“绿色和谐观”视角下制造企业绿色人力资源管理的作用机制*

高 艳，薛晶晶

(西北大学 经济管理学院， 陕西 西安 710127)

一、引言

推进生态文明建设和实施可持续发展战略，是新时代中国特色社会主义的战略举措。随着我国经济进入到高质量发展阶段和实施制造强国战略以来，国家对制造业绿色发展的重视程度越来越高，出台了《工业绿色发展规划》《绿色制造工程实施指南》《绿色工厂评价通则》等一系列政策和标准，营造出了良好的制度环境[1]。而当前的现实是，一方面尽管我国制造企业对绿色生态环境保护力度不断加大，但大多数企业比较重视绿色制造技术和设备引进等硬件管理，而忽视绿色制造的战略、制度、文化、人员等软件管理，绿色管理更多地表现为消极被动式参与[2]；另一方面当前许多企业中存在大量“非绿色”现象。例如，不信守承诺，质量意识淡薄；劳动条件较差或劳动强度较高，甚至危害员工身心健康；把员工视为单纯的工具，缺乏对员工人性化的管理；重视企业组织目标的达成，忽视员工个人价值的实现；强调员工工作技能和能力的培养，忽略员工职业道德与健康的投资，等等。

要解决上述这些问题，很重要的一点就是将绿色发展理念纳入人力资源管理实践中，构建人力资源管理的“绿色和谐观”，将绿色人力资源管理从单一的绿色生态范畴，拓展为涵盖生态、心态、人态三大绿色和谐的全绿色管理模式，更好地满足企业、员工和社会的发展需要，促进制造企业高质量发展和可持续发展。党的十九大报告提出要加快建设实体经济、科技创新与人力资源协同发展的产业体系。人力资源是制造企业创新的关键资源，人力资源政策能够影响员工与企业可持续发展相关的行为、态度、知识和动机[3]，相对于物质资源而言，人力资源对制造企业绿色管理更具有实践价值。因此，基于“绿色和谐观”的视角，探究制造企业绿色人力资源管理的作用机制，进而有的放矢地加强制造企业绿色人力资源管理，实现人与自然之间的生态和谐、人自身的心态和谐、人与人之间的人态和谐，不仅有利于制造企业开发人力资源潜能，提高绿色制造效率，缓解日趋紧张的资源环境压力，而且有利于制造企业寻求经济—环境—社会的平衡管理机制，由粗放型生产向精益化生产转变，实现经济效益、生态效益、社会效益的共赢。

绿色人力资源管理是国内外近年来研究的一个新课题，国外研究主要集中在绿色人力资源管理特定的职能及其对环境绩效的支持作用等方面。1996年，WEHRMEYER[4]在《绿色人员：人力资源和环境管理》一书中首先提出绿色人力资源管理概念。此后，随着人力资源管理对企业的环境绩效具有积极作用的研究[5-6]，绿色人力资源管理的研究变得更加普遍。SHARMA等提出，绿色人力资源管理是通过人力资源管理实践，促进资源的持续利用和企业可持续发展，增强员工对环境管理问题的意识和支持[7]。CHERIAN等认为，绿色人力资源管理可以激发员工保护环境的责任感，促进企业关注环境问题，实现经济发展与增进社会福祉共赢[8]。也有学者认为，绿色人力资源管理是企业社会责任的组成部分[9]，有利于组织经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间平衡，实现组织利益相关者的利益最大化[10]。人力资源管理可以通过影响员工的能力、动机及参与机会，改善员工的态度和行为，进而提高组织的环境绩效[11-12]，并从战略上对组织环境可持续发展发挥领导力作用[13]。最近的实证研究亦表明，人力资源管理和环境管理之间的交互作用显著影响组织的环境绩效[14-16]。

