论大学人才战略的实践逻辑

孙杰远

（广西师范大学，广西 桂林 541004）

大学人才战略是国家人才强国战略的关键，是实现大学治理和现代化的内在前提，也是我国大学改革与发展的本质要义。***总书记在《深入实施新时代人才强国战略 加快建设世界重要人才中心和创新高地》的讲话中指出：“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才”“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可替代性。国家发展靠人才，民族振兴靠人才”。[1]我国正迈向高等教育强国战略新时代，核心即以具有中国特色的高质量现代大学教育服务国家战略和民族复兴，关键在于尊重人才、培养人才、聚集人才、用好人才。一切建设与发展均以人才为前提，以高素质人才带动高质量发展。这便要求必须厘清围绕大学治理、大学高质量发展、大学教育现代化所匹配的人才战略及其实践逻辑。

一、正确理解人才价值是大学人才战略的逻辑起点

大学人才战略必须首先明确回答好人才的价值问题，也就是在价值论上对为什么实施人才战略作出说明。这里有几个基本立足点，即百年未有之大变局、中华民族伟大复兴的中国梦和中国特色社会主义现代化建设总目标，这是确保当前大学人才战略方向正确的根本保证。基于此，当前我国大学人才战略需在如下三个层面正确理解和定位人才价值，引导大学服务国家战略、社会进步和民族复兴。

第一，人才的政治价值。大学人才战略需首先清晰认识到人才的首要价值为政治价值，意在表明政治性应作为评价与衡量大学人才的第一标准。人才的政治价值，根本上是指人才服务国家政治建设和推进国家政治文明进步的价值。当前，我国大学人才的政治价值直接表现为能够在中国特色社会主义政治文明建设进程中持续发挥作用，成为新时代中国特色现代政治思想与理论的创造者、传播者和实践者。大学人才的政治价值深刻关系中国共产党后继有人、国家政治制度和政治文明建设。大学人才战略必须确立以政治意识、政治觉悟、政治认同、政治情感和政治能力为基本指标的发展框架。人才的政治价值建立于人才是否具备敏锐的政治意识、高度的政治觉悟、坚定的政治认同、深厚的政治情感和综合的政治能力之上。从大学教师人才战略角度看，教师作为政治人才能够充分实现政治价值的最基本特征无疑是养成综合政治能力，包含政治判断力、政治领悟力和政治执行力，亦即 “把握方向、把握大势、把握全局的能力，就是保持政治定力、驾驭政治局面、防范政治风险的能力”[2]。具有高政治价值的大学教师人才是大学培养国家政治人才和社会合格公民的根本保障。只有具有高政治价值的教师队伍，才能培养出具有高政治价值的人才。

第二，人才的战略价值。大学是国之重器，是国家现代化建设和民族振兴的关键驱动。此判断的根本依据在于，大学始终发挥着为国家和社会源源不断提供高端人力资源和知识资源的重大功能。有研究证明，教育和人力资本是保持经济持续增长、技术文明进步的重要源泉，不同层次的教育人力资本对经济、技术的作用方式和作用力不同，高等教育精英型人力资本是推进国家和地区经济社会发展的重大战略资源。[3]由此，大学人才战略必须充分认识到人才本身的战略价值，“必须把人才资源开发放在最优先位置，大力建设战略人才力量”[4]。人才对于一所大学的生存与发展具有战略意义，更对一个国家、一个民族、一个区域的发展具有重要的战略意义。这是世界大学发展的基本逻辑，也是中国现代高等教育建设与发展的历史经验。大学的生存与发展，根本支撑在于人才，没有一流的人才，便没有一流的知识生产；没有一流的教师人才，便没有一流的学生人才；没有一流的大学教师、知识生产和人才输出，便没有国家富强、社会进步和民族复兴。充分认识到人才的战略价值，首先意味着大学必须将教师人才储备和学生人才培养作为逻辑严密的、系统性的中心工作，把为国家和社会输送高端人才作为学校发展的最高战略和根本诉求。因此也可以说，一所没有意识到人才战略价值的大学是没有前途的，一个没有意识到大学人才战略价值的国家或区域也是没有前途的。

