基于因子分析法的广西城市人才吸引力研究

李 涛，陈彦桦

（广西民族大学 管理学院，广西 南宁 530006）

经济管理研究

基于因子分析法的广西城市人才吸引力研究

李 涛，陈彦桦

（广西民族大学 管理学院，广西 南宁 530006）

选取全面评价地区人才吸引力的12项指标，构建城市人才吸引力水平的指标体系。运用因子分析法消除指标共线性，将原有的12个指标提取为3个公因子，发现经济实力因子是影响人才吸引力的关键，并以综合得分得到广西14个城市的排名，依据排名并结合各地实际情况提出相应的人才吸引建议。

广西；城市人才吸引力；因子分析；定量评价；综合排名

一、引言

现代管理中，彼得德鲁克提出了“人力资源”的概念并认为 “人力资源是与其他资源不一样的特殊资源”[1]，人力资源的其中一个特质是其具有自主流动性，根据勒温的场论[2]，人才会根据自身需求与环境的适应性而做出离开或者留在某个环境的决定。物理学上的吸引力解释了两个物质之间相互作用所遵循的规律；在管理学中，吸引力指引导人们向一定的方向前进的动力。本文所指的“人才吸引力”引申于管理学概念，指某事物对人才作用而产生一种牵引力。一个城市的人才吸引力会在很大程度上影响人们就业的选择，从而影响该城市的社会就业情况和人力资源利用情况，人才吸引力从一定程度上也能反映一个地区的综合发展水平与未来发展潜力。

二、文献回顾

城市人才吸引力是衡量一个地区聚集人才的能力。

目前关于城市人才吸引力的研究可分为四类：某地区城市人才吸引力评价[3-8]，人才吸引力影响因素权重指数分析[4]，城市人才吸引力提升策略及指标体系构建[9,10]以及人才吸引力与其他变量的相关分析[11,12]；研究方法多以构建指标体系的基础上运用主成分分析、因子分析、AHP分析、熵值法、逐步回归分析等定量方法。

由于城市人才吸引力的研究涉及城市、人才本身以及其中的影响因素等方面，其研究是建立于广泛的理论之上：竹俊[4]参照人口迁移的“推拉理论”找出影响城市人才吸引力的因素；宋鸿与陈晓玲[5]、宋鸿与张培利[9]认为可根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，吸引人才应从个人需求入手，为人才提供他们所需的岗位与适合个人理想、事业发展的环境；徐茜[13]认为人才流动现象可以用勒温的场论从人才与环境的关系来解释，即城市环境影响着人才是否流动，并产生“人才集聚效应”。

纵观文献，人才吸引力的研究取得很大进步，从简单的多个指标到立体分布的分类指标体系；从单个地区到多个地区；从无主体到研究特定主体；从单纯各地区比较到与其他变量相关分析。上述关于城市人才吸引力的研究呈现出多样化的研究趋势。

全面、科学、系统地评价一个城市的人才吸引力是制定人才吸引计划的前提，但城市人才吸引力评价指标的选取受多方面影响。现有的研究资料也表明，地区人才吸引力的指标构建尚未得到统一，因此本文借鉴于上述研究的优点，兼顾量化数据的准确性、可比性、可获得性，尝试从人才的角度出发，并在数据获取便利性的前提下对广西壮族自治区内14个城市的人才吸引力作定量评价，并在此基础上根据各地实际情况提出对策与建议。

三、理论与模型

（一）指标选取

人才吸引力是一个总体概念，测量人才吸引力需要将其量化为多个分指标。本文设定评价指标时考虑了可操作性、全面性、客观性、可比性的原则，将城市人才吸引力的评价可量化为包括经济状况、城市设施、生活环境、卫生条件、就业等方面的12个指标：X1为GDP（亿元）；X2为工业企业个数（亿元）；X3从业人员平均工资（元）；X4为建成区绿化覆盖率（%）；X5为平均每人全年可支配收入（元）；X6为平均每人全年消费性支出（元）；X7为平均每人年末居住面积（平方米）；X8为公共图书馆个数；X9为医院卫生院个数；X10为社会消费品零售总额（亿元）；X11为公共财政支出中教育支出占比（%）；X12为全社会固定资产投资（亿元）。由于多元的评价指标所代表的物理涵义不同，往往存在各指标的量纲上的差异，以至于原始数据在平等的条件下无法进一步分析，因此本文采用标准化法(Z-score法)处理原始数据，以消除不同量纲所带来的影响，再进行下一步分析。