国内研究主要集中在中国情景下绿色人力资源管理的理念剖析与实施对策等方面。 杨光认为，绿色人力资源管理是企业绿色管理的分支，通过实施招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等实践的绿色化，有利于企业获取绿色竞争优势和实现绿色价值[17]。魏锦秀等通过对“绿色”理念的辨析，提出绿色人力资源管理的“绿色和谐观”，认为绿色人力资源管理不应仅关注生态和谐，还应树立员工自身心态和谐和员工之间的人态和谐的新理念[18]。万玺基于AMO理论，提出了中国实施绿色人力资源管理的思路与发展路线图[19]。刘俊振等从绿色人力资源管理理论出发，提出了绿色人力资源管理的低碳战略、生态战略、能力战略等三大战略[20]。唐贵瑶等通过对高管人力资源管理承诺与企业绿色绩效的关系的实证分析，认为提高企业高管人力资源管理的承诺对企业实施绿色人力资源管理进而提升组织绩效至关重要[21]。此外，也有学者针对绿色人力资源管理在实施中存在的阻力，如企业绿色管理机制不健全、员工绿色意识模糊、消费者绿色消费意愿不足等[22-23]提出了对策。

综上所述，国内外对绿色人力资源管理的研究主要分为两类：绿色生态观和绿色和谐观。前者强调把环保意识和环境管理融入人力资源管理，后者强调从生态、心态、人态和三大和谐的视角对绿色人力资源管理进行综合研究。国外研究目前已取得较为丰硕的成果，但是主要集中于绿色生态观的研究，虽然可持续人力资源管理与绿色和谐观人力资源管理有相通之处，但相关的实证研究较少[2]。国内研究成果大多侧重绿色生态观的理念与对策方面的定性研究，缺乏相关的深入实证研究。虽有学者从绿色和谐观研究绿色人力资源管理，但只是思辨性的定性分析。对此，本文基于“绿色和谐观”，以制造企业为研究对象，采用实证研究的方法，探究绿色人力资源管理对制造企业绿色和谐的作用机制以及不同的绿色人力资源管理实践的作用差异，以此弥补相关理论研究的不足，为解决当前我国制造企业究竟如何有效实施绿色人力资源管理，寻求经济、环境、社会的平衡管理机制，实现企业生态和谐、心态和谐和人态和谐的三大和谐，为制造企业高质量发展和可持续发展提供理论和实践参考。

二、理论模型和研究假设

(一)理论模型

为了研究“绿色和谐观”视角下绿色人力资源管理如何影响制造企业绿色和谐，其作用机制是什么，本文首先从理论上讨论和界定“绿色和谐观”、绿色人力资源管理和制造企业绿色和谐等概念，进而分析绿色人力资源管理与制造企业绿色和谐的关系。在此基础上，构建本文所研究的理论模型。

1.“绿色和谐观”

“绿色和谐观”是以可持续发展思想为指导，将绿色管理理论与和谐管理理论相结合形成的一种绿色和谐管理思想体系。绿色和谐源于“绿色”的哲学意蕴：生生、协变、臻善。绿色和谐管理的目标和原则是实现人与自然、人与人、人与自身三大绿色和谐，主张实现利益与道德相互统一，天道与人道一同遵循、经济与生态同时兼顾[24]，旨在解决现实中出现的“三态”失衡等问题。绿色和谐观从根本上是经济、环境和社会三种要素的统一、协调和多维发展，而非传统发展模式下依靠资金、物资和劳动力进行的高投入、高消耗和高污染的发展[25]，强调以绿色和谐的理念引导企业发展，在生产运营中追求生态和谐，通过员工自身心理调节达到心态和谐，以伦理道德引导人态和谐，以制度建设促进生态、心态、人态三位一体的绿色和谐。

2.绿色人力资源管理

绿色人力资源管理是将“绿色和谐观”嵌入人力资源管理领域所形成的一种新的管理理念和管理模式。具体而言，绿色人力资源管理是指企业以“绿色和谐观”为指导，以实现生态、心态、人态三大和谐统一为目标，遵循经济、民主、和谐、健康、成长、个性的原则[18]，通过绿色招聘选拔、绿色培训开发、绿色绩效考核、绿色薪酬激励、绿色组织文化、绿色员工参与等人力资源管理政策、制度与实践，以吸引、保留、激励和开发绿色意识、绿色态度、绿色行为以及绿色绩效的员工，调动员工工作积极性、主动性和创造性，充分发挥员工潜能，降低或杜绝企业对环境的污染，培养员工良好的心理素质和个人修养，协调人与人、人与企业之间的和谐关系，更好地满足企业、员工和社会的发展需要，促使企业呈现由内而外的和谐，从而为企业带来经济效益、生态效益和社会效益相统一的综合效益。