第三，人才的创造价值。具有突出的创造性是现代高等教育存在与延续的合法性基础。在大学起源的意义上，大学的产生正是源自学术探索和知识创造的现实需求及其产生的巨大社会动力，诚如张诗亚教授所论，大学的核心基因即 “对逻各斯之探索”，大学 “追求、证明、引领了人类对知识领域的不倦探索，极大地促进了理性思维及其相伴生的科学发展”。[5]如果说人类文明进步的重要判断标准之一是人类创造的知识的科学性和真理性，那么可以说大学是人类文明进步的摇篮。大学的创造性体现为大学人才的知识创造力和科学标准建构力，没有创造性人才便没有大学的创造性，大学进而也无法自证。新时代大学人才战略必须充分认识到人才本身的创造价值，在很大程度上，人才的创造价值是其他一切价值的基础。因此，注重教师人才和学生人才创造意识、创造思维、创造能力的发展是大学人才战略的核心要义，也是人才的创造价值的根本体现。张维迎教授曾在《大学的逻辑》一书中深刻说明，“现代大学的理念可以归结为：首先是创造知识；第二是传授知识，培养人才，并服务社会”，而大学的理念只有 “通过教授的创造性劳动来实现，所以如何选拔和激励大学教授是大学治理要解决的首要问题”。[6]“我选老师的第一标准就是他的创造性。”[7]这里的 “大学教授”或是大学教师人才群体的泛指，就此而言，大学的治理、改革与发展必然要以保护和促动大学人才队伍的创造性为核心问题。

二、坚持党管人才是大学人才战略的根本保障

第一，我国大学人才战略必须在中国共产党的领导下构建、推进和完成，唯有如此，才能确保自身正确的战略方向、科学的战略行动和切实的战略成果。《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》中明确提出，中国共产党百年奋斗的历史经验首先是 “坚持党的领导”。***总书记在2021 年9 月召开的中央人才工作会议上进一步强调，深入实施新时代人才强国战略必须坚持 “党对人才工作的领导全面加强”[8]。之所以如此，根本原因在于中国共产党始终坚持以人民为中心和为人民服务，始终坚守自身的政治清明性、思想先进性和理论科学性，始终扎根中国大地不断创新发展马克思主义方法论，始终基于中国化的马克思主义立场和方法开展一切工作。我国大学人才战略坚持党的领导，实质是坚持党管人才，核心内容体现在人才制度、人才待遇和人才凝聚。

从人才制度看，确立科学合理的人才制度是大学人才战略的关键，同时也是现代大学治理的核心问题。科学合理的人才制度，实质是要回答怎样的人才适合担任大学教师、研究者、管理者，如何选拔、如何激励、如何服务、如何保护等重要问题，目的是通过这样的人才制度真正发挥他们在知识创造与传授、人才培养和社会服务方面的创造力、实践力、引领力。我国现代大学人才制度是否科学合理，就看是否能够正确地坚持党的领导。党领导下的大学人才制度的根本特征是制度的人才服务功能、人才治理功能和人才发展功能。由此，大学人才制度是否科学合理，可依据三种标准。其一，人才制度是否做到全面考虑并服务人才发展需求，如生存发展、教学发展和学术发展。以确保生存发展为前提，真正科学合理的人才制度在于能够满足大学人才在教学工作、知识生产中的探索空间和持续创造性，就此而言，能够让人才安心从事学术研究与教学工作的制度就是好制度，反之不然。其二，人才制度是否能够将人才的政治能力、教学能力、学术能力等纳入人才制度的价值目标范畴，构建适切完整的人才培养价值目标体系，使人才制度本身作为一种人才成长与进步的场域或介质。人才制度兼具人才评价功能和人才发展功能，以人才评价促进人才发展的制度就是好制度，以评价代管控或只有评价功能而缺失发展价值的制度则不是好制度。其三，人才制度是否能够最大限度尊重人才的政治主体性、提升人才的政治地位、发挥人才的政治权力，呈现出人才制度本身的政治民主性、开放性与包容性。就此而言，科学合理的大学人才制度实为大学治理能力和治理体系现代化的集中反映，好的人才制度必然是充分释放人才参与学校治理进而推动学校迈向高质量发展的制度，大学高质量发展的核心判断标准即人才培养质量和知识生产水平，这本身有赖大学治理能力的彰显。人才培养质量如何，看其服务国家和社会的能力和效果如何；知识生产水平如何，看其促进国家发展和社会进步的效果如何。“大学的办学质量是通过学术声誉和地位等信号反映出来的”[9]，此声誉和地位正源自科学合理的人才制度基础上的大学治理及其促成的人才培养质量和知识生产水平。

