县级电大教师队伍建设：问题、成因及对策——以浙江省丽水市为例

严春慧

（浙江广播电视大学景宁分校，浙江景宁 323500）

县级电大教师队伍建设：问题、成因及对策
——以浙江省丽水市为例

严春慧

（浙江广播电视大学景宁分校，浙江景宁 323500）

县级电大教师队伍建设对整个电大系统至关重要。目前县级电大教师队伍存在数量总体偏少，专业、年龄、学历、职称结构不甚合理等问题，造成这种局面主要是因为：电大教育特性的制约、顶层设计的缺乏以及重视不够等。加强县级电大教师队伍建设应从努力争取政府部门支持、省级以上电大明晰顶层设计、县级电大积极主动作为等方面着手。

县级电大；教师队伍；顶层设计

县级电大是电大系统的末梢，是电大承担办学任务的主要机构。县级电大教师作为电大教学管理、课程辅导、学生自主学习引导和支持服务的重要力量，其整体水平事关电大办学质量和科学发展，重要性不言而喻。基于这样的认知，笔者试图以浙江省丽水市为例，在分析县级电大教师队伍存在的问题与成因的基础上，提出相应对策。

一、县级电大教师队伍存在的突出问题

丽水电大下设8所县级电大，分别为浙江电大青田、松阳学院和缙云、景宁、庆元、龙泉、云和、遂昌分校。其中遂昌、庆元分校与当地党校合署办学。目前，县级电大教师队伍主要存在3方面突出问题：

（一）数量总体偏少，年龄总体偏大

全市只有缙云、遂昌、青田和庆元等3所县级电大的教师总数在20人以上，分别为43、29、24人；最少的龙泉分校仅有8人。而遂昌、庆元与当地党校合署办学，如果剔除部分党校教师，纯粹的电大教师数量并不多。也就是说，除了缙云和青田外，其他电大的教师人数总体偏少。同时，教师年龄结构也不甚合理。具体地说：50岁以上教师的比例明显过高，平均为40%，占比最高的遂昌居然达62%；40～49岁教师占比同样偏高，平均为43%；而39岁以下教师的比例低之又低，仅24%，占比最低的松阳仅有7%；30岁以下的教师更是少之又少，除遂昌、庆元分别有10人、4人外，其他县级电大没有一人。

（二）专业结构不甚合理，难以适应办学需要

理论上而言，高校教师队伍建设应坚持“按需配备”的原则，即教师不仅在数量上与办学规模相匹配，而且在专业结构上与开办专业相适应。而丽水市县级电大教师的专业分布十分不均衡。一方面基础课程教师和电大办学无需求的专业教师偏多，如政治学、英语、计算机、数学、物理等基础课程教师共有52人，加上办学无需求的其他专业教师12人，共占比43%。另一方面办学需要的专业教师过少。人数最多的汉语言文学专业教师有31人，其次是教育学专业教师有16人，但目前这两个专业或相近专业的在校生数却十分少。部分县级电大虽然这两个专业的教师很多，而相同或相近专业在校生一个都没有。在校生众多的专业，教师又严重短缺。如县级电大专科、本科在校生均连续多年列前三的会计学、法学、行政管理3个专业，其专业教师十分之少，即使加上相近专业的教师也分别只有13人、8人、14人。

（三）初始学历层次不高，教师职称要求过低

虽然从最高学历看，具有硕士学历或学位的教师15人，占比10%，大学本科学历教师126人，占比85%。但从初始学历看，具有硕士学历或学位的教师中，通过全日制学习获取的仅4人，具有大学本科学历的教师中，通过全日制学习获取的仅11人。也就是说，141位最高学历为硕士学历或学位的教师中，有126位的初始学历是大学专科甚至是中专。同时，虽然具有副高、中级职称的教师分别为69人和53人，占比为47%和36%，但从职称系列看，全为中专或中学教师系列而非高校教师系列。

二、县级电大教师队伍存在问题的成因

（一）电大教育特性造就县级电大教师队伍先天不足

电大是既与普通高校不同，又与其他成人高校有别的新型教育形式。教育的特殊性对县级电大教师队伍建设带来了一定的负面影响。

1.特殊办学历史的影响

一般而言，一所学校在筹建时就已谋划好教师队伍建设问题，而县级电大并非如此。从浙江省来看，随着1979年浙江电大的创建，各县相继成立的教学管理工作站（简称工作站）在相当长的时期内仅为管理机构而非办学实体，对教师建设既没有具体要求，更无长远规划。到了县级电大办学已初具规模的1988年，国家教委颁发的《广播电视大学暂行规定》“设置标准”中，仍对教师配备没有任何要求。1994年，浙江省教委为推进基层电大的办学实体建设，开展了市（地）、县（市）电大升格更名评估活动，规定达到一定办学条件的县级电大可以升格为分校。这时县级电大的教师队伍建设意识才开始得到强化，积极性得以调动[1]。1999年，中央电大启动开放教育试点项目，为确保办学质量，在开放教育《教学点建设与管理办法》中，明确了县级电大必须配备符合开办专业教学要求的专、兼职教师。随后，县级电大办学规模迅速扩大，仅凭兼职教师已难以完成教学任务。在外部要求和内部需求的双重作用下，县级电大才真正生发出教师队伍建设的内驱力。所以说，县级电大虽具30多年的办学历史，但重视教师队伍建设的时间并不长。