3.制造企业绿色和谐

制造企业绿色和谐包含三层含义：一是生态和谐。指制造企业生产经营过程中以最少的资源消耗和最低的环境污染来达到缓解生态压力，节约企业能源的行为。二是心态和谐。指制造企业员工的心理健康、适应性良好等方面，如有良好的思想品质和职业道德、较高的审美要求和审美能力、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等。三是人态和谐。指制造企业关注人企和谐和人际和谐，把员工视为具有主动性、责任感、创造力的人，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的，尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，帮助每个有理想、有追求的员工实现自我，以员工的发展促进企业的可持续发展。

4.绿色人力资源管理与制造企业绿色和谐

根据战略人力资源管理理论，绿色人力资源管理作为企业的战略伙伴可以从以下几方面影响制造企业绿色和谐：首先，绿色人力资源管理具有实施战略目标的专业能力。制造企业绿色和谐源于可持续发展战略的需要，而战略的制定与实施需要通过人力资源管理技能来改变工作流程和员工行为[26]；其次，构建企业内外和谐的社会环境是制造企业绿色和谐的目标。绿色人力资源管理可以通过其管理职能，激发员工参与绿色和谐行动的动力，设计如何保持与企业利益相关者良好关系的方案，从而树立良好的企业形象，有利于企业实现可持续发展[27]；再者，绿色人力资源管理在制造企业绿色和谐行动中具有较强的引领作用。因为相对于其他组织管理职能，人力资源管理是唯一的能够有效影响员工工作态度和行为以及职场精神的职能[28]。因此，本文将绿色人力资源管理职能作为实现制造企业绿色和谐的关键。

基于以上分析，本文构建了制造企业绿色人力资源管理的作用机制理论模型(见图1，50页)。在本模型中，绿色招聘选拔、绿色培训开发、绿色绩效考核、绿色薪酬激励、绿色员工参与和绿色组织文化六个变量是前因变量，分别用x1,x1,…,x6表示，六项实践构成“绿色和谐”视角下的绿色人力资源管理；制造企业绿色和谐是结果变量，用Y表示，该结果变量从生态和谐、心态和谐和人态和谐三方面来考量，分别用y1,y2,y3表示；实线箭头表示绿色人力资源管理各项实践对制造企业绿色和谐的影响，分别用H1，H2,…,H6表示；虚线表示绿色人力资源管理各项实践之间的关系，用H7表示。本文需要检验绿色人力资源管理各项实践对制造企业绿色和谐的影响，还要检验绿色人力资源管理各项实践之间的关系。

(二)研究假设

1.绿色招聘选拔对制造企业绿色和谐的影响

招聘选拔是人力资源管理的基础环节，旨在通过招聘计划、招聘以及甄选等活动，确定空缺岗位应聘者的数量、质量和种类，为企业发展获取合格的优秀人才。绿色招聘选拔是吸引具有熟练环保技能员工的一种重要方法，与组织正式环保培训课程相比，它的成本更低[6]，通过了解应聘者的绿色知识、价值取向、责任感、心理健康等信息，可以使新员工与组织的绿色价值观相一致[29]。同时绿色招聘选拔可以为企业自身树立良好的绿色形象，向公众传递企业的绿色信息，从而有利于吸引更多的优秀人才，更好地促进企业实现绿色和谐。因此，提出如下假设：

H1：绿色招聘选拔显著正向影响制造企业绿色和谐。

图1 理论模型

2.绿色培训开发对制造企业绿色和谐的影响

培训开发是人力资源管理的重要内容，也是人力资本投资的重要方式，旨在通过对员工实施培训，给员工提供发展机会，指导员工明确自己的长短处与今后的发展道路，从而提高企业人力资本存量, 改善员工工作能力，满足企业发展与员工成长需要。绿色培训开发能够增强员工的绿色知识和绿色意识[30]，提高员工绿色行为的核心技能[31]，培养员工树立良好的心理素质和职业道德，建立和谐的人际关系，使员工乐于践行绿色行为，积极拓展绿色方面的知识和技能，为企业绿色和谐奠定基础。因此，提出如下假设：

