机制设计理论视角下的高校教师科研业绩考评机制研究

方 宝

(广西中医药大学， 南宁 530200)

高校教师科研业绩考评是一个系统性的工程，目前其所存在的诸多问题并不是某一个环节或单一制度设置不当所引发，而是机制的多个方面设置不合理、不协调及其交互作用所致。因此，为克服现有科研业绩考评对科研创新等方面所存在的种种局限与不足，有必要对其考评机制加以研究和改进。机制设计理论(Mechanism Design Theory)可以为此提供重要参考。

一、机制设计理论的产生和发展

诞生于上个世纪60年代的机制设计理论是制度经济学的一个分支，也是博弈论和微观经济学研究的重要领域，其代表性研究者主要为美国的三位经济学家利奥尼德·赫维茨(Leonid Hurwicz)、罗格·迈尔森(Roge B. Myerson)和埃瑞克·马斯金(Eric S. Maskin)。前者是机制设计理论的开创者，并被称为“机制设计理论之父”，后两者对该理论进行了扩充和发展。

机制设计理论的思想渊源可以追溯到20世纪30年代发生在新奥地利学派学者之间的有关社会主义市场经济体制可能性问题的“社会主义大论战”。论战双方的焦点集中在什么样的经济体制更能够促进资源的优化配置问题[1]。随着论战的不断发展以及相关研究的日益深入，经济学家们逐渐意识到不管是市场经济体制和计划经济体制，它们都面临着一个共同的问题，即信息分散和行为激励问题。由此带来了经济学家们对更为共性问题的思考，即在给定的环境下，设计什么样的机制才能更好地促进资源的有效配置？什么样的机制能够使用较少的信息或较低的成本实现预定目标？一般情况下，一个良好的经济机制的判断标准是其能否同时符合以下三个条件：能够有效地促进资源的优化配置；能够较大幅度地降低信息成本；能够实现激励相容，即实现个人理性诉求与集体理性诉求相一致。在这样的背景下，经济学家们的思考就逐步演变为：什么样的经济机制能够同时满足或无限接近这个三个标准？机制设计理论也随着经济学家们对这一问题的思考和研究应运而生。

从“社会主义大论战”中，经济学家发现信息问题和激励问题是机制设计最值得关注的问题。因为如果信息不对称或信息获取缺乏，人们在参与经济博弈过程中，就会采取一些战略性决策或发出战略性信号，从而影响资源的合理配置，或导致效率低下。为了解决机制运行中的信息不对称等问题， 1960 年赫维茨发表了《资源配置最优化与信息效率》一文，其提出可以通过建立一个信息交流系统和设计一系列信息处理规则来获取相对满意的有效信息[2]。然而，个人的理性目标与群体目标或社会目标未必具有一致性，不同的个人由于动机不同，不一定会按照预定的规则来参与活动，因此，如何使个人目标与群体目标达成一致就成为了需要进一步解决的重要问题。为此，1972年，赫维茨发表了另外一篇重要论文《论信息分散系统》，其提出委托人只有通过某种方式使代理人说真话或愿意说真话，实现“激励相容”状态，才能更好地解决信息不对称问题[3]。真正奠定了机制设计理论研究基础的文章是赫维茨在1973 年发表的《资源分配的机制设计理论》一文。在该文中，赫维茨提出机制设计理论的关键在于：要实现预定的群体或社会目标，就必须同时满足参与约束和激励相容约束两个条件[4]。然而，在满足了以上两个条件以后，是否就存在可以实现预期目标的机制？如果存在，这样的机制可能是很多个，那么如何在众多的机制中找出一个最优机制？为此，1979 年，迈尔森发表了一篇重要文章《激励相容与讨价还价问题》，其提出了机制选择的“显示原理”[5]。马斯金则提出了“实施理论”。该理论提出在一定条件下，参与者可以找到一个其实施结果必然与社会目标相一致的机制[6]。随着“显示原理”与“实施理论”的提出和深入发展，机制设计理论逐渐走向成熟。