第二，从人才待遇看，待遇问题是人才生存与发展的第一问题。就当前我国高等教育发展现状而言，基于生存需要的教师工资待遇问题已全面解决，大学教师队伍总体上不会因工资待遇而影响自身生计。当前，我国大学教师待遇问题的关键在于如何发挥待遇本身的发展功能和价值增值，具体表现在待遇能否为大学人才从事高水平学术研究、高质量教学实践和人才培养营造内与外的综合良好环境。内在环境重在教师心灵安定、精神自由、情操高尚和信仰坚定；外在环境重在大学学术环境、教学环境、组织环境、生活环境和发展环境的和谐、健康与活力。进言之，待遇问题实为大学教育治理的第一问题，只因其育人工作和知识生产工作性质。育人工作关系国家人才战略和民族复兴大业，知识生产工作关系人类的思想进步、科学创新、实践变革和文明演进，它们的价值地位至为根本。正如有研究指出，“随着科技的进步和社会的发展，知识型劳动已成为新时代劳动的主导特征，成为经济增长的主要动力，成为社会财富的主要创造者。知识工作者的劳动价值会越来越得到社会的认可，知识作为生产要素参与分配的程度也会越来越高。对于高校教师的激励不仅仅是工资，为了满足高校教师的需求，高校要实施 ‘全面薪酬战略’，把短期激励和长期激励有机地结合起来，只有这样，高校才能在人才市场上保持竞争优势，稳定队伍，吸引社会上的优秀人才，从而实现 ‘科教兴国’ 的战略目标”[10]。大学人才待遇问题在当前全球人才竞争愈发激烈和知识创新要求空前高涨的时代，显得更加迫切而重要，超越简单划一的传统工资待遇模式成为必然，探索和建构新时代全面薪酬战略理应是我国新时代 “党管人才”的题中之义和大学人才战略的重要内容。

第三，从人才凝聚看，我国现代高等教育发展的一个重要特征是大学教师规模的不断扩大，新时代我国大学人才战略正逐渐从人才规模化转向人才高质量化与人才结构合理化。其关键在于凝聚现有大学人才力量和发挥大学自身的人才凝聚力，进而形成大学人才队伍合力。凝聚大学人才，本质是使每一个人才产生深厚的组织归属感、强烈的组织认同感和坚定的组织责任感，进而生成强大的学术凝聚力、教学凝聚力和人才培养凝聚力。人才凝聚不等于人才云集或人才汇集。人才凝聚即基于大学理念与大学知识领域而聚集英才，并使这些英才凝聚为一种道义共同体、精神共同体和实践共同体，最终以共同体力量塑造特定大学文化，推动大学改革与发展，以大学之名服务国家与社会。我国现代大学人才凝聚，根本在于坚持中国共产党的领导，这由中国特色社会主义教育现代化道路的根本性质所决定。大学人才凝聚力的特殊性质是学术凝聚力——一种基于学科框架、知识领域、培养单位的学术组织或学术共同体构建，须以理解和尊重不同人才的学术性格与价值、提供自由的学术环境和学术发展平台为基本方法。这也 “有赖于体现承认正义的现代学术治理理念的全面落实，要求：学术职业内部由传统的行政化管理转向学术治理；治理主体由单一走向多中心；重塑普通学术人员常规工作的价值”[11]。大学人才凝聚的另一个关键是发挥大学人才吸纳力，除了工资待遇，这种吸纳力还取决于学校自身其他教师的质量，[12]此质量反映为大学原有的品牌效应、文化效应、学术效应和社会效应。纽曼（J.H.Newman）在《大学的理念》一书中提出，“如果有一群人走到一起来，不是作为政治家、外交家、律师、商人或者投机者，而是为了促进普遍的知识这一目标而携手前行，可以允许他们牺牲很多东西——野心、名声、闲暇、舒适、党派利益和金钱；但是有一样东西是他们不能牺牲的，即知识本身”[13]。我们仅就知识而言，如果说大学的主要功能是传授知识和创造知识——如同布鲁贝克（J.S.Brubacher）所言，“每一个较大规模的现代社会，无论它的政治、经济或宗教制度是什么类型的，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析、批判现存的知识，并探索新的学问领域”[14]，亦即以知识本身作为大学教师群体的共同价值，那么大学的人才凝聚反映出来的正是学术人才和知识分子对知识的信仰与追求。