（二）因子分析法

为尽可能全面地评价各地区的人才吸引力，我们通常会使用多方面的数据，多数据带来多信息的同时也带来了另一个问题，那就是这些数据之间本身就存在一定的相关性，使用以上数据很可能是重复的。因子分析法可以很好地解决这个问题，它可以在原有数据的基础上提取出不相关的公共因子，这样既能减少变量的数目，又能高度概括原有变量数据中的信息。针对变量做因子分析的模型如下：

假设有P个原变量x1，x2，…，xp，每个变量的均值为0，标准差为1,这p个变量能用q（q＜p）个因子f2，f2，…，fq的线性组合来表示：

以上的模型也可以用矩阵的形式表达为：X=AF +ε。其中，X=(x1,x2,…,xp)T为原变量；F=(f1,f2,…,fq)T,即为提取的因子；A=(aij)p×q称为因子载荷矩阵；aij（i= 1,2,…,p;j=1,2,…,q）称为因子载荷；ε为特殊因子，表示公因子未解释的原变量部分。

四、实证分析

（一）巴特利特球形度检验

本文数据处理选用软件SPSS20.0 for windows，将统计年鉴①中相应的原始数据导入SPSS中。通过KMO和 Bartlett的球形度检验得出 KMO值为0.621，可以进行因子分析，P值为0.000，数据来自正态分布整体，宜进一步分析。

（二）因子分析

表1 解释的总方差

提取方法：主成份分析。

表1显示初始特征值中大于1的成分有三个，可提取三个公因子，根据相应的成份得分系数矩阵。

第一个公因子：

第二个公因子：

第三个公因子：

其中，第一个公因子的方差贡献率为57.304%，前三个公因子的方差已占所有成分的83.228%，即选出的三个公因子大部分可代替原有12个变量，可对新生成的三个公因子进行分析。

表2给出了三个公因子所涵盖的信息，F1在GDP、企业个数、平均工资、平均全年消费支出、图书馆个数、社会消费品零售总额、全社会固定资产投资等变量上有较大的载荷，可见F1更多的是反映一个地区的经济实力；F2在绿化覆盖率、平均可支配收入和卫生医院个数等变量上有较大载荷；F3在平均居住面积与公共支出中教育支出占比两个变量上有较大的载荷，可见F2，F3更多地反映了基础设施以及生活环境反面的信息。

表2 旋转成份矩阵a

提取方法：主成份。

旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法。

a.旋转在 5次迭代后收敛。

（三）综合分析

依照提取的公因子对广西地区各个城市的人才吸引力求取其综合得分并进行排名。得到表3，如下：

表3 广西各城市人才吸引力因子得分及其综合排名

五、结论与建议

对以上表1～3进行全面分析，进一步了解广西各地的人才吸引力状况，做出以下评价和建议：

（一）在广西的人才吸引力评价体系中，经济实力因子所占比重较大，占57%，可见经济发展水平依然是吸引人才前往的重要因素之一

公因子F1得分为正数的仅有南宁、柳州、桂林、玉林、贵港，其余均为负值。其中，南宁是广西的首府城市，是广西经济、政治、文化的中心，2012年企业个数为940个，接近于14个城市平均数的三倍，财政收入遥遥领先于其他各个城市，造就了南宁人才吸引力综合指数第一的地位。柳州是广西的工业名城，第二产业的优势大大增加了柳州的人才吸引力。桂林是旅游名城，旅游产业的兴旺也带动了其他周边产业的发展。柳州和桂林是仅有的三个公因子得分皆为正值的城市，说明这两个城市的经济、基础设施和生活环境都比较好，是吸引人才的关键。玉林和贵港的特点是总人口数众多，所以人均水平均处于中下游水平，但作为接通广东的交通枢纽，玉林市的工业企业个数614个，贵港为367个，梧州398个，也吸引了大量的人才。钦州、北海、防城港三地人才吸引力分别排在第5,7，10位，三地的人均工资处于中游状态，但由于北部湾地区的发展正在起步，有国家批准的《广西北部湾经济区发展规划》以及五大政策支持，预计钦州、北海、防城港三个城市的人才吸引力将稳步增加。来宾自2002年从柳州地区分离后发展较好，在人才吸引方面各项指标较为均衡，排名第8。百色、贺州、河池、崇左四个城市在人才吸引力方面评价则较低。