二、机制设计理论的基本思路和核心观点

机制设计理论所要探讨的主要问题是在选择自由、信息不对等和决策分散化的条件下，如何设计出一个良好的经济机制(即制定相关的法规、政策、规则等)，使得在这个经济机制下所有经济活动的参与者能够发挥个人的最大积极性，并使个人的利益追求与设计者或组织目标相一致，并尽可能实现双方目标的最大化[7]。机制设计理论的重要意义不仅在于指出机制设计所面临的诸多困境，更在于为走出困境提供对策或途径。机制的设计者，从大的方面而言可以大至整个经济社会的机制设计者，其以社会整体的目标为机制设计目标；从小的方面而言，可以小到仅有两名成员的经济组织的委托设计人，其设计的目标就是实现个人或小组织利益的最大化。从研究路径和方法来看，机制设计理论把社会目标作为已知，试图去寻求可以实现预定社会目标的经济机制，其主要是通过对博弈规则和具体形式的设计，使博弈参与者在自身所具有条件限定的前提下，从自身利益诉求出发进行策略选择，并使博弈者各自策略选择交互作用所产生的结果与设计者的预期目标或社会组织目标相一致。

在现有环境和条件的约束下，为了设计出能最大程度地实现机制参与者与机制设计者或组织目标的优质机制，设计者需要对所设计的方案不断地进行更新、选择和完善。这一过程主要是根据机制参与者或相关活动博弈者的反应来对机制的可行性进行判断，进而不断地调适，使之成为最佳方案。因此，一个优质机制的完成必然是一个相对漫长的过程，是一个不断发展变化和日渐成熟的过程；同时，机制设计和完善的过程也必然是一个开放和动态的过程。这个过程中，已有的方案会随着周围环境的变化和已有条件的变化不断地被改进，机制参与者的行为改变也会对机制本身的发展方向产生重要影响。综合各方面内容，一个优质的机制设计首先需要解决的两大难点便是信息效率和激励相容问题。

信息效率问题的主要根源在于信息具有私有性、不完全性特征。信息的这种不共享性使得机制的设计者和参与者难以得到相对完整、对等的信息，并需要通过不断地搜集、加工和分析才能得到有效信息和做出正确决策。因此，机制设计理论要求设计者所制定的活动规则要尽可能减少对相关信息需求的依赖性，以减少信息缺乏所带来的制度低效或失效[8]。因为，在各种机制下的社会博弈活动中，相关信息量的多寡、信息的真伪等因素会极大地影响到活动目标的实现或决策选择的科学性。与此同时，信息的分散化、碎片化常常导致系统信息收集的成本居高不下。减少机制对参与者信息量的需求，不仅可以有效地减少信息搜集产生的成本，而且还可以降低机制运行对信息的过度依赖。此外，机制的设计和运行过程都离不开信息的传递，而信息的传递需要花费大量的成本；机制设计或运行所涉及的信息量越大，其所需要花费的信息成本就越大。因此，对于一个优质的机制而言，自然是信息的维数越小越好。

激励相容是机制设计者所希望能够达到的一个理性状态，即给定的机制条件能够让每一个参与者在追求个人利益的同时能够促进设计者或群体预期目标的实现。机制运行的参与者或者局内人都是具有各自利益追求的理性个体，个人在参与博弈的时候必然是从实现个人利益最大化角度出发进行抉择。个体的这种选择是非强迫性行为，机制设计者不能为了实现总体目标或预设目标而对个人参与者的行为自由进行限制。然而，个体的利益往往与社会组织或群体的整体利益不一致。在信息不完全、个人选择自由化的情况下，机制参与者为实现个人利益而刻意隐藏真实信息的行为也时有发生。同时，机制参与者的个人信息具有私有性，而要获取大量的信息需要付出巨大的成本，甚至不具可行性。为此，我们需要采取“利益激励”的方式来促进参与者显示个人真实信息，其基本原则是让显示真实信息的参与者可以从中获益。因此，机制设计者就必须考虑设置一些奖励机制，使得每一个机制参与者愿意真实地显示个人信息，进而在追求个人利益的同时促进组织整体预设目标的实现。

