欠发达地区高校人事代理制度初探

张 俊，修稳君

（滇西科技师范学院 校务处，云南 临沧 677000）

欠发达地区高校人事代理制度初探

张 俊，修稳君

（滇西科技师范学院 校务处，云南 临沧 677000）

随着我国事业单位人事管理制度改革的深入，以及高校人力资源需求快速增长，欠发达地区高校有必要实施人事代理制度，以满足教学和科研的需要。人事代理制度是一种人力资源市场化管理方式，能弥补事业单位人事管理制度的缺陷。目前由于受到事业单位人事管理制度的限制，高校存在人事管理缺乏自主权、教职工考评流于形式、薪酬制度的激励作用不明显、竞争机制有失公平等人事管理弊端，妨碍了高校优化配置人力资源。欠发达地区高校应引入人事代理制度，实行人事管理双轨制，以建立公平的薪酬体系和竞争机制，推进人力资源管理市场化改革，优化配置人力资源。

欠发达地区；高校；人事管理；代理

0 引 言

我国事业单位人事制度改革经历了3个阶段。第一，探索阶段（1978—1991年），开始探索人事管理制度改革问题。第二，改革试点阶段（1992—1999年），建立健全分类管理的人事制度，启动事业单位人事制度改革试点工作。第三，改革深化阶段（2000年至今），把人员聘用制度和岗位管理制度作为基本的人事制度，从固定用人制度向合同用人制度转变，从身份管理向岗位管理转变。据有关统计资料显示，在2015年年末我国有111万个事业单位，职工达3 113万人。进一步改革事业单位人事管理制度势在必行，2016年7月人力资源和社会保障部提出，应建立健全以合同管理为基础的用人机制，继续扩大聘用制度的实施范围，研究解决编外用人政策，制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法[1]。我国事业单位人事管理制度已经严重地影响了高校人力资源配置。在欠发达地区高校实施人事代理制度，推进人事管理市场化改革，是提高欠发达地区高校人力资源配置效率的重要手段。

1 在欠发达地区高校实施人事代理制度的意义

1.1 人事代理的内涵

人事代理制度是指按照国家相关人事政策和法规的规定，政府人事部门所属的人才交流服务机构接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理综合性服务的制度[2]。人才交流服务机构提供的服务包括人事档案管理、社会保险交纳、招聘与培训、考核等。人事代理制度的核心是把人事关系管理与人员使用管理两者分离，使员工从“单位人”变成“社会人”，方便用人单位根据实际需要聘用或解聘员工，提高单位用人的灵活性，优化人力资源配置。

1.2 实施人事代理制的意义

在2014年4月国家颁布的 《事业单位人事管理条例》中规定了事业单位人事管理的内容，具体包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等[3]。这对事业单位推进人事管理法制化起到了积极的作用。高校设置专业教师岗位、行政管理岗位、勤杂岗位等，各种岗位对人员的要求不尽相同。我国事业单位人事管理制度的政策性强，已经不能适应高校灵活招聘和使用各岗位教职工的要求。首先，制约教职工自由流动。虽然专业教师是高校的核心人力资源，高校必须建设一支稳定的高水平教师队伍。但是随着市场经济发展，我国高校专业结构调整速度加快，必然导致教师结构调整。由于人事管理制度不利于人才自由流动，导致学校陷入需要的人招不进来，不需要的人调不出去的窘境。其次，用人标准缺乏弹性。从岗位工作的专业性和复杂性来说，专业教师岗位、行政管理岗位和勤杂岗位对工作人员的学历、专业、能力等要求差异较大，应制定不同的招聘条件。而一些高校不顾实际需要，统一应聘人员的学历标准，绝大多数普通本科院校要求应聘人员具有博士学历，高职高专院校要求应聘人员具有硕士及以上的学历。岗位工作人员的学历和工作岗位的任务不匹配，导致有些人员不安心本职工作。欠发达地区高校通过实施人事代理制度，可以根据岗位的性质和复杂程度，招聘相应学历的人才，让每个教职工人尽其才，既能避免人才浪费，又能让每个教职工安心本职工作。欠发达地区高校办学资金紧张，实施人事代理制度，还可以缓解办学资金紧张的压力。

2 欠发达地区高校人事管理现状

虽然欠发达地区财政紧张，投入高等教育的资金不足，应合理使用人才，避免人才浪费。但是，欠发达地区高校仍然存在岗位设置和岗位人员配置不合理的现象，严重地影响了教学科研活动。

