增强高职院校教师职业幸福感对策探究

时间：2024-06-19

何春玲

(郑州职业技术学院，河南郑州 450121)

增强高职院校教师职业幸福感对策探究

何春玲

(郑州职业技术学院，河南郑州 450121)

通过对影响高职院校教师职业幸福感原因的探析，从政府、学校和教师自身三个角度探讨了提升高职院校教师职业幸福感的对策和建议。这对各高职院校深入贯彻落实“以人为本”的办学理念，激发教师的教育教学积极性，保证良好的教学秩序，促进高职院校各项工作的正常运转及构建和谐校园具有重要的意义。

高职教师；职业幸福感；对策

幸福感是心理学上的一个专有名词，是指人类基于自身需要获得的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜与愉悦的情绪情感体验。人的一生大部分时间是在职业生涯中度过的，因此，职业幸福感就是指人们在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。在国家经济转型、网络信息极速发展的今天，人才就显得格外重要，而承接教书育人培养人才重任的就是人类灵魂的工程师“教师”。面对社会、家长和学生的期待与重托，面对大学扩招后日益繁重的教学和科研任务，关注与研究高校教师幸福感问题，对于学生的成长与进步、教师的身心健康、整个校园的良性发展乃至和谐校园的构建都具有重要意义。

一、郑州地区高职院校教师职业幸福感现状

以郑州职业技术学院、郑州旅游职业技术学院为个案，对160名在职教师进行了无记名抽样调查和访谈。从收集到的数据统计，认为非常幸福的有0人，有点幸福的有46人，不幸福的有52人，完全体会不到幸福的有44人，还有18人认为这个调研没有任何意义。调查结果表明，高职教师职业幸福感整体较低。

二、影响高职教师职业幸福感的因素

1.薪资待遇低

智联招聘在官方微博发布的《2015年最新各城市薪酬排行榜》，郑州以5257元的月薪排名第25位，郑州市人社局发布的2015年本科生平均月薪4627元。而实际情况远非社会上所传的那样，就以本人的工资薪酬为例，副教授本科月薪3397元，远低于郑州平均工资水平。由此可以看出，政府在职业教育发展的投入比与加快构建现代职业教育体系的发展规划不相匹配。而较低的工资薪酬极易造成教师的失落和不公平感，认为付出与收入不成正比，体现不出自己的劳动价值，在工作中就会无形地暴露出消极甚至抵触情绪，表现在对事业没有较高的追求，学习相对不足，职业幸福感也会随之下降。

2.职称的功利性及其不合理导向

教师的工资待遇与职称的高低是密切联系的，职称高工资高，职称低工资就低，因此，教师们为了职称晋升，拼命发论文、搞科研、出成果。本来是一举两得的好事，职称上去了，工资也提高了，但是老师们却并不能从中获取快乐和成就感。究其原因，一是学校中青年教师居多，年龄段太过集中，造成职称评定扎堆现象明显。在这种环境下，高职院校为了保障职称晋升的公平性，往往都推出了职称晋升的积分办法，但积分制的推行直接导致学术越来越功利化。青年教师申报课题、进行学术研究，不再是为了推动教育教学，而是为了晋职。二是科研机构和社会的歧视。表现在高职院校教师在申报科研项目、发表科研成果时的被歧视。比如我院属于郑州市属学校，省里的科研经费得不到也到不了市属学校，且省级课题下达的科研项目指标少，能申请到省级、国家级课题的机会也是微乎其微。同样的问题也存在于科研成果发表上，如，职业学校教师发表学术成果时如果以高职院校作为第一署名单位，国内权威刊物或SCI、EI核心收录源刊物几乎无一例外地不予刊登。一提到高职院校，很多科研机构和社会上都会存在偏见，觉得它是科研水平低、学生素质差的代名词。三是搞科研不仅耗时耗力，而且还直接影响到对学生的教育和培养质量。人的精力毕竟是有限的，当你把主要的精力用在了科研上时，必然用于教学的精力和时间就少了，没有精心投入组织备课，就不可能产生好的教学效果。尽管发论文、搞科研既耗费大量的金钱又浪费精力，但是为了职称晋升还是要去做无谓的努力，这严重影响了教职工的工作成就感。而工作成就感与幸福感成正比，这是形成了教师职业幸福感不理想的重要原因。