H2：绿色培训开发显著正向影响制造企业绿色和谐。

3.绿色绩效考核对制造企业绿色和谐的影响

绩效考核是企业对员工在某个阶段的工作行为和结果等进行评价和反馈，旨在通过反馈与沟通来提高每个员工的工作绩效，从而提高企业整体绩效。通过绩效考核系统可以指导员工在组织期望的前提下将企业的绿色目标付诸行动[32]，从而保证了绿色管理的有效性[33]。绿色绩效考核可以通过制定绿色和谐的绿色绩效评价目标和责任，监督与评估员工的绿色行为，定期向员工反馈其实施结果，这种反馈不仅有助于提高他们的绿色和谐相关的知识、技能和能力，而且有助于将其关注点引导到企业绿色和谐目标上。因此，提出如下假设：

H3：绿色绩效考核显著正向影响制造企业绿色和谐。

4.绿色薪酬激励对制造企业绿色和谐的影响

薪酬激励是企业运用货币薪酬(例如奖金、现金、保险等)或非货币薪酬(例如休假、认可、表扬等)等激励措施，引导员工的工作行为，激发其工作热情和活力，不断提高他们的自我完成能力，以促进企业目标的完成。通过奖励员工的绿色行为能够帮助组织更好地实现绿色目标[34]。绿色薪酬激励不仅能给员工提供可靠的经济保障，而且有利于实现员工心理满足和心理收益，让员工对工作、对企业有一种敬业感和归属感，提高他们对绿色行为的积极意识和创新意识，使员工自觉地以“主人翁”的心态履行绿色行为。因此，提出如下假设：

H4：绿色薪酬激励显著正向影响制造企业绿色和谐。

5.绿色员工参与对制造企业绿色和谐的影响

员工参与是通过向员工授权、鼓励员工参与决策以及与员工共享企业信息等活动，旨在激励员工并提高其工作绩效。开放的工作环境、给予员工绿色管理的参与权不仅可以促进员工之间的相互交流与合作，提升他们对企业的归属感和忠诚度，也能在一定程度上激发员工的绿色创新思维，从整体上提升员工的绿色行为和约束员工的非绿色行为[35]。同时，员工参与能够充分体现“以人为本”，满足员工追求自我成就、工作生活平衡的需要，引导员工增强主体意识，自主管理，持续成长，从而创造更为合理、健康、温馨、舒适的工作环境。因此，提出如下假设：

H5：绿色员工参与显著正向影响制造企业绿色和谐。

6.绿色组织文化对制造企业绿色和谐的影响

组织文化可以体现企业的价值观和精神信念，对员工的工作态度与行为发挥引导、激励、凝聚及约束的作用。绿色组织文化将绿色和谐的理念深入渗透到组织文化中，有利于在企业中营造一种人与自然、人与人、人与自身三大和谐氛围，促进员工和谐心态的培养、企业人态环境的优化、绿色生态环境的生成。绿色组织文化在员工绿色行为中具有一定的宣传示范作用[36]。在绿色组织文化的建设中，让员工有表达自己想法的权利，将部分开放的绿色倡议制度化，可以鼓励员工的绿色行为[37]。因此，提出如下假设：

H6：绿色组织文化显著正向影响制造企业绿色和谐。

7.绿色人力资源管理各项实践的相关性

根据人力资源管理理论，人力资源管理各项职能如招聘选拔、培训开发、薪酬激励、绩效考核、员工参与等是相互联系、相互作用，绿色人力资源管理属于人力资源管理范畴，我们认为在绿色招聘选拔、绿色培训开发、绿色薪酬激励、绿色绩效考核、绿色员工参与和绿色组织文化等实践之间也存在一定的内在联系，将绿色和谐理念从绿色组织文化贯穿于企业绿色人力资源管理其它实践中。因此，除了上述几个假设之外，我们进一步提出如下假设：

