现代师徒制探析

张琳琳，王 俊

（抚顺职业技术学院，辽宁 抚顺 113122）

一、师徒制的前世今生

传统的师徒关系是在中国几千年社会发展中逐渐形成的，传统的师徒关系的紧密程度近似父子关系。在中国近代，以传统手工业为主的技艺传承，其师徒关系最为典型。没有经年累月的打磨和师徒间牢固的“契约”关系，徒弟想出师并获得真正的传承是不可能的。这个时期的师徒关系除了形如父子般亲密之外，师徒之间还有支配和被支配的关系，因为徒弟想真正学到师傅的技艺，学徒期间的端茶送水、日常劳作应是家常便饭。即便出了徒，是不是能在师傅手下打份工，边做小工边磨练精进手艺，也还是要看师徒间是不是能签下有效力的“契约”并能有效履行。这时期的师徒关系，师傅是处在绝对的支配地位。师徒之间既形同父子又形似主仆，师傅地位在徒弟之上。

随着我国近代半殖民地半封建社会的形成和工业化进程的开始，传统手工业日渐式微。人们可以通过现代工业的引进而创造出的更多的从业方式，获得工作机会并获取收入，冲击了传统的师徒关系。

建国后，我国的工业化进程逐渐加快，在城镇，国有企业、集体企业成为人们的主要工作场所。在这百废待兴的时期，传统的师徒关系得到了一定程度的恢复和发展。这个时期也是传统师徒关系最和谐最稳定的一个时期。因为，个体的阶级差异、身份尊卑因社会制度的改变而变得平衡、平等。这个时期的师徒关系，即便是徒弟依然给师傅端茶倒水，恭敬如对父对般，但尊敬的成分远大于因地位卑微使然。而师傅在技能上的经验及水平与徒弟是存在高低落差的。师傅愿意教、徒弟愿意学，徒弟学有所成，师傅跟着光荣，师徒之间一荣俱荣、一损俱损，这都促使师徒关系处在一个传、帮、带的相对牢固和平稳的位置上。师徒之间情感上形同父子，位置关系上又属同事、同志的和谐平等关系。这个时期的师徒关系，以国有企业里的技工，如车、钳、铆、电、焊等传统的技工师徒关系最为典型。这类技工从业初期完全没有实践技能，甚至理论知识水平极低，要想在专业上获得实际操作能力并胜任技能岗位工作，必须跟着师傅认真学习。而且因为很多专业技能要领、经验必须经由时间的积累，不断磨砺才行，故而学徒时间都较长。这个时期也因为师徒关系融洽和谐，容易形成师傅愿意教、倾心传授，徒弟愿意学、全心取经的良好局面。

改革开放以后，全民所有制企业、集体所有制企业逐渐向现代公司制、股份制企业转型转制。在此过程中，企业里的职工从进厂即可工作到退休变成需要和企业签订有固定期限或无固定期限的劳动合同，成为合同制工人或员工。职工的子女也不能再子承父业，在父母退休后顶班到同一家工厂工作，子女顶替就业制度消亡。同时，转型转制前的企业，特别是国有大型企业，既是工厂也是小型社会主体，包办了职工生活工作的一应大小事务，如子女就学就业、职工及家属医疗、后勤及生活娱乐等，而技工学校就在其中。多数职工子女经由职业技工学校的途径和招工形式走进企业。转制后变化的结果是：企业职工从企业的主人变成员工，从近乎铁饭碗变成合同制，薪资的获取从固定工资变成了绩效工资，员工之间也逐渐演变成在岗位、下岗以及工资收入等方面的竞争关系。企业用工途径由子女顶替就业制度逐渐向社会招工、企业办职校、技校用工录用转变。拥有一定理论知识水平的年轻人走上企业工作岗位，对新知识新技能的接受能力大幅提高，对企业内新装备的学习速度更快，操作更熟练，短期即可出徒进入操作岗位，师徒之间原有的关系平衡逐渐被打破。后期的师徒关系演变成：师傅与徒弟相比较，文凭低、理论知识欠缺、思想及专业领域的见识浅显，实践技能和经验上的优势很难再弥补这些劣势。师徒之间的父子般的情感连接逐渐消失，维系着同事、同志的友好关系。地位上也无从属关系。这也促使师徒间的传统的情感、思想、技艺方面的传承逐渐失去动力。

随着企业在人力资源方面的不断投入和实行高考制度，每年进入社会寻找工作的本科生、硕士生，乃至博士等高知人才不断增多，企业用人趋向校招并引进这些人才为主，职业学校及技工学校的学生很难再进入大型企业就业。高知人才的引进带来了一个更值得重视的问题，即这些人理论知识强，但缺乏实践经验和技能。而进入企业后，他们的文凭学历上高于师傅，但实践经验和技能明显低于师傅，形成师徒间理论知识和实践能力上的错位。地位上，徒弟可能因文凭高端而自视甚高，师傅也可能因自身实践能力强而对徒弟不屑一顾。造成的结果就是，师傅不再愿意倾囊相授，徒弟也不再愿意全心全意学习。这时候的师徒关系既很难维系情感上的连接，也很难形成比较稳定与和谐的同事关系。