三、高校教师科研业绩考评机制存在的主要问题

机制设计理论作为一种方法论，其研究已经突破了原先的市场经济机制的局限，并广泛应用于规章制度制定、考评方案设计、行政管理规划、拍卖制度规定、教育评价研究等方面。在机制设计理论关照下，高校教师科研业绩考评机制存在的一些主要问题更为彰显。

(一)机制设计关涉信息维度偏大

提高信息效率，降低信息成本是机制设计理论所追求的一个基本原则和方法。对于高校科研考评而言，尽可能地减少机制设计对教师个人相关信息的依赖，不仅可以减少机制设计所产生的信息成本，减少人力、物力和财力等方面的耗损，而且还可以提高机制运行的成效，提高科研管理工作的效率。此外，在机制参与者(教师)个人信息不具有对称性和完整性的前提下，以残缺不全的信息来对个人进行评价所形成的结果往往不具不公平性和科学性。当下高校教师科研业绩考评机制之所以存在着诸如指标不具针对性、考评方式对部分教师不适合、考评缺乏对教师科研特色的考虑、考评方式过于“一刀切”等方面问题的一个主要原因在于其机制设置所需要的信息维数过多，导致信息效率不高，使得机制的设计难以考虑到多数参与者的实际需要和具体情况。目前，我国高校科研业绩考评机制的设计主要是以学校整体为单位进行。学校进行机制设计的时候往往需要考虑几十个不同院系、单位的具体情况，而学校要充分地掌握几十个不同院校、部门教师的科研情况；同时，学校的考评机制设计要协调几十个不同院系、部门的具体情况和特殊情况，其所需要的信息维数非常庞大，这就导致了信息效率低下和失效的问题。

(二)价值取向难以实现激励相容

机制设计理论认为机制设计要尽可能实现激励相容的状态，即实现机制参与者的个人目标与机制设计者的预设目标相一致。对于高校而言，科研业绩考评的直接目的是促进学校总体科研实力的提升。但是学校对科研业绩的考量往往是从社会组织对科研业绩一般理解或需求的视角出发来进行的相关考评机制与指标设计。而社会或一般科研机构对科研业绩的认可往往更看重于传统的科研论文、著作、产品、专利、经费等方面，且主要注重数量方面的简单比较，而对反映教师工作特殊性的科研业绩往往重视不足，比如对“科教融合”科研成果关注不够、个性化成果得不到认可等。此外，高校教师的科研业绩考评机制中业绩指标的可替换性设置幅度依然偏小。在可替换业绩的条件设置中，一般只允许同类业绩中不同业绩指标或业绩值之间的互换，不同类业绩之间的可替换性比较弱，比如论文与教师的社会服务业绩或教学成就业绩等之间的颠覆性替换设置非常缺乏。在“质”无法实现替换的情况下，教师要通过科研业绩考评基本离不开论文、著作、科研项目等一些传统的科研业绩指标，且往往缺一不可，缺乏灵活性。这样的科研业绩考评机制实质上是忽视了教师科研工作的特殊性和教师个人科研价值取向的多样化问题。从机制设计理论视角分析，这是以牺牲部分教师的个人利益追求为代价来实现机制设计者预设的总体目标，其在实践中很难实现真正意义上的“激励相容”。

(三)正向动力机制推进效用缺失

高校教师是高校科研业绩考评机制的参与主体，也是其机制限定条件下的行为博弈者。高校科研业绩考评的总体目标是为了更好地激发教师的科研创新和积极性，其目标实现所采取的重要手段就是激励。激励具有双向性，即正向激励和反向激励。正向激励主要是奖励为主，反向激励则主要以惩罚为主。不可否认，一般情况下，教师是否开展科研活动或者怎样开展科研活动主要取决于其在与获得奖励或受到惩罚条件博弈之后的结果。如果在既定的机制下，教师因科研业绩考评所受到的惩罚带来的综合损益明显小于其为完成科研业绩考评而付出努力的损益，其很大可能就不会主动去进行科研活动；反过来如果教师因完成科研考评任务的收益明显小于其不完成相关科研业绩所减少的收益，其在很大程度上会产生“不作为”行为。因此，高校的教师科研业绩考评要重视动力机制的设计，要善于利用“激励”机制，特别是正向激励机制来激发教师的科研行为。然而，现实的情况是，高校的科研业绩考评主要采取给予惩罚的反向激励机制设计为主，以奖励为主正向激励机制相对缺乏。这使得教师开展科研活动的主要目的在不自觉中被异化为为避免处罚而采取的“防御”手段，其对激发教师的科研创新和动力无大裨益。