2.1 人事自主权较小

自1991年1月1日我国实施《高等教育法》以来，高校开始实行聘任制。从2006年开始，国家又相继出台了一系列有关事业单位岗位人员聘用和管理的文件，旨在建立合同聘用、公平竞争、激励约束和权益保障的用人机制。人事自主权是高校落实教职工聘用制的前提和基础。然而高校并不具有完全的人事自主权，必须向政府行政管理部门层层申请[4]。一般来说，高校各院系根据需要上报年度进人计划，学校汇总和审批计划，并向政府主管部门申报审批，审批通过之后学校才能组织公开招聘，招聘审批过程繁琐。虽然这对于保证学校招人和用人公平、公正具有重要的作用，但是这对于欠发达地区的高校来说，有可能产生致命的影响。一方面，欠发达地区高校薪酬水平的竞争力弱，如果经过复杂的审批和招聘程序，很容易导致潜在的优秀人才流失。另一方面，欠发达地区高校难以承受人才高消费的代价。虽然招聘高学历的人才，能够提高学校教职工的整体素质。但是欠发达地区高校的办学资金并不宽裕，甚至资金非常紧张，一味地追求高学历人才，不仅浪费人才，而且也浪费资金，不符合欠发达地区高校的实际情况。

2.2 考评流于形式

目前高校教职工考核主要包括聘任考核和日常工作考核两个部分。聘任考核周期一般是3—5年，它是决定是否聘用或续聘的依据；日常工作考核由年中考核和年末考核两个部分构成，它既是续聘的依据，也是决定员工绩效的依据。考核是学校人事管理的重要手段。然而欠发达地区高校的教职工考核普遍流于形式，难以达到考核的目的。首先，人事考核指标体系不完善，考核方式不科学，考核目标不明确。其次，考核依据不客观。大多数学校依据教职工撰写的工作总结或述职报告评价教职工，定性评价多，定量考核少。再其次，考核结果千篇一律。教职工的考核等级与工作表现关联性较弱，多数教职工的考核结果是“合格”等级，只有极少数教职工的考核结果是“优秀”或“基本合格及其以下”等级。最后，教职工的考核等级与其绩效、职称职务晋升的关系不密切，考核失去了应有的意义。

2.3 激励机制不完善

对高校教职工激励的内容包括薪酬激励和职业成长激励。目前，欠发达地区高校的激励机制还不完善，削弱了教职工的工作积极性。首先，薪酬制度不合理，没有充分体现多劳多得的分配原则。高校教职工的薪酬主要包括国家财政工资和学校绩效工资。国家依据教职工的职称、职务、岗位、工龄等制定财政工资标准，教职工的财政工资差距不大，以体现公平的原则。政府给予学校较大的自主权，要求学校按照多劳多得的分配原则，制定校内绩效分配制度，教职工的绩效工资应拉开一定的差距，以体现效率的原则。从国家的分配制度来看，财政工资和校内绩效工资对教职工的激励作用并不相同，后者的激励作用更大。然而，不少欠发达地区高校主要依据公平原则而不是效率原则，制定内部绩效分配制度，以建立“和谐”校园和回避矛盾。这种无异于“吃大锅饭”的分配制度，不仅不能有效地激励教职工的积极性，而且还可能挫伤教职工的工作热情。其次，教职工职称、职务、职级晋升通道不畅，不利于教职工的职业发展。我国对政府机关和事业单位实行编制管理，政府对高校的职称、职务、职级等结构都有严格的规定，教职工达到晋升或晋级条件，只是具备了必要的条件，但并不是充分的条件，达到条件并不一定能够晋级。这必然挫伤教职工的工作积极性。

2.4 竞争机制和人才流动机制不完善

公平竞争和合理流动两者关系非常密切。只有在公平竞争机制下，人才才能合理流动，实现人才资源最优化配置。目前，欠发达地区高校人才竞争机制和流动机制都不完善，影响人才资源优化和配置。首先，缺乏公平的竞争机制，具体表现在四个方面。一是因人设置工作岗位。一些学校不顾实际需要，为特定的校内或校外人员设置工作岗位。二是因人设置招聘条件。为特定的人员设置招聘条件，不顾应聘岗位对招聘人员素质和能力的要求。三是干部选拔条件和考核方式不科学。四是岗位人员配置不合理，各个岗位的工作任务不均衡。其次，缺乏完善的人才流动机制。高校人才流动包括横向流动和纵向流动，横向流动是指人才在校内外之间的流动和校内各部门之间的流动，纵向流动是指教职工因职称、职务和职级升降而引起的岗位变动。目前高校人才流动还存在障碍，具体表现在三个方面。一是只有校外人员进入机制，而没有校内人员退出机制，使高校无法让不需要或不合格的人员自由地流向社会。二是缺乏教职工在校内各部门之间流动的制约机制。一些学校没有制定或严格执行教职工在校内各部门间流动的管理制度，教职工都向工作轻松、收入高的部门流动。这导致人员配置严重失衡，一些部门虽然人员多，但是能干事的人却很少；一些部门虽然人员严重不足，但又没有人愿意去。三是教职工的职称、职务、职级只上不下。大多数高校都没有制定教职工职称、职务、职级等降级使用的制度，达不到能力要求或管理要求的人员长期霸占岗位，有能力晋升的人员因为岗位编制的原因而无法晋升。

3 欠发达地区高校实施人事代理制度的路径

目前的事业单位人事管理制度已经不适应高校人事管理的要求，高校必须改革现有的人事管理制度。高校通过人事代理制度，按照人力资源的市场配置法则，招聘和使用部分岗位人员，有利于优化人力资源配置。