当下，师徒制在很多企业已经可以用名存实亡来形容。首先，由于企业办社会职能被剥离，企业附属的职校、技校等都从企业主体中分离出去甚至取消了办学资格，这些学校停止招生，在校学生由原本企业直接录用改为聘用制合同工，直至不再引进这类人员。其次，随着国家对教育制度改革的不断深化，很多技工类学校应运而生，比较有名的蓝翔技校就是其中的佼佼者。其因应市场需求开办专业技工培训，其毕业学员普遍可以掌握一门技能并顺利就业，但这样的人才在部分国有企业里却很难通过正常的招工渠道找到适合自己的工作。另外，校招成为企业录用高知人才的主要途径。用工用人制度的转变使得很多技工再难以进入大型企业，而高校毕业生逐渐充实到企业一线及管理岗位。随之而来的是这些高理论水平的知识型人才已经不需要老师傅传授基础理论了，而现代仪器仪表的操作和使用对于这些高校毕业生而言也不是特别需要经年累月才能学会的经验技能。加之思想、地位的不断演化，现代的师徒制、师徒关系在企业中已经到了不转型就无法继续走下去的境地。

二、师徒制存在的必要性和重要性

目前，互联网风潮改变了人们的思想方式、行为方式和消费模式，当然也包括工作方式和教育培训方式的重大改变。人们甚至不需要通过面面相授的方式，足不出户即可进行理论知识的学习，甚至可以通过人机互动方式进行实操模拟，学习完成即可取得相应资质上岗实际操作。这些相对于传统师徒制而言都是颠覆性的变化。说到这，我们是不是还需要师徒制，我们是不是应该创新应用形成现代新型师徒制？答案是肯定的。

首先，不是所有企业都能引入高知人才并能让这些高知人才长年累月地从事一线岗位工作。其次，操作技能岗位安排高知人才工作也是对人力资源的一种浪费。所谓学有所长、学有所精，没必要安排高理论水平的人从事技工岗位操作，也不适宜强迫技工人才在不擅长的理论领域从事研究工作。也就是说，人才和人力资源配置是一个企业在人力资源管理中的重要组成部分，而师徒制是人力资源配置过程中不可或许的重要环节。

师徒制本身是千百年慢慢演化形成的一种技艺和思想文化的传承方式，为各行各业所广泛运用，这充分地说明它是一种非常有效的“知识”传递方式。只不过，随着社会经济发展和科技水平的不断进步，传统的方式如何能有效适应并依然发挥效用，是需要所有从事教育、培训工作的人所必须思考的问题[1]。

“知识”是需要存在“势差”才会产生流动性，才能形成自然的教授和学习的动力，继而达到传授和传承的目的。“势差”是因师徒双方知识、技能水平高低自然状态而形成的。如今，在企业里，不存在地位上的差异，但由于人力资源错配，存在高理论水平的人员实操需要培训，经验需要积累，而“师傅们”存在实操技术水平高但理论水平相对较低的问题。这就意味着，进厂大学生需要一线操作经验丰富的技工人才对其进行实践教学和经验传承。师徒制在这种关系中最重要的就是思想及经验的传承，如果没有对“知识”传递及思想传承的正确认知，师徒双方都可能把姿态放置到较高的位置。在不愿意教、不屑于学的心态驱使下是无法完成教授和学习目标的[2]。

“势差”是知识传递的自然动力，而知识传递的方式因为社会进步和科技发展，也已经越来越丰富和多样化，特别是“互联网+”时代的到来。而无论采用怎样的“知识”传递方式，都会有先者和后来人做为教与学的主体，其实这也是一种变化了的师徒关系。在当下，理论知识水平高的师傅可以通过将自己的知识技能转化为现代教育培训模式的内容，不用亲力亲为，亦可完成对后来者即徒弟的培养；而思想文化及实践经验上的传承则可以通过面授、师徒关系确立的长时间工作交往关系来不断固化并发展。师徒制的本质并没变，变的是新时代技艺传授的方式而已。

在很多技能岗位，如车、钳、铆、电、焊这类传统技能岗位，以及现代数控技术等这类新兴技能岗位，甚至传统手工艺、非物质文化遗产的传承等都需要更加牢固也更加合理的师徒关系。所以，师徒制不会也不应该消失，发扬并发挥现代师徒制的优势，才是破解师徒制所面临问题的解决之道[3]。