2.特殊办学机制的影响

相对于普通高校,电大具有办学灵活、资源共享的特色。办学灵活在很大程度上体现在较为自主的专业设置权上。正因为如此，县级电大创办后，紧紧围绕当地经济建设和社会发展需要，相继开设了一批专业，为当地培养了大批“留得住、用得上、干得好”的应用人才。但这种紧紧结合市场需求办学、专业变化快的实际，也为县级电大带来了专业教师配备跟不上专业更新步伐的困难。为解决这个困难，县级电大又充分发挥电大资源共享的优势，通过聘请兼职教师来承担教学辅导任务。所以说，办学之初的电大，其教学“以视听和自学为主”。经过几年办学实践后，教育部等在《关于解决广播电视大学办学和课程播出几个问题的意见》中指出，“由于主讲都不能直接跟学生见面，并由于技术设备和停电等原因，面授辅导教师是不可缺少的，它是保证教学质量的重要一环”。于是，提出省级以上电大要建设专职辅导教师的要求。而基层电大的教学辅导则聘请上级电大、普通高校和社会各界的兼职教师来承担。甚至直至今日，县级电大的教学辅导任务仍以依靠兼职教师为主。对兼职教师的过度依赖，难免会影响县级电大专职教师队伍的建设。

（二）缺乏顶层设计导致县级电大教师队伍建设无据可依

电大是一个实行统筹规划、分级办学、分级管理的办学系统。省级以上电大作为系统规划和宏观决策机构，对自身的教师队伍建设相对重视，对基层电大的教师队伍建设关注不够，缺乏基本的顶层设计。

1.缺乏生师比配备标准

无论是普通高校还是中小学，都有生师比配备标准。这是任何教育形式教师队伍建设的基础。而电大办学至今，一直没有明确而权威的生师比标准。《广播电视大学暂行规定》中没有配备标准。1981年，教育部等的《关于解决广播电视大学办学和课程播出几个问题的意见》中，有过电大办学史上最明确的标准：辅导教师“可暂按全科生50：1，单科生100：1核定”。但其适用对象为省级以上电大而非基层电大。此后，县级电大办学虽然风生水起，但生师比标准一直没有制定。近年来出台的《国家开放大学建设方案》《教育部关于办好开放大学的意见》等重要文件，也只有对整个系统教师队伍建设的笼统性设想，缺少具体的规范标准。缺乏生师比标准成为制约县级电大教师队伍建设的一个重要因素。

2.缺乏教师建设标准

电大办学属于“先上马后备鞍”。创办初期由于思想认识和客观条件等方面的原因，没有将教师队伍建设置于应有的位置。随着办学规模的扩大，电大逐渐认识到办学水平在很大程度上取决于自身的教师水平，应该建设专职的教师队伍。特别是1999年启动“人才培养模式改革和开放教育试点”项目后，省级以上电大更加重视教师队伍建设，建有严格的教师准入标准和规范的教师引入机制，把好教师入口关，为建设高素质教师队伍打好基础。同时，制订了具体的建设规划，如：中央电大提出到2010年专任教师达到240人；培养20名学科专业建设带头人；培养30名在系统内有较大影响的远程教育教学专家；培养50名在教科研中有较大发展潜力的中青年骨干教师。但是，省级以上电大一直没有为基层电大教师队伍建设制订指导性的建设规范。以致县级电大既无教师引进的基本标准，即教师的学历学位、师德品行、教研能力方面的要求，又无教师建设的具体目标，即教师的学历提升和比例、职称要求和比例、教研能力方面的规划。这种无据可依的现实制约了县级电大教师队伍的建设。