H7: 绿色人力资源管理的各项实践相互作用，相互影响。

三、量表开发与数据收集

(一)变量测量

以往关于绿色人力资源管理的测量主要侧重于绿色环保方面，其各项实践的维度设计在国内外也都有比较成熟的量表。本文研究的解释变量绿色人力资源管理各项实践分别从生态、心态、人态三个角度进行测量，并结合已有的测量量表，进行适当的修改之后形成本研究独特的测量表，详细测量题项如表1 所示。本文的被解释变量是企业绿色和谐，量表的测试内容主要从生态和谐、心态和谐以及人态和谐三个维度来进行设计，制造企业绿色和谐测量题项如表2所示。本文在选取研究对象的时候设置了控制变量，这些控制变量包括制造企业所有制性质、制造企业人数、制造企业经营年限。

(二)数据收集

根据研究内容，本文采取匹配式问卷的调查方法，调查问卷包含A卷和B卷两种形式，将A卷发放给普通职工进行填写，其目的在于调查该组织人力资源管理不同实践的现状。由于本文的研究主旨在于探究人力资源管理各项实践与制造企业绿色和谐之间的内在逻辑关系，因此将本文的调查研究对象选定为制造业企业。本文共选定了135家制造业企业(包括食品、化工、制药、装备制造业等)，发放135套调查问卷，为减少同源性误差，本文在每家企业发放5份由普通员工填写的A问卷，一份由高级管理者填写的B问卷，总共发放675份A问卷和135份B问卷。在已收回的问卷中剔除不符合条件的无效问卷后，共收回有效的匹配问卷126套597份，其中471份A问卷，126份B问卷(见表3)。

本文研究对象是各类制造企业，公司的背景资料包括所有制性质、经营年限和拥有的职工数量是本文的控制变量，根据收回的问卷，被调查的样本基本资料统计见表 4。

由表4可知，在所有被调查的样本中，民营企业的比重有 54.76%，在所调查的企业中占据第一位，国有企业以 30.95%的占比位居第二位，中外合资企业的比重最小，约有14.29%，其中外资企业由于调查难度较大，调查资料并没有获得。从企业的经营年限可以看出，约31%的制造企业经营年限在10年以上，这意味着相当一部分被调查公司均处于成熟阶段，有着较为系统的人力资源管理体系，且各个实践模块在公司内部也比较完善。就企业规模来说，100人以下的公司占比最多，中间规模的公司占比区别不明显，1 000人以上规模的公司占比最少，因此中小型制造企业是本研究的重点。

表1 “绿色和谐观”视角下绿色人力资源管理实践测量题项

表2 制造企业绿色和谐测量题项

表3 问卷回收状况

表4 控制变量的描述性统计

四、实证结果与分析

(一)信度和效度分析

本文所采用的各类变量均有比较成熟的开发量表，本问卷在此基础上进行了修改，免去了小范围试验的步骤，直接对问卷进行信度和效度分析。本研究采用SPSS23.0进行问卷的信效度检验之后发现，绿色招聘选拔、绿色培训开发、绿色薪酬激励、绿色绩效考核、绿色员工参与和绿色组织文化 Cronbach's ɑ系数为分别为0.792，0.801，0.721，0.751，0.832和0.731。制造企业绿色和谐 Cronbach's ɑ系数为0.823，生态和谐、心态和谐和人态和谐 Cronbach's ɑ系数分别为0.756，0.762和0.835，各系数均大于0.7，说明各个题项之间的同质性较高，开发的量表具有较好的内部一致性，问卷的信度良好，为效度研究和后续研究奠定了基础。