3.评估考核机制有失公平

考核评估制度是绩效工资、职称评定、评先评优、表彰奖励的重要依据。在访谈中发现，考核评估制度无论怎样改进完善，总不能达到所有人满意。如我院在评教中学生对任课教师的评估占比较重，本来教师的主要工作是教好书育好人，学生评是最能直接反映这位老师的水平和实力的，但在实际的操作过程中发现，往往认认真真教课、教课水平也高的老师反而学生评价过低，而那些在课堂上夸夸其谈的人能够得到学生的青睐，评估分也高，为什么是这种情况呢？主要是因为高职学生起点低，大多数学生不是为了学习而上职高，而是因为考不上好的学校，为了能混张毕业证而来的，所以他上课时老师认真讲理论知识的他听不懂也不愿学，那些在课堂上天南地北胡侃的老师正中他下怀，听听乐乐，时间一晃过去了。这样的考核工作初衷是好的，但它不能真正衡量出一位教师的实力与水平，其结果只能是挫伤那些真正有实力教师的工作积极性，进而影响到教师队伍的稳定。

4.教学任务沉重

调查中发现，随着我国高等教育大规模的扩招，郑州地区高职院校普遍存在生师比过低、专任教师少的现象。如我院一万两千名在校学生按照教育部规定的生师比算，应配备至少700名专任教师，实际上我院只有专任教师不足400名。因此，大部分教师都承担了过于沉重的教学任务，不得不敷衍塞责，严重影响了教育教学质量，也影响了学校办学的社会效益。不合理的生师比、教师沉重的教学任务直接影响到教师的职业幸福感。

5.学科地位差别

专业课教师幸福感明显高于公共课教师。众所周知，专业学科是高职院校的核心学科，但由于高职生的整体水平明显低于普通高校学生，所以在接受专业知识方面的能力有限，专业课老师普遍反映自己兢兢业业、认认真真备好的课在课堂上进度完不成，大多数学生像在听天书，甚至有些学生由于听不懂倒头睡在课桌上，感觉自己特无用，特没有成就感。教师教的对象是学生，当学生不接受你所教的内容，好比对牛弹琴，可以想象这是怎样的一种煎熬，还有什么幸福可言呢。与此有所不同的是，公共学科和基础学科对于高职生来说，至少能听懂；相对于教师来讲，这是好事，但正因为学生能听懂，他觉得没意思，认为这个课没什么用，所以访谈中教师普遍反映上公共学科和基础学科时学生逃课严重。还有学校领导也认为公共学科和基础学科比较简单，什么人都会教，所以学校在给教师积分时低于专业课教师，派出学习时也没有公共学科和基础学科教师的份儿。

6.男女教师对幸福感的理解不同

在调查访谈中我们发现，高职院校女教师普遍比男教师能体验到更多的职业幸福感。造成这种差别的原因主要有：一是在我国的传统观念里，男主外女主内，男性一般是家里的支柱，养家糊口的重任自然就落在了他们身上。另外，男教师一般社交活动相对比较多，开支比较大，加上女方认为我在外和你一样挣钱，回到家还要孩子、老人、锅碗瓢勺一样不落地照顾，无形中就会与男方自觉不自觉地发牢骚，滋生许多矛盾，致使家庭不和，男教师生活压力大，幸福感自然就会下降。相反，一个女孩子在高校当教师工作体面，收入又稳定，挣得够自己每月开支就很不错了，一年又有两个带薪假期，这会使她们产生满足感。二是男性对生活和事业的追求目标通常都高于女性。但是却由于种种原因，学院无法使他们的理想和愿望达成，他们常有挫败感，这使得他们没能体会到更多的幸福感。