三、把握人才规律是大学人才战略的基本方法

大学人才战略必须建立在正确认识和把握人才规律的基础之上。人才规律是关于人才的存在、延续和发展的一般逻辑，依此逻辑可以发现我们称之为 “人才”的对象在何种意义上是真正的人才，以及人才何以能够成为人才。

第一，品德作为人才的第一标准是人才规律的首要特征。在关于人才的标准方面，存在着关于什么是人才的多元界说与认识，人们并未形成共识。说某人为人才，可能是因其具有某方面独特建树或成就，也可能是因其展现出的某种才能或智慧。在高度分工与专业化的现代社会，人才的判别集中突显为专业能力与职业能力。大学以知识传授、知识创造、教学实践或人才培养的能力、成就、荣誉与影响力作为人才评价标准，彰显出人才界说的特殊性质。然而无论何种情况下，大学人才直面的是知识本身、成长中的青年、所属国家以及社会传统。因此，大学必然不能简单地以专业能力或职业技能作为人才判断标准，也不能片面地看其在知识领域的成功。原因在于，很多人即便拥有精深的专业水平和超强的职业技能，拥有大量知识并善于知识创造，也可能由于道德的低迷、伦理的失范、精神的没落或情感的冷淡，致使他们并没有真正承担起应有的道德义务、政治使命、伦理责任与生命关怀，甚至因此损害了国家利益、生命尊严和社会和谐。同时，仅就知识传授与创造而言，大学人才必须始终保持对待知识与学问的敬畏之心与纯粹之心，并且在追求真理的探索历程中，使知识本身成为他们净化心灵、陶冶情操、充沛灵活和升华精神的纯粹介质。布鲁贝克指出，治学本身是一种生活方式，它充满了伦理道德的成分。[15]大学人才在知识传授与创造的过程中，只有在将知识本身作为增进国家与生命福祉、推进社会与人类文明的意义上，知识工作才真正富有意义，也因此，人才方为人才。中国特色的现代高等教育强调大学人才之于社会、国家与人类的道德关联与价值逻辑，注重中华优秀传统道德文化的继承与发扬，因此，中国大学人才战略必然要在道德与伦理、精神与价值的维度中建构人才判断的第一标准体系，实现对纯粹工具理性、专业理性和职业理性规约下人才认识论的超越。