在效度分析中，首先选择探索性因子分析来探究所得数据是否适合因子分析，对本文的所有变量进行KMO检验和 Barlett 球形度检验之后，发现绿色人力资源管理各项实践的KMO系数均大于0.7，Barlett的球形度检验达到显著水平(<0.05)，总体的方差解释量均高于69%。制造企业绿色和谐的KMO系数为0.792(>0.7)，Barlett的球形度检验值为865.31，显著性水平为0.000(<0.05),釆用主成分分析法提取的因子有 3 个，总体的方差解释量达到 63.531%。 接下来，本文通过 AMOS21.0 对绿色人力资源管理各项实践和制造企业绿色和谐进行一阶验证性因子分析，结果如表5表所示，除了绿色人力资源管理实践和制造企业绿色和谐各个量表验证性因子分析模型的拟合指数的各项指标均达到理想水平，根据判定标准，各个量表的拟合程度说明本文量表具有较好的效度。

表5 一阶验证性因子分析结果

(二)相关性分析

表 6 给出了各个变量之间的相关性分析，控制变量与制造企业绿色和谐的三个维度之间没有显著性相关关系，而绿色人力资源管理各项实践和制造企业绿色和谐之间具有显著的正相关(p<0.01)，为后续假设检验提供了初步支持。

表6 各变量的相关性分析

(三)研究假设检验

1.绿色人力资源管理对制造企业绿色和谐的影响

根据统计分析的结果结合实际调查的经验数据，同时咨询相关专家的建议，本文将制造企业绿色和谐(Y)标准化为Y=0.4y1+0.3y2+0.3y3。因考虑生态和谐对制造企业绿色和谐更为重要和突出，其权重定为 0.4，心态和谐与人态和谐权重分别为 0.3。

本文采用层级回归的分析方法进行实证检验。首先验证控制变量对企业绿色和谐的影响，然后加入绿色人力资源管理实践作为解释变量，再验证其对企业绿色和谐的作用,分析结果见表7(见 55页)。在引入绿色人力资源管理各项实践后，企业所有制性质对企业绿色和谐的影响变动幅度不大，企业经营年限和企业员工人数对企业绿色和谐产生负向影响，且控制变量对企业绿色和谐的影响明显不显著(p>0.05)。且整个模型对企业绿色和谐的R2由0.049上升到0.747,人力资源管理实践的六个模块绿色招聘选拔、绿色培训开发、绿色绩效考核、绿色薪酬激励、绿色员工参与和绿色组织文化均能够正向显著影响制造企业绿色和谐，其中绿色招聘选拔的β系数为0.637，绿色组织文化的β系数是0.639，绿色绩效考核的β系数是0.605，绿色员工参与的β系数是0.595，绿色薪酬激励的β系数为0.574，绿色培训开发的β系数为 0.486，都达到了p值的显著性水平，验证了假设 H1-H6。

表7 绿色人力资源管理对制造企业绿色和谐的回归模型

为了测量人力资源管理各项实践之间的关系，我们选用Pearson的相关系数来衡量(见表8)。在p值都低于0.05(p<0.05)的情况下，各项绿色人力资源管理实践中的r均大于0.5，表明绿色人力资源管理各项实践均为相关，其中，绿色招聘选拔与绿色培训开发的相关性最强(r=0.875)，而绿色员工参与和绿色组织文化之间的相关性最低(r= 0.698)，相关测试结果验证了假设 7。

表8 绿色人力资源管理实践中各模块的相关性分析

由上述分析可知，本文所有假设均成立，其详细数据如图 2 所示(见 56页)。

五、研究结论与讨论

本文基于文献和理论分析，提出了“绿色和谐观”视角下的制造企业绿色人力资源管理作用机制的理论模型和研究假设，运用多元回归的分析方法对相关假设检验进行了验证，对此得出如下研究结论和管理启示。

(一)研究结论

1.作为控制变量的制造企业背景资料与绿色和谐不显著相关。本文中作为控制变量的制造企业背景资料显示出与绿色和谐相关性不显著，表明了企业的所有制性质、经营年限和企业规模都不显著影响制造企业绿色人力资源管理对绿色和谐的影响与作用。因此，不同类型的制造企业都可以通过绿色人力资源管理实现企业绿色和谐，当然，对于条件优越的制造企业(如国有企业或大型企业)可能在实施绿色人力资源管理过程中有更大优势，更容易见成效。