3.1 建立多元化的用人机制，优化人力资源配置

推行市场化管理，是优化高校人力资源配置的有效手段。首先，消除高校人力资源自由流动的障碍，是建立高校人力资源市场化配置的基本条件。目前高校教职工的档案管理、职称管理、社会保障制度等都没有完全市场化，成为影响人力资源自由流动的壁垒。高校必须深化改革，使高校的人事管理制度与市场接轨，促进人才流动。其次，营造公平竞争的环境，是实现高校人力资源市场化配置的保证。高校应规范制度，以保证招人和用人的公平性。最后，建立科学的招人和用人考评体系，完善人才进入和退出机制。虽然目前我国高校还受到国家事业单位人事管理政策的限制，不可能彻底改革现有的人事管理制度，但是，高校可以改革部分岗位的人事管理制度，实施人事代理制度，建立人事管理双轨机制，甚至多元化的管理机制，为逐步实现高校人力资源市场化配置创造条件。高校应制定分类管理制度，区别管理教师、教育教学管理人员和后勤人员，提高人事管理的针对性。国家和学校严格规定教师入职、招聘、使用等条件，放宽一般管理人员和后勤人员入职条件，采用事业单位人事管理制度管理教师，以建设高水平的教师队伍；采用人事代理制度管理一般教学服务人员，促进人员自由流动，以市场化原则配置教学服务人员。

3.2 建立激励与约束相容的薪酬机制

在编制不足的情况下，不少高校实施人事代理制度，以解决人员紧缺问题，只是把实施人事代理制度作为一种权宜之计。因此学校往往没有考虑对通过人事代理招聘人员的激励问题，致使他们长期遭受不公平的待遇，这既不符合国家的法律精神和社会发展趋势，也不利于激发他们的工作积极性。高校不能把实施人事代理制度作为一种临时性的政策，而应把它作为人事管理制度改革的方向。虽然高校可以区别对待不同教职工进入和退出的条件，但是应制定公平的薪酬机制和竞争机制，不应该区别对待。首先，建立按劳分配的薪酬体系和公平的福利制度。一方面，应以教职工的劳动数量和质量，而不是身份确定劳动报酬，不同身份的同级人员完成相同的任务取得的报酬应基本一致。另一方面，让不同身份的教职工平等享受“五险一金”和其他福利待遇。其次，建立公平的竞争机制，让不同身份的教职工获得公平的职称、职务、职级晋升机会，以及享有同等的培训、进修机会，营造公平的竞争环境。最后，建立内部岗位人员自由流动机制。由于学校岗位和岗位人员需求都会发生变化，学校应根据变化后的实际情况，不拘泥于教职工的身份而是按岗位的需求调整人员。

总之，高校通过建立公平的薪酬机制和竞争机制，使不同身份的教职工享受公平的待遇，获得同等的晋升机会，有利于促进人员合理流动，优化人力资源配置。

[1]国务院新闻办公室.人力资源和社会保障部举行2016年第二季度新闻发布会 [EB/OL].http://www.scio. gov.cn/.2016-10-01.

[2]张晓黎.高等学校实施人事代理制度的思考[J].科技情报开发与经济,2008(3):187-189.

[3]新华网.事业单位人事管理条例[Z/OL].http://news. xinhuanet.com/.2016-09-25.

[4]赵艳芳.高校用人机制界定及存在问题分析 [J].生产力研究,2015(11):114-117.

责任编辑仇大勇

Personnel Agencies of Colleges and Universities in Underdeveloped Areas

ZHANG Jun,XIU Wenjun
(Dianxi Science and Technology Normal University,Lincang Yunnan 677000,China)

With the personnel system reform of the Public institutions and the rapid growth of the human resources demand,the implementation of personnel agency system is imperative in colleges and universities in the less developed area in order to meet the needs of teaching and scientific research in China.The personnel agency system is a market-oriented human resources management mode,and it can make up for the defects of personnel management system.At present,colleges and universities are restricted by the personnel management system,its personnel management is lack of autonomy,the faculty evaluation becomes formalistic,the incentive of compensation system is not obvious,and the competition mechanism is unfair, hindering the allocation optimizing of human resources.The double-track personnel management system should be introduced into the underdeveloped areas in order to establish a fair salary system and competition mechanism and promote a market-oriented reform of human resources management,optimizing the allocation of human resources.

underdeveloped areas;colleges and universities;personnel management;agent

G647

A

1674－5787（2017）01－0101－04

10.13887/j.cnki.jccee.2017（1）.25

2016-12-18

本文系滇西科技师范学院（原临沧师范高等专科学校）2012年一般科研项目“边疆少数民族地区高校非事业编制人力资源开发与管理研究——以临沧师专为例”（项目编号：LCSZW2012003）的研究成果之一。

张俊(1981—)，男，云南弥勒人，硕士，滇西科技师范学院校务处（原人事处）讲师，研究方向：人口与人力资源管理；修稳君（1984—），女，黑龙江齐齐哈尔人，硕士，滇西科技师范学院心理咨询中心讲师，研究方向：应用心理学。