层干部心理资本中不同结构维度的独特作用。以任务绩效为目标导向，发挥中层干部自我效能、希望执著的正向影响作用，自我效能、希望执著更具有主动外向特性，有利于落实执行工作任务；以适应性绩效为目标导向，发挥中层干部自我效能、坚韧抗压、包容宽恕的正向影响作用，坚韧抗压、包容宽恕更具承受内向特性，自我效能有利于适应管理情境变化以及应急事项处置。同时，强化敬业精神、适应性绩效链式中介在学校事业发展进程中的双重增益效应。更为重要的是，要让中层干部能体验到一种包容的组织文化氛围，一种工作的被尊重和归属感，以及自主尝试、自主行动、自我决定的自由感，[47]从而愈加充满自信、期望和韧性，更加敬业奉献并由此实现各项绩效目标。