2.制造企业绿色人力资源管理各项实践对绿色和谐具有不同程度的影响。其中，绿色组织文化的影响程度最高，证实了JABBOUR[38]的组织文化作为整个企业灵魂是影响企业绿色管理最重要因素的观点。绿色招聘选拔影响程度为第二，这一结果可能表明招聘可以直接获取对企业绿色和谐具有认同感的候选人，起到事半功倍的作用。绿色培训开发的影响程度最低，这可能是因为所调查的制造企业有关绿色和谐方面的培训较少，员工参与度不高或认知程度较低。然而，已有文献表明，绿色培训是开发人力资源和促进向可持续社会转型的重要工具之一[39]，受过培训的员工更有可能自愿参与绿色环境行为[40]。

3.绿色人力资源管理各项实践之间相互影响。这一结果表明绿色人力资源管理的各个实践模块是相辅相成，彼此配合，共同促进组织内外的绿色和谐。如绿色招聘选拔到具有绿色价值观的人员对后期的绿色培训开发会起到事半功倍的作用；绿色薪酬激励可使员工对工作满意、留恋和安心，从而能够吸引更多符合绿色价值观的候选人加入制造企业；绿色培训开发使员工看到自己在本企业的前程，从而会更积极地投入参与制造企业绿色和谐当中，等等。

图2 模型回归结果

(二)管理启示

1.营造制造企业绿色和谐的文化氛围。 制造企业要开发一个支持绿色和谐的企业文化，制定和颁布绿色和谐行为规范，提升员工对绿色和谐行为规范的意识和承诺。具体措施包括从企业高管做起，发挥高管率先垂范、身体力行的示范和推动作用；积极开展绿色和谐文化的宣传教育活动，引导员工树立绿色和谐的理念，倡导以良好的心态、和谐的人际、优美的环境和优质的产品来回报社会；为员工搭建企业内部交流的平台，加强人企和人际之间的交流, 增强员工的归属感、认同感与忠诚度，使得员工关系更加融洽、和谐。

2.实施制造企业绿色招聘与选拔措施。制造企业要大力实施绿色招聘与选拔，招聘那些具有绿色和谐理念、兴趣并能支持企业绿色和谐行动的应聘者，这是企业践行绿色和谐行为规范的重要基础。具体措施包括重视建立企业绿色和谐声誉，更好地为企业吸引高素质的人才；在编写职位说明书时，要将绿色和谐理念和任务融入其中，为员工招聘提供明确的标准，提高招聘录用的质量；加强对招聘者绿色和谐方面知识和技能的培训，同时加强对应聘者绿色和谐理念和知识的考察，确保录用人员符合企业绿色和谐发展的素质要求。

3.构建制造企业绿色培训开发和绿色绩效考核体系。制造企业要通过构建绿色培训开发和绿色绩效考核体系，加强培养员工绿色和谐的意识、理念与能力，并不断记录和跟踪员工的表现，强化和提高员工对绿色和谐目标的认同感和使命感。 具体措施包括采用多样化的培训开发方式，指导员工明确哪些态度与行为符合或不符合企业绿色和谐行为规范等；定期对员工进行心理辅导和疏导，排解和释放员工心理压力，培育良好的心理素质，建立融洽友好的人际关系；运用互联网技术、大数据和人工智能手段，构建绿色和谐绩效考核体系，确保企业能够实时、动态、科学评估员工绿色和谐的行为和效果。

4.建立制造企业绿色薪酬激励和绿色员工参与机制。制造企业要通过建立绿色薪酬激励和绿色员工参与机制，激发员工积极主动参与企业绿色和谐行动。具体措施包括合理运用货币薪酬或非货币薪酬的调节激励功能，推广事业合伙人、员工持股计划、员工创客化等举措，增强员工的话语权和员工管理自主化，让每个人成为价值创造者，减少内耗，让员工有尊严、有价值地工作；加强管理者对员工科学授权、赋能，变命令为服务，变权力为支持，激发员工积极献言献策，参与绿色和谐政策的制定，并参与解决企业面临的绿色和谐问题，不断提高员工绿色创新绩效，进而促进制造企业的绿色和谐发展。