企业和谐劳动关系问题研究——从人力资源管理视角

朱彤

（重庆电子工程职业学院 管理学院，重庆 401331）

企业和谐劳动关系问题研究
——从人力资源管理视角

朱彤

（重庆电子工程职业学院 管理学院，重庆 401331）

企业劳动关系和谐要求企业努力化解并消除劳动关系双方存在的矛盾，防止劳动争议的产生，保持和促进企业的可持续发展。现代人力资源管理工作的不完善影响企业劳动关系的和谐，对此，从人力资源规划、工作分析、招聘甄选、培训与开发管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等七个人力资源管理角度来分析企业劳动关系和谐问题具有重要意义。

企业；和谐；劳动关系；人力资源管理

1 企业和谐劳动关系的内涵及相关内容

企业劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系，劳动关系可分为抽象劳动关系和具体劳动关系。不以人们意志为转移的与劳动关系相关的那部分生产关系就是抽象的劳动关系，具体的劳动关系就是指劳动力使用者与劳动者之间在实现劳动的过程中所形成的一种社会经济利益关系。

企业劳动关系的和谐要求企业努力化解和消除劳动关系双方的矛盾，加强措施防止劳动争议的发生，保持和促进企业的可持续发展。企业劳动关系的和谐是社会和谐的前提和基础。企业和谐劳动关系的研究主要可以从管理学、经济学、法学、心理学等领域开展，本文从企业劳动关系和谐的重要方面——人力资源管理的角度来谈我国企业和谐劳动关系所面临的问题及建议。

2 人力资源管理对和谐劳动关系的影响

人力资源管理经历了传统人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。传统人事管理阶段集中于员工薪酬、劳动关系的管理，因劳动争议影响劳动关系和谐的因素相对较少。而随着我国的企业相继进入人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段，企业人力资源管理的职能更细更广，甚至要结合企业总体战略来分析人力资源管理的问题，这导致企业和谐劳动关系管理的难度大大增加。企业人力资源管理包括工作分析、人力资源规划、招聘甄选、培训与开发管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等七个职能。应当看到，这些职能与企业的和谐劳动关系建设紧密相关。

2.1 人力资源规划不合理

企业人力资源规划是为使企业稳定地拥有一定质量的和必要数量的人力而在人员需求量以及人员供给量之间相互匹配平衡的工作。目前，我国企业人力资源规划工作认识不清、人力资源规划制定不合理的情况比较突出。企业在制定人力资源规划的时候往往过多地集中于企业人力资源需求分析，很少或忽视了人力资源的供给分析，造成了企业在制定人力资源规划的时候对于人力资源的需求分析和供给分析在数量上和质量上的不平衡。这种数量和质量上的不平衡，给企业原有员工的工作带来了困难和压力，让他们心中不满，影响企业的劳动关系和谐。

2.2 工作分析不科学

我国企业工作分析缺乏层次性，主要注重企业层次和任务层次的职责分析，而忽视员工个人层次的职责分析。有的企业开展了员工个人层次的职责分析，但在进行工作分析的时候由于工作分析的方法不合理而降低了工作分析的有效性。有的企业则忽视对员工个人层次的职责分析，不能准确反映员工个人对于工作职责的诉求，失效的工作职责要求容易让员工产生工作挫折感、降低工作积极性。忽视了企业员工的需要和对企业整体文化建设的促进，使人力资源规划工作缺乏群众基础，形成空中楼阁，也使员工产生不满，影响企业劳动关系和谐。

2.3 招聘甄选简单化

企业招聘甄选的目的是筛选出企业最合适的员工。我国企业在招聘甄选中存在不尊重人才、不注重流程、甄选手段单一、只注重招人不注重用人和留人等问题。一些企业在招聘面试中对参与招聘人员呼来喝去，态度冷淡；同时企业招聘流程不完整；很多企业为了追求省事，招聘甄选方式过于简单，往往采用面试一个环节就拍板决定是否录用一个员工；企业引进员工后对员工如何使用不管不问，不注意采取有效措施留住员工。这些行为使员工从一开始进入企业就对企业怀有不满心态，使企业的劳动关系更加恶劣，员工不可能真心为企业付出、帮助企业创造效益。

