“客观经济情况”经济性裁员问题——基于98份案例的实证研究

曾新宇

(四川大学 法学院,成都 610207)

1 问题的提出

当下全球局势动荡,由于经济全球化,整个经济局势也因此受到严重影响。自2022年2月中下旬以来,国内外股市严重下跌,有些股价已经跌破百分之九十。在此情况下,许多互联网大厂为应对此番经济市场的大幅波动,开始降低运营成本,进行经济性裁员。人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定:“企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员……”,然而实际上,疫情对许多行业还是产生了无法挽回的影响,使得许多用人单位无力承担原有规模的运营,面对疫情只能进行裁员。在疫情和经济形势动荡的情况下,用人单位的经济形势面临重大挑战,可能会依照《劳动合同法》第41条第1款第4项“以其他订立合同时所依据的客观经济情况发生严重变化”解除劳动合同。

2 司法实践现状

笔者在中国裁判文书网中,以《劳动合同法》第41条第1款第4项为裁判依据的关键词,搜索近五年(2017年1月1日至 2021年12月31日)生效案件,共搜索出102件劳动合同解除争议的生效判决。在这102份生效判决中,有3份不是真正围绕第41条第1款第4项展开的案例,有1份重复的案例判决,30份一审判决和68份二审判决,有效研究样本数量为98份。文中基于98份生效判决对“客观经济情况发生重大变化”条款的司法适用做实证分析。

2.1 该条款司法实践的总体情况

如图1所示,法院认定用人单位违法解除劳动合同的案例数量为22件,一审判决认定违法解除的数量为9个,二审判决认定违法解除的数量为13个。法院认定用人单位合法解除劳动合同的案例数量为76个。法院认定合法解除的案例数量多,认定违法解除的案例数量少,且当事人上诉至二审的案例中,二审法院认定合法解除的案例更多。《劳动合同法》第41条是用人单位单方解除与劳动者的劳动合同的条款,对经济性裁员的实体和程序都提出了具体的要求。

图1 2017—2021年法院认定以《劳动合同法》第41条第1款第4项解除的案例情况统计

2.2 实体认定情况

2.2.1 法院对实体是否违法的认定包含了对用人单位是否亏损的考量

在笔者研究的98份案例中,有4个案例法院认定实体违法,法院认定违法的理由均是认为用人单位提供的证据不足以证明其实际具有亏损,不是因为亏损引起的用人单位改革等情况不应当被认定为客观经济情况发生重大变化。在统计数据过程中,笔者阅读判决书也发现不少法院对于实际亏损与否并不严格要求,用人单位总体盈利但是部分业务的利润大幅下滑也会被法院认定符合客观经济情况发生重大变化。总而言之,法院认定实体违法的情形较少,在进行认定时会从用人单位是否有亏损的角度进行考量。

2.2.2 法院对解除劳动合同的情形的认定不一致

在68个二审生效判决中,有16个二审法院与一审法院对用人单位解除劳动合同的理由的认定不同。

根据表1所示,有8个案例一审法院认定用人单位系依据第40条第3项“客观情况发生重大变化”解除劳动合同,而二审法院认定用人单位系依据第41条第1款第4项解除劳动合同。有3个案例一审法院认定用人单位系依据《劳动法》第26条的“客观情况”协商解除劳动合同,二审法院认定用人单位应当根据《劳动合同法》第41条第1款第4项解除劳动合同。有1个案例一审法院认定用人单位属于依据《劳动合同法》第41条第1款第4项解除劳动合同,二审法院认为用人单位的情形符合《劳动合同法》第40条第3项的“客观情况发生重大变化”。

表1 一审、二审认定解除情形不一致的具体类型

图2 一审、二审对解除情形认定情况统计

由此可见,在实践中存在不少一审、二审对此情形认定不一致的情况,司法实践中对于第40条和第41条的情形还存在一些混淆的情况,使得法条的适用混乱。而对于第40条和第41条的法律适用问题会导致法院对实体和程序的认定标准不同。

2.3 程序认定情况

在98份案例中,法院明确认定用人单位程序违法的案例有18个。法院认定用人单位解除劳动合同程序违法的案例中,有1个案例法院认定程序违法的理由是未提前三十天通知劳动者,有2个案例法院认定程序违法的理由是没有征求工会或者全体职工的意见,有15个案例法院认定程序违法的理由是没有向劳动行政部门报告。用人单位没有向劳动行政部门报告是解除劳动合同程序违法的主要情形。