四、高校教师科研业绩考评机制设置的改进

机制设计理论认为，机制设计的根本目标就是要有效激发机制参与者理性进行各种行为选择，从而促进机制参与者个人利益与组织总体目标的同时实现。而机制设计的核心在于处理好“信息效率”和“激励相容”两大问题。因此，高校教师科研业绩考评机制设置的改进也须从这两方面入手。

(一)提高信息效率：重新权衡科研业绩考评机制设置中的“集权”与“分权”

掌握尽可能多的相关信息是提高机制设计质量的一个有效策略和必然要求。因为，在各种机制下的博弈活动中，相关信息量的多寡、信息的真伪等因素会极大地影响到活动目标的实现或决策选择的科学性。提高机制设计中的信息效率，一般主要有两种途径，一是在信息维数不变的前提下，通过多种方式和手段，最大程度地搜集尽可能多的相关信息；二是在可搜集到的信息量无法取得较大突破的前提下，尽可能地减少信息维数。从现实情况来看，前一种途径的实施往往相对困难，而且其通常需要付出大量的人力、物力而变得不经济。因此，尽可能地减少信息维数是更具可行性的办法。

目前，在教师科研业绩考评机制设置过程中，高校主要采取的做法是以学校整体为基本单位进行“大一统”的设置。从机制设计理论视角来看，这种“集权”式做法的信息效率相对低下。因此，为减少信息维数，高校可以采取“分权”的办法进行机制设置，即执行以二级院系或部门为基本单位的分散化的教师科研业绩考评机制设置制度。相对于整个学校而言，各二级院系或部门内部教师之间的差异会比较小，而且二级部门对教师科研信息的掌握相对更为全面和彻底。因此，对科研业绩考评机制设置采取“分权”的方式可以较大幅度地减少机制对教师个人相关信息的依赖，提高机制设计的科学性，并进而提高机制运行的成效。

在具体的实践中，高校可以从两大方面来加以实施：一是学校作为总体的统筹和指导，只对机制的设置制定总体原则与基本要求，教师科研业绩考评机制设计的具体工作主要由各二级院系或部门来完成。二是各二级院系与部门在设计考评机制时必须要充分地让教师参与其中，听取教师的合理建议。这也是“分权”所具有的另外一层含义。考评机制能否取得教师的认可，其中非常重要的一点在于，机制的设计是否在较大程度上反映和体现了教师群体的意愿。因此，提高广大教师的参与度是进一步提升机制设计科学性的根本要求。

(二)多样性视角下的激励相容：积极推进“弹性机制”设计和“弹性”合同管理

激励相容是机制设计者所希望能够达到的一个状态，而实现这一目标的一个基本要求是，机制的设计必须最大程度地考虑到每一个参与者所可能有的利益取向，并为参与者个人实现其利益取向提供条件，使其可以沿着预设的轨道逐步前行和实现自己的目标。因此，机制中各种使参与者个人利益实现的条件设置必须多样化，以满足不同个体的需要。然而，仅仅做到这一点还不够，因为个体所追求的利益不一定就是机制设计者或组织预期目标的方向。当个人与组织的目标出现不一致时，机制设计者就必须引入和加强“弹性机制”的设置，特别是要加强对其中的可替换机制的设计。