2.4 培训与开发管理认识不清

企业培训开发管理是指企业通过学习、训练等手段，提高员工知识水平、个人能力和潜能以及提高员工的工作成绩。我国企业常常把培训理解为对企业员工的继续教育，很多企业的培训赶时髦，跟风的情况非常普遍，没有考虑到自身的实际需要，培训的流程和投入都远远不足。同时也没有考虑到培训与开发的关系，简单走过场似的培训不等于人才开发。企业培训与开发管理工作的落后使员工日益感到自身能力不足以胜任工作、产生挫折感，同时也会因为日益增长的对知识和技能的要求无法得到满足而对企业失去信心，从而影响企业的劳动关系和谐。

2.5 薪酬福利管理问题

我国企业薪酬福利结构不合理，大多数企业的薪酬福利形式单一，企业吃大锅饭现象严重，难以反映出员工的劳动差别。企业的薪酬水平不合理，没有进行行业的薪酬调查，很多企业的薪酬水平甚至低于行业的平均水平，难以起到激励作用。

2.6 绩效管理工作不到位

企业绩效管理的根本目的是实现按劳分配，帮助企业提高员工的工作积极性和效益。我国企业的绩效管理流程和绩效考核方式落后，缺乏有效的绩效管理制度，更缺乏有效的执行。另外，受我国传统文化的影响，企业绩效管理中“人”的因素过重。绩效管理工作不到位，致使与之相关的企业培训、企业招聘、企业薪酬福利管理等人力资源管理工作的有效性受到很大影响，加剧了企业劳动关系的不和谐。

2.7 劳动关系管理不完善

由于劳动关系的管理包括对劳动合同管理、劳动就业管理、用人单位内部劳动规则管理、职工民主管理及工作时间和休息休假管理、劳动安全卫生和劳动保护管理、劳动争议管理等内容。我国的劳动法律法规相较于国外仍有许多不足之处，加之国内特殊的国情，使得企业在以上的工作中存在各种问题，如企业执行劳动合同不规范、企业员工超时工作、工作条件太差、企业生产安全不符合规范等情况突出。

3 构建企业和谐劳动关系的对策思考

企业中存在的人力资源管理问题对我国企业的劳动关系和谐造成严重影响，不处理好这些问题就会对企业员工的工作积极性产生极大影响，使企业劳动关系持续恶化，进而会影响企业生产效益，危及企业生存发展。所以，我国企业应从以下几个方面采取切实有效的措施：

3.1 加强对企业人力资源规划工作的监督管理

首先，高层管理者要让企业普通员工和基层管理者认识到人力资源规划的重要性；其次，定期对企业人力资源部门负责的人力资源的需求分析和供给分析进行审核，并组织各个部门的管理者进行商榷，讨论其可行性；最后，要注意检查人力资源规划实施的情况，关注人力资源规划实施的效果，有效保证人力资源需求分析和供给分析达到质量和数量上的平衡，从而减小企业及现有员工的压力。

3.2 注意工作分析的内容和方法

人力资源管理者在进行工作分析的时候应从企业战略、工作任务和员工个人工作要求三个层次进行。要注意在三个层次的工作分析中采用调查问卷、面谈等科学有效的方法进行调研，充分了解员工个人完成工作的困难，确定员工个人要求。通过三个层次结合的工作分析保证形成员工工作职责清晰、工作方向明确，从而提高员工的积极性。

3.3 完善招聘流程和甄选手段的应用，尊重参与招聘的人员

首先，企业要让招聘者认识到，招聘不仅是招聘员工，也代表了企业的形象，招聘者应尊重来应聘的人员，他们以后很有可能是企业的员工；其次，要做好招聘流程的管理，确定招聘计划中对员工的任职资格条件必须以职位说明书为基础进行，做好招聘计划必须由高层管理者和部门主管共同协商后审核通过再执行；最后，招聘中应采用多样化的甄选方式，以面试为主，其他的笔试和心理测试应该作为重要手段，根据岗位招聘的需要，可以反复进行。通过完善的招聘流程和甄选手段，有效保证招聘到的员工能真正适合企业。