第二，关注人才成长是大学人才战略内涵中生命哲学、道德哲学与教育哲学的集中呈现。基于生命哲学的大学人才战略，意味着将大学教师视为自由、完整而无限绵延的人类生命体，而不是机械、僵化、停滞的工作机器或工具人，由此进而产生对于每一个教师个体生命尊严与生命成长的尊重与呵护。基于道德哲学的大学人才战略，意味着充满对人才成长的道德关怀和伦理责任，将人才成长作为学校治理、学校改革与学校发展的道德基础，由此便意味着不关注人才成长或缺乏人才成长之价值维度的任何治理行为、学校制度、发展政策等都可以说是不道德的。基于教育哲学的大学人才战略意味着战略本身必经教育哲学的评判性论证，就是看这样的人才战略是否经得起教育逻辑的论辩、教育价值的澄清和教育立场的拷问，并且最终检视起是否赋有正当合理的教育意蕴：始终将大学人才作为教育者加以保护和促进，在最大程度上帮助教师迈向教育家行列，而这样做的根本意义在于能为大学教育构建起至高品质的人才队伍。事实上，从世界高等教育的历史规律来看，不重视人才成长的学校必然不能长存或不能获得长远发展。追求成长、向往成长，并在成长中创造知识价值与学术价值，是大学人才生存与发展的基本规律，不关注人才成长的大学战略必然是不成熟、不科学和不合规律的。

第三，拥有良好的人才生态是确保人才成长与发展的重要前提条件。在生态学视野中，大学被赋予多重生态属性，如全球大学生态、中国大学生态、中国区域大学生态、大学内部生态等，每一种大学生态内在地包含一种人才生态。人才生态，简单讲即为人才生存与发展的环境，是地理环境、政治环境、文化环境、社会环境、经济环境等方面的总和。大学人才生态与人才发展之间的关系极为密切，任何一种生态要素都会对人才本身产生巨大影响。一个普遍事实是，人才都喜欢在政治清明、文化深厚、社会和谐、经济优越或有潜力的环境中谋求发展。好的人才生态表现为生态内部各种关系的协调性和各要素之间的平衡性，由此成为人才生存与发展的健康空间和有利条件，这是人才能够在特定生态中获取幸福感、归属感、价值感和成就感的重要源泉。大学内部人才生态直接作用于人才生存与发展，在多重人才生态格局中处在核心位置。从现代高等教育发展规律来看，我国大学人才战略必须基于多种生态要素构建起良好的人才生态系统。这样的人才生态系统意味着：政治意义上展现出充分的民主性、自由性和清明性，社会意义上展现出多维人际关系和谐和分工秩序协调，文化意义上形成积极上进的共同心理品质和共生发展的文化生态气质，以及经济意义上展现出公平与效率。

四、放大人才效应是大学人才战略的功能表征

大学人才战略的要义之一是发挥人才效应。人才效应即人才影响力和价值力。人才影响力，简单说就是特定人才在引领发展、凝聚合力、塑造文化生态等方面的作用力。人才价值力即通过人才影响力而达到的人才政治价值、人才战略价值和人才创造价值。从我国现代高等教育发展的历史经验来看，高等教育强校无不通过人才效应而实现自身的发展与壮大、通过人才效应推动大学人才体系的可持续性建构和螺旋上升式发展，进而促进学术繁荣和教学成效。人才效应实为大学核心竞争力的根本支持。

第一，人才效应体现在引领效应。引领效应即人才引领大学学术研究、教学改革创新和人才群体建构的积极作用力。我国现代高等教育建设中，无论部委所属大学抑或各省市地方大学，无不深谙人才引领效应的基本规律。管理者们深刻意识到，学术发展、人才培养和社会服务等方面的竞争力归根结底就是人才竞争力，人才实为大学生存发展的力量源泉。人才引领可从两个方面论。一是名家、大师或顶尖专家型人才的引领效应。例如，民国时期，北京大学名家、大师云集，他们不仅引领了北京大学制度、学术、教学、文化等方面的系统性变革与创新，更是引领了当时中国社会、文化与政治的深刻变革；又如，2008 年，科学家施一公放弃普林斯顿大学终身教职、霍华德休斯医学中心研究员全职而归国，“两年后，以施一公为代表的清华生命科学领域一批高水平归国人才的出色表现向世人证明，在中国同样能取得一流的研究成果”[16]。仅从学科建设和学术发展来看，学科带头人或一流学者对于大学发展具有不可替代的引领效应。二是整体性、结构化的人才群体所产生的引领效应，典型特征是由群体性合力与正能量的凝聚所生发的学术累积性革新（范式创新）、教学实践模式革新和大范围社会服务作用力，学术上一般表现为理论流派构建或学派创立，教学上一般表现为特色化教学深度变革与教学成果孵化，社会服务上一般表现为区域性持续支持力（地方大学最为鲜明，如地方大学服务所处区域经济社会发展）。