从实践层面来看，“指标的可替换性”是科研业绩考评机制是否合理的一个重要考量。而可替换指标设置背后所体现的是人们对不同科研业绩形式所具有的共性价值的认可。可替换机制设计的根本要求是大胆探索不同类别指标之间的可替代性问题，积极探求不同类型科研业绩指标之间所包含业绩值的对等性以及可测量性问题，进而明确不同类型业绩之间的关联，提高科研业绩考评的灵活性和业绩覆盖面。如，在科研业绩考评中，允许以著作来替代论文、以科研获奖来替代科研项目、以科研项目经费来替代项目的等级、以获奖作品来替代科研项目或论文等做法都是这一理念的具体体现。

另一方面，大学应积极探索合同管理方式的革新，可以大胆尝试“差异化”教师聘期合同管理方式。当下，对具有相同职称的教师签订统一的岗位聘任合同是高校对教师进行管理的主要做法。这一方式虽然简单便捷，可以减少争议，但是合同管理所具有的多样性适应功能则将无法在其中得以体现和发挥。而对具有同一职称的教师签订不同的合同内容，在初始阶段或许会面临较大困难或引发较大争议，但从长远考虑，这对提高管理的科学灵活性大有裨益，差异化的管理方式也更能激发教师的积极性。对于教师队伍中一些特殊人才，或在科研方面有一些特别想法的教师，如果其做法符合教师发展规律，而且有利于提高科研质量，学校应该允许这些教师签订不同于其他教师要求的岗位聘期合同。

(三)颠覆性回归下的激励相容：努力探索和实践“科教融合”考评方式

高校教师科研业绩考评机制的设置要实现“激励相容”目标的另外一个要求是要尊重教师个人的科研取向，关注教师科研工作的特殊性，特别是加强对“科教融合”相关科研业绩的认可与关注。“所谓科教融合，是指把教学和科学研究紧密结合在一起。一方面，要求把教师的研究成果转变为课程内容，转变为教案，转变为讲义，为学生提供最前沿的学科知识；另一方面，强调把科学研究作为人才培养的一种有效方式，鼓励本科生参与科学研究，培养学生的创造精神和实践能力”[9]。与社会一般机构的科研工作所不同的是，高校教师的科研活动还应考虑服务教育教学的需要，应该尽可能地实现“科研反辅教学”的目标。为此，教育部2014年发布的“关于发布《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》的函”(教技委〔2014〕4号)中对高校科技人员评价的一级指标中就包括“科教结合”的概念(其二级指标为：服务教学改革、支撑人才培养)。因此，“科教融合”应该成为教师科研业绩的一个重要指标或可替换条件。

然而，当下多数高校的科研业绩评价实际上并没有真正实现教学业绩与科研业绩的“颠覆性”等值替换。这面临的首要问题是，教学和科研可以等值吗？这当然不可简单定论。殷进功与汪应洛开展的一项实证研究表明教学工作与科研工作各有特点，但是它们也有共性特征，在一定程度上两者可以相互替代[10]。良好的课堂教学本身就是教师个人教学及研究能力的一个综合体现，其展现了教师个人课堂教学的理念、策略、价值判断、逻辑思考等综合因素。而且从本质上而言，“教学科研”也是一种重要科学研究。

现实中，高校教师的科研成果颇丰，但多数的研究成果并没有有效地转化为教学内容，其中的一个重要原因是教师的科研业绩考评缺乏与之相应的配套或推进机制，其本质是“科教结合”所具有的科研业绩没有得到应有认可。因此，在高校教师科研业绩考评的进一步改革中，应增加或强化“科教融合”考评指标设计。比如教师将自己的研究成果转化为教案和讲义、开发和发布新的教学手段或方法、实验和推广新的教学方法、开发新的学生评价方法、就课程难点设计课程作业、开发游戏式的知识点教学或学习软件、录制的一门网络课程或MOOC课程等业绩形式都应归入“科教融合”的范畴，都应该被看作是教师的科研业绩之一。这是对传统的以论文、著作、项目、科研获奖等为核心的科研业绩的一种颠覆，更是教师科研工作的一种理性回归。这种颠覆式的改革尝试或许可以更好地改善不少大学出现的“教授不教书、教书的难评教授”之怪现象。