3.4 加强员工培训开发管理

首先，企业要把握好培训与劳动关系和谐的关系，做好培训管理即要做好培训需求分析，既要满足企业培训需要，也应考虑员工个人的培训需要；其次，要以岗位职责要求而不是领导的个人判断作为培训的依据；最后，要采用多样化的培训方式，如工作多样化和工作丰富化等，力求通过培训，有效提高员工的知识和技能水平，使员工在完成工作中不断提高自信，保持较高的积极性，形成良好的工作环境。

3.5 处理好薪酬福利管理问题，促进劳动关系和谐

首先，企业应明确将劳动关系和谐作为薪酬福利管理的目标，在整个薪酬福利管理中都应体现这一目标；其次，企业应优化薪酬福利管理结构，调整并使薪酬福利形式多样化，使不同类别和层次的岗位薪酬福利结构有差别性；再次，要区别薪酬福利中哪些是保健因素，哪些是激励因素，要注意保健因素对员工的稳定作用和激励因素对企业内部劳动关系和谐的促进作用；最后，还应通过市场薪酬调查确定合理的薪酬福利水平，使企业的薪酬水平对内对外具有竞争力。

3.6 严格企业绩效管理

首先，企业要明确绩效考核的指标体系必须基于职位说明书来确定；其次，应有合理的绩效管理计划，高层管理者要组织企业各个层次的员工对绩效管理计划进行审核讨论；再次，绩效管理实施中要采取多样化的考核方法，避免单一的上下级考核方法；最后，企业要制订有效的绩效管理制度并明确奖惩办法来确保绩效管理的有效实施及反馈。

3.7 完善企业劳动关系管理

首先，由于劳动关系管理涵盖了劳动合同管理、劳动就业管理、劳动争议等工作，负责劳动关系管理的工作人员非常频繁地与员工交流，所以在劳动关系管理中要强调工作人员的态度和责任感，要在工作中尊重员工，给他们宣传解释相关工作；其次，必须制订劳动关系管理的制度规范；最后，政府应完善当前的劳动法规，对企业劳动关系管理中诸如劳动安全、劳动合同管理、劳动工作条件等方面的不合理状况进行必要的约束。

4 结 语

随着我国和谐社会建设的深化和人民生活水平的不断改善，民众对自身的生活、工作条件的要求也在不断提高，这给企业的劳动关系和谐提出了更高的要求。文章从人力资源管理视角出发探讨我国企业人力资源管理工作缺失对企业劳动关系和谐造成的影响，并在此基础上对我国企业如何在工作分析、人力资源规划、招聘甄选、培训与开发管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等七个职能工作中做出改进来更好地建设和谐的企业劳动关系提出了思考和见解。希望这对于企业拥有和谐而稳定的劳动关系，保持旺盛的发展动力具有重要意义。

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[3]胡岁才.试论建立中小企业和谐劳动关系的策略[J].管理观察，2010(35)：66-67.

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[5]王志强，赵首军.论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建[J].人力资源管理，2010（3）:28-29.

责任编辑李 燕

Analysis of the Harmonious Labor Relations Problem in Enterprises——From the Perspective of Human Resource Management

ZHU Tong
(Department of Business Administration，Chongqing College of Electronic Engineering，Chongqing 401331，China）

Harmonious labor relations in enterprises require the enterprises to resolve and eliminate the two sides’contradiction of working relationship，prevent the occurrence of labor disputes,and maintain and promote its sustainable development.Not perfect modern human resources management effects the harmonious labor relations in enterprises.So it’s significant to analyze its problem in enterprises from the perspective of human resource planning，job analysis，recruitment and selection,training and development, and the management of compensation and benefits,performance,and labor relationship.

enterprise；harmonious；labor relations；human resource management

F249.26

A

1674－5787（2017）01－0021－04

10.13887/j.cnki.jccee.2017（1）.6

2016-12-16

本文系2011国家社会科学基金项目“西部企业和谐劳动关系研究”（项目编号：11XGL016）的阶段性研究成果。

朱彤（1979—），男，硕士，重庆电子工程职业学院管理学院，副教授，研究方向：人力资源管理、教育管理。