（二）以上分析中可以看出，尽管经济吸引仍然在人才吸引力中占有较大比重，但生活环境、基础设施等的完善也是吸引人才的有效途径

人才吸引力的评价往往从人才的角度出发，满足人才的需求才能稳稳的留住人才。首先，各地要积极招商引资，兴办实业，为人才搭建平台是吸引人才的第一步。广西各城市应该发挥毗邻东南亚、接壤广东以及沿海等优势，加强和区外及国际的合作，以优惠的政策拉动投资，引入项目，依托项目吸引人才。

其次，加强基础设施建设，改善城市环境是吸引并留住人才的重要手段。城市交通、公园绿化、垃圾处理等与人们日常生活息息相关的民生问题都是影响人才去留的因素。

最后，以马斯洛需求层次理论为指导，优化人才就业与发展空间，建立服务人才的全套体系。包括就业保障制度、就业公平体系、利益分配机制，赋予人才应有的关爱、社会地位和人格尊严，是各地区将人才吸引力进一步升华的有效途径。

注释：

①《2013年广西统计年鉴》：广西各市2012年经济年报.

[1]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].New York：Harper&Brothers,1954.

[2]Lewin K.Field theory in social science：selected theoretical papers[J].Edited by Dorwin Cartwright，1964.

[3]张珍花,查奇芬,王瑛.江苏省人才吸引力探讨[J].江苏大学学报：社会科学版，2002(04)：127-129.

[4]竹俊,卢阳春.增强西部对人才吸引力的AHP分析[J].西北人口,2003(2)：2-3.

[5]宋鸿,陈晓玲.区域人才吸引力的定量评价与比较[J].中国人力资源开发,2006(3)：26-28.

[6]王乐杰.我国制造业基地人才吸引力评价——基于三大制造业基地的比较分析[J].企业经济,2010(5)：44-47.

[7]张瑞红.河南省产业集群环境人才吸引力评价研究[J].科技管理研究,2012,32(10)：180-184.

[8]高子平.基于层次分析法的上海市人才吸引力研究[J].华东经济管理,2012(2)：5-9.

[9]宋鸿,张培利.城市人才吸引力的影响因素及提升对策[J].湖北社会科学,2010(2)：43-45.

[10]万星辰,施杨,秦燕.城市人才吸引力评价指标体系的设计思路[J].产业与科技论坛,2013,12(10)：253-254.

[11]李洁.人才聚集与城市创新能力相关性研究——以山西省地级市为例[J].经济师,2012(1)：233-236.

[12]李嘉,刘渝渝.基于熵值法的城市人才吸引力与房地产泡沫相关性的实证研究[J].北京邮电大学学报：社会科学版,2013(4)：82-89.

[13]徐茜,张体勤.基于城市环境的人才集聚研究[J].中国人口·资源与环境,2010(9)：171-174.

（责任编辑：吕增艳）

A Study on Talents Attractiveness of Cities in Guangxi Based on Factor Analysis

LI Tao,CHEN Yan-hua
(College of Management,Guangxi University for Nationalities,Nanning,Guangxi 530006,China)

The paper uses factor analysis to establish an evaluation model of 14 cities in Guangxi based on 3 common factors,which are extracted from 12 comprehensive evaluation indexes.We find economic strength factor is the key effect on talents attractiveness.At last,based on the comprehensive score ranking combined with actual situation in cities,the paper proposes appropriate recommendations to attract talents.

Guangxi;talents attractiveness;factor analysis;quantitative evaluation;comprehensive ranking

F240

A

1008—7974(2014)04—0091—04

2014-05-06

李涛（1962-）江西南昌人，教授，管理学博士。研究方向：人力资源管理；陈彦桦（1990-）女，广西钦州人，硕士研究生。研究方向：公共部门人力资源管理。

国家自然科学基金研究项目。项目编号：70263009；广西民族大学研究生教育创新计划项目。项目编号：gxunchx2013023