第二，人才效应体现为聚集效应，引领效应与聚集效应存在密不可分的现实关联和逻辑自洽。大学人才聚集效应指人才在大学人才资源、学术资源、教学资源、社会资源等方面的聚集作用，也指人才聚集对大学及其所在经济社会发展的积极效应。人才聚集强度越大、数量越多、质量越高，意味着国家、区域或大学的人才竞争力更强，人才聚集效应往往更为明显。例如，21 世纪以来，国家对西部、边疆地区大学的支持力度逐渐增强，从国家战略层面看，其中之本意正在于通过大学人才聚集，加强高等教育人力体系构建、高等教育繁荣振兴，发挥西部、边疆地区人才聚集效应，推动西部、边疆地区的经济发展和社会进步，促进中国区域发展平衡和各民族人民共同富裕。就大学内部而言，人才引领效应一般会促发人才聚集效应，推动学术共同体与教学共同体构建。人才凝聚受多种因素影响，如 “名人效应”、政治因素（如组织安排）、社会因素（如 “学缘”）、经济因素（如人才待遇）等。“发展平台”因素是人才聚集的关键性条件，发展平台指向人才培养、知识生产、社会服务等多重功能，形式类型丰富多样，如各大学普遍建立的 “研究基地”“研究中心”“研究院”“实验室”“产业园”“科技区”以及长期竞争建设的学位点等。在很大程度上，若干发展平台的构建引发了区域与大学之间人才的合理流动和平衡分布，产生了较为积极的人才聚集效应。在此意义上，国家和地方政府通过加强各类研究平台建设，引领国内人才合理流动和聚集，壮大地方大学人才体系，服务地方政府和社会，无疑是应有的正当合理之举。

第三，人才效应内含文化效应。大学人才的文化效应体现为由人才因素而产生的文化力量和文化效果。大学治理往往在超越制度主义、管理主义和工具主义的意义上生发出更具生命感和人文性的文化治理实践，体现为学校人才群体的文化行动所展现出的文化效应，实现大学人才的文化引领、文化凝聚、文化感召、文化变革、文化创新、文化认同、文化自觉和文化自信。纵观中国现代高等教育发展百年历史，可以看到，人才的文化效应正是人才力量与价值的根本呈现。在大历史意义上，中国大学人才文化效应可以在 “五四时期”“新中国成立”“改革开放”“千禧年”“百年未有之大变局的新时代”等历史转折点上发现其经典表征。比如，由近代知识分子引领发起的 “五四新文化运动”所象征的旧文化变革与新文化范式创造，其中的文化效应又深刻展现为革命组织文化凝聚力、政治文化向心力的迅速形成，同时，也正是在这一文化运动进程中，大学人才群体乃至社会大众的文化自觉与文化认同被迅速唤醒与重构；又如，在 “改革开放”转折点上，中国高等教育文化生态中所展现出来的思想活力，以及由此引领激活的思想解放和社会文化创新活力；再如，立足“百年未有之大变局的新时代”，中国大学普遍达成 “新时代”价值共识、文化认同、文化自觉与文化自信，由此迅速形成 “新时代”思想与学术文化的集体性创造，为构建具有中国文化特色、文化气质、文化风格的现代教育体系、创造新时代中国特色社会主义现代文明奠定了新的文化基础和文化力量。从大学本身看人才的文化效应，主要体现为人才在凝聚学术价值共识、人才培养价值共识和构建学术文化共同体方面的主体力量，以及在营造健康、向上、活泼和共生性文化生态方面的积极作用力。有学者认为，“大学对社会价值的塑造、大学内部共享价值的凝聚、大学内外文化冲突的解决，都需要实实在在的文化行动”[17]，这种实实在在的文化行动的实质性，就体现为大学人才的文化行为及其产生的文化效应。大学内部文化效应的发生又衍生出大学之于区域或地方社会的文化效应，体现为由大学本身释放的文化力量对区域或地方社会文化的积极改造力和深度影响，它的核心表征是社会大众思想观念、思维习惯、话语体系和行为方式的正向引领，并导向一种更为先进的社会文明。