（三）没有足够重视引发县级电大教师队伍建设现有问题

县级电大教师队伍建设不仅缺乏上级电大的顶层设计，就是县级教育行政部门与电大自身也同样没有给予足够的重视。

1.当地政府部门没有足够重视

按照电大管理体制要求，县级电大行政上接受同级人民政府领导和教育行政部门管理，组织人事和办学经费由地方负责。所以当地教育行政部门的态度至关重要。由于相对于学前教育、中小学、职业教育，电大既没有被各级政府纳入考核体系，也没有受到社会各界的特别关注，成为教育界的弱势群体而被忽视。所以，相当部分的县级教育行政部门对电大的地位作用、教学特点等基本认识模糊甚至缺乏。如认为电大可有可无，办好办不好关系不大；又如，县级电大不是办学实体而是管理机构，等等。于是，县级教育行政部门不仅没有将电大教师纳入整个县域教师队伍建设规划体系中，没能从学历、职称和教学能力方面为电大制定教师准入和建设标准；甚至剥夺了县级电大教师队伍建设的基本自主权，或将有关系、需照顾的对象，或将不适合中小学教学的教师调到电大，造成了“需要教师要不来，不需要教师塞进来”的事实。

2.县级电大自身没有足够重视

县级电大教师队伍中的种种问题，也有县级电大自身方面的原因。具体地说，部分县级电大领导在教师队伍建设问题上存在四不够：首先是作为不够。觉得到电大工作是得不到组织重视的表现，自己没必要过分操心，只求守住摊子。对教师队伍建设问题既没有必要的调查研究，也没有具体的思路计划。其次是宣传不够。县级电大办学至今，为当地各行各业培养了大批应用型人才，不少校友成为地方行业的领军人物，为服务地方经济和社会发展作出了切实的贡献。但是，部分电大没有很好地利用这些资源进行宣传，取得社会和领导对电大工作的支持。再次是争取不够。纵然有教师队伍建设计划，也没有发扬想尽千方百计、说尽千言万语的精神，只是向部门领导汇报一下、争取一番，觉得自己尽力就了事。最后是坚持不够。面对有电大不需要的对象或需要但不理想的对象调入电大时，不是选择坚持原则，顶住压力，而是选择既不得罪领导又不得罪调入对象，加深了教师队伍建设问题的严重性。

三、解决县级电大教师队伍建设问题的对策

（一）努力争取支持

电大办学和发展离不开各级政府和教育行政部门的支持，教师队伍建设同样如此。电大属于教育领域的弱势群体，不太可能像其他教育形式那样容易被领导关注和重视。所以，各级电大要加大宣传力度，通过展示电大办学成绩，揭示电大教育在当地经济社会发展、提高高等教育毛入学率和构建终身教育体系中的作用，达到各级政府部门和领导重视之目的。并在此基础上，努力争取其帮助电大解决问题。

1.争取出台生师配备标准

目前，电大正处于努力实现从学历教育为主向学历教育与非学历教育并重战略转型，建设开放大学的阶段。中央电大应该充分利用契机，争取教育部、人社部的支持，出台各级开放大学建设中的生师比标准。电大生师比应该体现三原则：首先是专兼职结合原则。电大既不能像普通高校一样建设完全配套的教师队伍，也不能像创办之初一样全部聘请兼职教师，而应坚持专兼职结合的模式。其次是不同区域不同标准原则。全国各地经济社会发展不平衡，教育水平参差不齐，标准应该充分照顾到这种现实，使其能够切合区域实际，更具操作性。再次是设置合理区间原则。由于与办学市场关系更为紧密，电大在校生规模的波动比普通高校更加频繁而且幅度大，所以，以连续几年在校生平均数为基数制定具有合理区间的比例，比以某一固定时间节点在校生为基数确定固定比例更为科学。

2.争取出台必要政策

争取县级政府和教育行政部门的支持，出台必要政策，是加强县级电大教师队伍建设的关键。首先是合理核定编制。当地教育行政部门和人事部门根据连续多年学历教育平均规模和今后学校定位、办学规模重新调整、核定县级电大编制，为电大发展留有一定空间，并确保编制专用。其次是将县级电大教师纳入整个县域教师管理体系，建立县级电大教师引进机制，明晰选调条件、程序，把好教师入口关。再次是赋予县级电大一定的自主权。确保县级电大在县域教师管理规定的框架内，具有制订建设规划、选调教师、建立激励机制等权利，以及不断优化结构，提升教科研能力的责任。

（二）明晰顶层设计

省级以上电大不仅要争取同级政府和教育行政部门的支持，而且还要广泛调研、科学论证，设计整个系统教师队伍建设的制度[2]。

1.明确建设基本规范

首先，明确目标定位。不同层级电大教师具有不同的教学与管理任务，其主要功能定位也各不相同。省级以上电大应该对基层电大教师的职能进行厘清界定，明晰县级电大教师的发展方向。其次，明确教师准入标准。制订选调教师的学历、品行、教研能力等方面标准，把好教师入口关，打好教师队伍建设基础。再次，明确教师建设标准。根据各级电大教师的功能定位，提出相应要求。如个体的学历学位、职称要求，具有研究生学历学位教师占比要求，以及40岁以下教师必须申报或限期转评高校教师系列职称要求，等等，引导县级电大优化教师队伍结构。