在法院认定用人单位解除劳动合同程序合法的案例中,有9个案例法院明确认定用人单位有向劳动行政部门报告,有14个案例法院明确认定用人单位有征求工会的意见,有5个案例根据法律适用应当依据第41条的规定向劳动行政部门报告但是用人单位并未报告法院仍认定合法,有4个案例根据法律适用应当根据第41条通过经济性裁员的程序解除劳动合同但用人单位协商解除法院认定合法。其他案例法院均未审查用人单位的程序合法性直接认定用人单位属于合法解除劳动合同。法院对用人单位解除劳动合同的程序的审查不充分,同时对于法律适用下的程序存在错误认定。

2.4 法院适用情况

法院同时引用《劳动合同法》第41条和《劳动法》第26条作出判决的案例有2个,法院同时引用《劳动合同法》第40条和《劳动法》第26条的案例有1个。法院同时引用《劳动合同法》第41条和《劳动法》第26条存在法律适用错误。

3 司法实践的困境

3.1 实体认定困境

3.1.1 对用人单位的客观经济情况是否发生重大变化的认定标准不一

有法院认为用人单位的经营项目受宏观经济影响使得用人单位的收益大部分减少的情形属于第41条规定的客观经济情况。客观经济情况是指在用人单位自主经营权之外的原因导致的用人单位经营发生困难。也有法院认为用人单位的收益大部分减少不代表用人单位亏损,只有用人单位没有收益、已经亏损时作出的内部改革等才属于客观经济情况发生重大变化。用人单位没有利润下滑或者亏损的情况,只是为了调整用人单位内部组织架构优化生产,对部门分工和人员配置变化进行了重新划分规划,使得原岗位不存在且没有新岗位提供,这种情况应当属于哪一种情形?客观经济情况发生重大变化是否一定需要用人单位账面显示亏损,还是说利润大幅下滑即可,还需进一步讨论。

3.1.2 用人单位解除劳动合同的情形认定不一致

根据《劳动合同法》第41条第1款第4项和第40条第3项、《劳动法》第26条第3项分别规定了“客观经济情况”“客观情况”和“客观情况”三种解除劳动合同的理由,由于法律对“客观经济情况”的具体内涵没有明确规定,法院在认定时经常将其三种情形混淆。实体认定错误会导致法律适用错误。(2017)吉民再296号《民事判决书》中,法院对第40 条客观情况的内涵和适用进行扩大解释,将原本属于客观经济情况重大变化的内容囊括进客观情况中,是对实体情形的错误认定,也是对法条的错误理解下的错误适用。

3.2 程序适用困境

3.2.1 法院对解除程序的审查不够

很多情况下,如果劳动者主张经济补偿金,法院一般不审查用人单位进行经济性裁员时需要听取工会意见和向劳动行政部门报告的程序要件,根据用人单位满足实质性的客观经济情况直接认定其合法解除劳动合同。用人单位经济性裁员的规定并无包含需要先行协商的要求,部分法院不审查用人单位是否满足经济性裁员的程序要件,认定用人单位协商解除劳动合同的行为合法。

3.2.2 用人单位刻意规避裁员程序

用人单位刻意规避经济性裁员的程序,故意以协商方式解除劳动合同。首先,用人单位刻意不通知工会或者不征求工会或职工的意见。用人单位在向工会或职工告知裁员事项时大多直接发布公告或者开会通知,直接省略了听取意见的过程[1]。其次,不少用人单位在向劳动行政部门报告时因资料不全而反复申报,或者由于不严格按照裁员程序进行,使得在向劳动行政部门报告时无法提交相关材料。再者,用人单位可能因不满足经济性裁员的客观经济情况条件或裁员人数的要求进行违法裁员,无法提交用人单位出现重大经济情况的证明材料和裁减方案,索性不遵守此裁员的法定程序直接解除劳动合同。用人单位为规避经济性裁员的法定程序,简化解除劳动合同的程序和其他成本而选择以“其他客观情况”为由无过失性辞退劳动者[2]。

3.2.3 工会作用发挥不足

用人单位不告知工会裁员事项。但在裁员事项发生时,用人单位刻意规避将具体的裁员事项告知工会,工会的知情权难以得到保障,难以发挥其保障劳动者的合法权益、协调劳资关系的作用[3]。