五、注重人才赓续是大学人才战略的关键行动

人才短缺、人才断层、人才流失等皆为现代大学人才战略首先直面的现实问题。人才体系本身的完整性和赓续性是一切人才价值与人才效应的基础前提。赓续人才并始终保持人才体系的活力、创造力和价值力无疑是高校人才战略的关键行动策略。

第一，队伍序列问题。如果说 “努力造就一支高素质、高水平的高校教师队伍，是全面完成人才战略任务的必然要求”[18]，那么确保高校教师队伍的合理序列和结构完整便是实现高素质、高水平教师队伍建设的必然要求。在大学教育的本质意义上，出于大学知识传承与创新、培养青年学子全面人格和综合素质的价值逻辑，大学必然要构建起一种人文科学、社会科学、自然科学、工程科学等多个知识形态或知识领域的整体性人才序列。在大学服务政府和社会的智库性质上，面对诸多作为整体且复杂的现实问题，大学必将走向基于多学科交叉、多知识领域融合、多技术方法混合的人才序列建构。以问题为导向的大学发展逻辑要求在人才队伍的内部实现素质的综合性和多样性发展，形成基于现实问题、知识生产和学生培养的多样化、共生性人才格局。

第二，平台序列问题。大学人才战略中基础性的环节是平台序列的构建。大学场域中平台建设的宗旨是吸纳、凝聚和发展人才，实现学科发展、人才培养、社会服务、政治参谋等的复合功能。平台是缩小的大学，或说是大学的投影。平台严格遵循大学本性和教育本性。平台序列体现为知识序列、问题序列、人才序列、功能序列和价值序列，建立于知识发展逻辑、问题导向逻辑、人才发展逻辑、功能定位逻辑和价值实践逻辑。知识逻辑层面，平台建设需要考虑知识多样性和知识整合性，促使平台能够更为充分合理地推进知识传授、知识创新和知识演进；问题导向逻辑层面，平台建设需要立足多重性问题空间，如理论问题、政策问题、实践问题等，展现平台敏锐的问题意识、开阔的问题视野、准确的问题分析和实效的问题破解；人才发展逻辑层面，平台建设需充分考察人才发展的现实需求和不同人才类型的发展趋向，继而实事求是、公正合理地配置人才发展资源、匹配人才发展条件；功能定位逻辑层面，平台建设需回归大学本质，自觉面向国家与社会、知识与应用，准确定位国家智库功能、社会服务功能、知识发展功能和人才成长功能；价值实践逻辑层面，平台建设必须扎根中国大地，实事求是、坚韧持久地展开研究行动、教育行动和服务行动，实际地发挥平台效应，在实践中实现自身的多重价值意蕴。

第三，时间序列问题。人才赓续在时间序列上展开突显人才战略的历史意识和纵向视野。赓续问题的实质在于传承，存在传承方能再言赓续，无传承便无赓续。故而，人才赓续具有深刻的历史意蕴，体现在精神与价值之维，亦即说，根本性的人才赓续在于精神与价值的传承，此为深层意义上的历史积淀。作为价值与精神的文化传统，唯有在人的生命历程中流淌，方能获得生命并得以延续更新。换言之，大学人才战略必重人才赓续，人才赓续必传承大学历代知识分子所创之精神与价值在时间演进逻辑下的内在承接与绵长。除此，人才赓续还意味着人才体系的更新换代和 “差序格局”，更新换代强调补充新鲜血液，“差序格局”强调不同时间序列上的人才梯度与结构，新老交替、新老互补、新老共生应为时间序列中应有的人才格局。人才赓续是人才体系结构的延续与更新，要义是大学文化积淀与传承，同时也是大学历史的缔造和大学文化心理场的构建，关系大学气韵、大学精神和大学风格。