2.出台专项扶持政策

由于分工、机会和环境等因素的作用，基层电大教师的专业知识、教学水平、科研能力相对薄弱。而解决这些问题，需要省级以上电大出台相关扶持政策[3]。首先是教师培训扶持政策。由于经费问题，加上基层电大专业或管理人员数量少，县级电大教师缺少培训进修机会。省级以上电大应该为基层电大教师定期举办培训，提升其业务水平。其次是创造教科研机会。在争取科研、业务比赛机会方面，县级电大教师无疑是弱势群体。由于信心不足，大部分教师缺少参与意愿。因为基础薄弱，即使勉强参加，也难获机会。所以，省级以上电大应为县级电大教师设置专门的项目和奖项，增加他们的参与和获得机会。再次是适当倾斜职称评聘政策。在制定电大系统职称评聘政策时，要分层级设置条件，给予县级电大教师一定的倾斜，让其经过一定的努力能够达到相应职务的条件，真正发挥职称评聘的激励作用。

（三）积极主动作为

县级电大是其教师队伍建设的责任主体，如果没有自身的重视，纵然有各级教育行政部门的鼎力相助和上级电大的科学设计，一切皆为徒然。

1.理清发展思路

各县级电大的办学规模、条件、师资各不相同，根据校情理清自身教师队伍建设思路非常必要。梳理思路时需要坚持三原则：首先是坚持宁缺毋滥原则。电大教师编制紧，选调教师空间少。一名教师往往需要身兼多职。选调教师时需要特别慎重，尽力争取选择素质好、有能力、适合电大的对象。否则，宁可先空缺。其次是重专业课程教师轻基础课程教师原则。电大走的是专兼职结合的教师队伍建设道路。在处理专兼职教师关系时，要改变以往做法，多引办学长线专业教师，少进基础课程教师。因为基础课程教师相对容易聘请。再次是少引专职管理人员多进专职教师原则。电大教师往往既要管理又要教学，而专职教师胜任管理工作相对容易，反之则难。

2.建立激励机制

建立有利于教师发展的激励机制，营造良好的教师成长环境，对县级电大教师队伍建设至关重要。而重中之重是三方面机制：首先是教学业绩考核机制。不仅可以直接激发教师的教学积极性，增强教师的教学质量意识，而且还可以通过考核结果的运用间接促进教师队伍的发展。其次是建立科研激励机制。通过对发表论文、项目立项、出版专著、成果获奖的奖励措施，调动教师科研积极性，提高教师科研能力。再次是完善分配机制。建立既考虑教师职称，又考虑考核结果的分配制度，不仅体现多劳多得，更要体现优劳优酬，切实改变干多干少、干好干坏一个样的分配现象。

3.优化教师队伍结构

鉴于现有教师队伍结构普遍不合理的现实，县级电大必须采取切实措施，逐步优化教师队伍结构。首先是把好进口关，优化年龄、专业结构。将其置于队伍建设的优先位置。尽可能通过人才引进的方式直接从普通高校招聘办学亟需专业的毕业生。其次是鼓励在职进修，优化学历结构。鼓励35周岁以下、有培养前途的教师攻读硕士研究生。再次是制度激励引导，优化职称结构。明确40岁以下的教师申报、限期转评为高校教师系列职称，使电大教师成为名副其实的高校教师。

［1］李睿卿.略论30年来广播电视大学教师队伍建设［J］.现代远距离教育，2009（6）：45.

［2］冠毅.电大向国家开放大学转型时期基层电大教师评价体系探索［J］.教育教学论坛，2014（32）：213.

［3］林碧凤.科学发展观指导下的电大教师队伍建设探究［J］.福建广播电视大学学报，2012（1）：25.

Teaching Staff Construction at County-level Braches of Open University:a Lishui-based Case Study on Problems，Contributing Factors and Countermeasures

YAN Chunhui
（JingningBranch,ZhejiangOpen University,Jingning323500，Zhejiang）

Teaching staff construction is of great significance to the county-level open universities.At present，a series of problems exist concerning the number，the ages，the educational backgrounds，and the structure of qualifications ofthe teachers.The problems mainlyresult fromthe restrictions fromthe characteristics ofthis type of education，the lack of top-level design and the inadequate concern.To strengthen the construction，the support from government，a clear province-level design and the initiative implementation on the part of county-level branches are verynecessary.

county-level branch ofopen university；teachingstaff；top-level design

10.3969/j.issn.2095-3801.2017.01.016

G728.8

A

2095-3801（2017）01-0113-05

2016-11-20；

2016-12-25

严春慧，女，浙江景宁人，中学一级教师。