工会的意见难以对用人单位的行为产生实质性影响。不少法院认为用人单位进行经济性裁员系自主用工活动,不受其他干扰,即使工会不同意裁员,用人单位采取裁员措施的,也不属于违法解除劳动合同。据此,要求用人单位听取意见的规定很容易失去现实意义,劳动者群体诉讼的情况也更容易出现[4]。

3.2.4 劳动者维权意识不足

劳动者难以意识到用人单位解除劳动合同程序违法,维权意识不足。即使是法院也可能对客观情况和客观经济情况的情形进行混同,劳动者不具备相关专业知识更难分辨用人单位在对其进行裁员时是否合法。劳动者对公司实际情况难以知晓,很难对用人单位所处的实际情形作出判断,只能被迫同意裁员[5]。劳动者在被经济性裁员时,不懂得向用人单位争取调岗等其他工作机会。部分满足优先留用和属于不得裁员范围的劳动者不清楚自身合法权益,难以争取到其应得的利益。即使提起劳动仲裁或者诉讼,劳动者不懂得经济赔偿金与经济补偿金的区别,主张经济补偿金像是直接默认劳动者合法解除劳动合同,也容易使得法院在审查时忽略对用人单位解除劳动合同的程序审查。

3.3 法律适用错误

部分法院将《劳动法》第26条和《劳动合同法》第41条进行同时引用系法律适用错误。江苏省南京市中级人民法院(2017)苏01民终665号判决书中,二审法院认定该情形属于客观经济情况,但同时引用了《劳动法》第26条和《劳动合同法》第41条第1款第4项作出判决。这存在明显的法律适用错误。

而劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化是兜底条款,法律对其没有明确规定说明什么是除前三项以外的其他客观经济情况。法律的规定模糊使得该条款经常直接参考客观情况的内涵,使得两个内涵完全不一致的条款在司法实践中经常被混同适用[6]。

4 完善建议

4.1 加强法院对经济性裁员的审查

4.1.1 明确法律适用

根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条的规定,“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第27条所列的客观情况。因此,《劳动法》第26条中的客观情况排除了第27条所列的客观情况。而与《劳动法》第26条、第27条在《劳动合同法》中对应体现的条文就是第40条和第41条。据此,《劳动合同法》第40条的“客观情况”与第41条的“客观经济情况”是互相对立的概念[7]。如法院认定用人单位所发生的系《劳动合同法》第41条规定的客观经济情况发生了重大变化的情形,则不应当再适用《劳动法》第26条。

4.1.2 明确实体认定标准

从审查角度讲,用人单位以第41条第1款第4项“客观经济情况”解除劳动合同时,仍然需要提供经济性方面的相关证据[8]。同时这种客观的情况是经济上或者市场经济波动造成的,间接原因可以是第40条相同的法律法规政策的变动或者不可抗力等,但是这些造成的结果并不是企业迁移、经营范围的变化、企业形式的变化等,而是用人单位的经济情况是否因为法律、不可抗力等原因严重受损,使得用人单位无法继续承受原有的规模进行运作,需要降低成本以至于不得不裁员进行自我保全。一般而言,其他客观经济情况应当包括:第一,用人单位根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目,或者通过调整单位内部组织结构的途径使经营方式发生转变的;第二,企业之间因并购而引起的业务整合、人员裁减,致使企业的部分职位不再保留,原先的劳动合同无法继续履行的。以上两点只是一部分情况的列举,其他客观经济情况本来就是对上述三项的兜底条款,实践中对其他客观经济情况的判断需要根据具体情况进行判断。客观经济情况发生重大变化不代表用人单位一定实际亏损或整体亏损,只需要利润整体严重下滑无法支持原有体量即可。上市公司的股票大幅度下滑,在股价大幅下跌且短期之内没有回转的情况下,意味着其融资大幅减少,不足以支撑起该上市公司原有的规模属于客观经济情况发生重大变化。用人单位根据市场变化调整部门配置和组织架构属于客观经济情况发生重大变化[9]。用人单位优化配置、调整内部架构是其用工自主权的体现,不需要用人单位有严重亏损或者利润下降,这种情况是否应当认定实体合法应根据具体情况进行讨论。

4.1.3 加强对程序的审查

法院应当加强对用人单位解除劳动合同的程序合法性审查。法院应当审查认定用人单位解除劳动合同的理由属于哪种情形。用人单位应当进行经济性裁员而按照第40条协商解除劳动合同的,系违法解除,法院应当支持劳动者的相应主张。劳动者主张经济性补偿的,法院也应当对用人单位解除劳动合同的程序合法性进行审查,不能直接认定用人单位系合法解除。根据经济性裁员的规定,没有满足人数要求、提前三十天向工会或者全体职工征求意见、向劳动行政部门报告的,用人单位系违法解除劳动合同,法院应当告知劳动者修改诉讼请求并支持经济赔偿金。