三、提升高职院校教师职业幸福感的对策

1. 要加强教师学术“硬条件”“软环境”的建设

高职院校为提高教师的教育教学科研水平，提升教师的职业成就感，就必须为教师提供相对完善的教研学术环境。“硬环境”主要指上课教室和进行科研的硬件装备。如教室内要配备多媒体、音响设备，图书馆的藏书量和检索数据库，休闲运动的体育场馆及配套设施，等等。“软环境”主要包括高职院校的学术氛围、学术激励、学术团队等。

2. 加强教师对本职业的认同感

教师职业认同是指教师对从事的职业在内心里对它的价值和意义的认定，并能够从中体验到乐趣和幸福。因此，教师对其职业认同度的高低直接影响到其对职业的满意度和幸福感。只有真正认同教师这个职业，才能在教师工作中激发出教育热情，从而全情投入，不为负面情绪所左右，这样才能真正体会到教师这个职业所带来的幸福感和成就感。针对高职教师在社会上的认可度较低、科研机构和社会对高职教师的歧视现象，高职教师要让自己时刻充满正能量，善于用积极的心态发现职业中的闪光点，在职业中寻找乐趣，学会积极的自我调适，教书育人还要持有平和心，禁止功利心。只有在工作中体会到快乐，自己的心境总有阳光，职业幸福感才能得到提升。

3. 合理的薪酬福利机制和绩效管理制度

从经济学的角度分析，职业的一个重要作用就是能够获得薪酬，教师职业也不例外。郑州地区各高职院校教师工资主要包括国发部分和校发部分。校发部分在一定程度上能够体现和反映出教师的主体地位、工作积极性、生活质量和幸福感高低。然而我们在调查中发现，各高职院校教师对本校现行的薪酬和福利制度都有诸多不满，严重抑制了教师的工作积极性，造成了优秀教师外流及某些教师消极怠工情况。因此，要提升高职院教师的职业幸福感，必须健全完善各高职院校教师的薪酬福利机制和绩效管理制度，加快增加教师收入的改革，从整体上提高教师福利待遇。

4.完善教师评价机制

目前郑州地区各高职院校对教师的评价主要来自学生的评教。但是这个评教方式有一定的局限性，因为学生的主观态度与评价结果有直接的关联。如果学生的学习态度端正，那么对任课教师的评价就越会客观，越能够准确地反映教师的教学质量。但是当一些学生主观上对某教师没有好感时，打分就不能客观、公正地反映教师的教学质量。还有一些教师为了能够得到高分，教学上就会有意倾向于迎合学生的爱好。但有些教师教学风格稳重，可以把理论讲得很清楚，并不很受学生的喜欢，这并不代表教学态度不认真或教学质量不高。这些都说明如果仅仅以学生评教为主要方面衡量教师的教学质量在缺乏一定的客观性。教师评价的结果与教师的绩效工资紧密相关，因此，评教体系要结合本校的实际和学科特点制定更科学合理的评教机制。

5.突出教师主体地位，实行人性化管理

采用人性化管理，坚持以人为本的原则，真正突出一线教师的地位。在政策许可的情况下积极引进高科技人才，充实教师队伍，减轻高职教师的工作压力；积极搭建平台，给教师提供良好的有更多外出进修、学习的机会；通过校企合作培养“双师型”教师，提高教师的职业胜任力；通过构建教师学习共同体，使青年教师能够在互动交流的伙伴关系中进行学习，从而促进其专业发展和团队意识的提高，进而从根本上提高高职教师的职业幸福感。

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[责任编辑孟蕴华]

2016-07-28

河南省教育厅人文社科研究项目“郑州地区高职院校教师职业幸福感现状及对策研究”(课题编号：2014-GH-284)

何春玲(1972-)，女，河南郑州人，郑州职业技术学院讲师，研究方向：思想政治。