法院应当认定用人单位协商解除劳动合同违法。用人单位的情况系经济性裁员的其他客观经济情况时,应当按照经济性裁员的程序解除劳动合同。经济性裁员的程序不包含协商解除劳动合同。《劳动合同法》第41条与《劳动法》第26条是两个相互对立的情形,法院认定用人单位系以其他客观经济情况解除劳动合同时,不能依据《劳动法》第26条认定用人单位协商解除合法。

4.2 明确劳动行政部门的监督作用

4.2.1 加强对备案登记的审查

劳动行政部门的登记备案应当加强对用人单位提交的相关材料的审查。劳动行政部门应当对用人单位提交的材料进行审查后再确定是否备案,且需要在此过程中审查裁减方案是否符合要求,裁员过程是否合法,也应当考虑工会或被裁减职工的意见。

向劳动行政部门报告不应改为由劳动行政部门审批。有学者提出应将《劳动合同法》中企业经济性裁员使用程序中的报告改为审核,用人单位须经过劳动行政部门对经济性裁员的事由、被裁减人员的信息、协商结果、工会的意见等进行审查同意后才能合法解除劳动合同[10]。有学者认为听取工会意见意味着向行政部门报告的“裁减人员方案”是经用人单位与工会集体协商后订立的集体合同,因此劳动行政部门应当对此审查其合法性[11]。部分学者认为劳动行政部门应当在经济性裁员中发挥更重要的审查地位,但这明显加重了劳动行政部门的责任,也有浪费宝贵的行政资源之嫌。从法理角度来讲,劳动行政部门不能直接干预用人单位的自主用工活动,也不能实质影响用人单位单方解除权的取得,用人单位单方解除权的取得只由实质性条件影响,程序性条件只影响单方解除权的使用是否合法。

4.2.2 保障平等协商

劳动行政部门应当保障劳动者与用人单位之间的平等协商。用人单位在裁员时应当就裁员的具体事项与劳动者展开协商,裁减方案的协商涉及到集体合同签订或者变更。用人单位与劳动者之间不能协商解决的,根据《集体合同规定》劳动者或者用人单位可以向劳动保障行政部门提出协调处理申请;未提出申请的,劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。

4.3 完善协商程序,发挥工会作用

建立用人单位与工会、劳动者之间的协商程序[12]。在经济性裁员的过程中,劳动者作为弱势的一方往往难以与用人单位建立良好的沟通协商桥梁,用人单位以自身优势地位胁迫劳动者,不愿与劳动者协商,这需要工会及时介入,平衡劳动者的弱势地位、帮助劳动者进行协商[13]。工会应当帮助劳动者向用人单位争取调岗机会,确实没有适合岗位的或者调岗之后劳动者无法胜任的,工会应当帮助劳动者向用人单位争取合法权益。

工会应当积极发挥支持和帮助劳动者提起诉讼和仲裁的作用。用人单位违法解除与劳动者的劳动合同的,工会应当及时进行纠正[14]。用人单位违法裁员时向其征求意见的,工会应当作出不同意的意思表示,用人单位仍然违法裁员的,工会应当主动告知劳动者其有权利提起劳动仲裁和诉讼,并尽可能提供服务和法律帮助,帮助劳动者通过法律手段维权。

4.4 加强劳动教育

加强劳动者的劳动教育,帮助劳动者提高维权意识。各高等院校和高职院校可以增加有关劳动教育的课程,鼓励学生进行选修,并可以在毕业生就业前开展有关劳动教育的讲座,帮助学生在正式成为劳动者之前多了解个人信息保护和其他有关的劳动教育内容。在相关课程和讲座内容中设置用人单位单方面解除劳动合同的相关内容,帮助劳动者对用人单位是否违法解除劳动合同进行判断。除了学校之外,人力资源管理部门和工会也应帮助劳动者提高维权意识[15]。人力资源管理部门可以对劳动者进行入职前的培训,帮助劳动者了解相关法律问题。新修改的《职业教育法》从职业教育方面与《工会法》等法律衔接,从法律层面明确了工会组织劳动者参加职业教育、推进安全健康教育和劳动保护工作的职责,工会应当将普法内容加入工会教育中,帮助劳动者建立法律意识。