三、师徒制的优势发挥和困境的解决之道

师徒制不是简单的手艺的教与学，也不是操作技能的简单传授。传统师徒制在随技艺技能传授的同时，传承更多的是思想、信念和知识化的经验。而思想理念及经验必须通过徒弟不间断地实践积累并得到验证才能固化成为徒弟自身的“知识”。这里固然有旧时师徒关系中的一些糟粕，但总体而言，特别是在建国以后的工业化进程中，师徒制对于企业的快速发展起到了非常重要的知识传递、思想信念传承的作用。这也是未来企业留住技能型人才最重要的一个不可或缺的环节。当下，很多操作技能型人才流动性大，就是因为市场上这部分人才短缺，使得技能稍有提高达到一定水平的技工人才便想着凭借于此跳槽去能提供更高收入、更好福利待遇的企业。而企业留不住这类人才除了收入、福利方面缺少激励机制外，就是立足本职本岗、安心钻研技术的思想没能很好地传承。要知道，任何一个门类、任何一个行业乃至任何一个专业和学问都是学无止境的。普通技师和高级技师的区别在哪？在学识、经验、思维和思想的积淀上面，这需要长时间积累和师傅长期的熏陶教诲，甚至量身定制的教授和培养，徒弟才能从师傅身上得到，否则，徒弟就是对知识技能一知半解的“半吊子”而已。师徒制的优势恰恰就在于此[4]。

在古时，孔门弟子三千，贤者七十二，而七十二贤的成就涵盖各个领域，他们都是孔子因材施教的成功案例。如冉求、樊迟、仲由（子路）擅长军事；冉求、仲由又擅长政事；端木赐（子贡）是天下首富、外交高手；公西赤（子华）是礼仪专家；颜回、闵损、原宪是圣徒；曾参是学术大师；公冶长是语言学家、动物学家；宰予是辩论大师；宓不齐、巫马施、高柴都是能吏。而颛孙师（子张）、言偃（子游）、卜商（子夏）、澹台灭明（子羽）、漆雕开等都各自办学，从者如云，培育人才无数，相当于今天的常青藤校长；等等。孔门弟子成功率如此之高，放到今天也是成功学大师中的典范。而其成就铸造的核心——“有教无类、因材施教”在当今也是有效，也是必然要遵循的。我们不需要所有学生都在同一个领域出类拔萃，也不必要求一个学生是所有领域的精专人才，发挥其长、规避其短，让其个性和专长在其擅长领域发挥到极致，这就是教育的最终目的和追求的结果。

当时，孔子非不能取荣华富贵，而是“道不行”时，宁愿“乘桴浮于海”“居于九夷”，也不愿苟合取容。孔子对道的坚守，与当今流行的“有奶就是娘”的价值观迥异。孔子周游时，他那些当文官、当武将、当富豪的弟子往往也是不计得失，弃官从游，“从道不从君”，这是儒门的精神，也是一切文明共通的高贵精神。孔子的思想不仅完善了中国人的人格，成了中国文化的思想源头。其思想也幅射了华夏周边地区和国家，在现代社会乃至全世界依然保留着强大生命力和广泛认同。我们国家在世界许多国家创立“孔子学院”，其传递的就是中国传统的儒家思想和文化。

所以，在师从技能长者的同时，传承其正确的思想也是至关重要的，也是约定俗成或有契约关系的师徒关系可以长久维系的重要因素。

师徒制发展至今，必须不断创新，不断适应因企业类型、企业规模等不同而带给师徒制的掣肘和制约，否则师徒制在企业里将窒碍难行，不仅无法发挥知识的传承作用，还会阻碍企业人力资源的合理配置。最终导致企业需要的人力资源无法得到满足，学校培养的人才无法适应或根本不适应市场需求，学生花时间、精力和金钱投入却毕业就失业这样三输的结果。

这里以某国有大型企业为例：该企业是某城市的支柱性企业，但由于企业成立时间久远，下辖一部分基层单位人员年龄偏大，平均年龄接近50岁。而一部分新建厂人员年龄则相对偏小，平均年龄在35～40岁之间甚至更为年轻[5]。造成这种结果的原因就是上述分析中所说的，原有企业职高和技工学校划归社会以后，最后一批毕业生进厂工作的这部分人成为老厂的生产一线主要操作人员，年龄普遍接近50岁，女职工更是已经退休或临近退休。一线操作人员自然减员严重，而校招进厂的大学生普遍经由短期锻炼后直接走上基层管理岗位，致使一线生产操作员工依然处于短缺的局面。而新建厂则普遍存在经由校招途径入厂工作的大学生多年在一线生产岗位工作而无晋升机会的现象。这种现象看似是人力资源的错配，但实际上是师徒制的传承理念在企业招录人才体系中没有发挥作用的结果。一味强调高知人才需求，忽视技工人才的培养，使得引入的高理论、高知识水平人才只能被“矮化”为技工人才来使用，导致人力资源错配和极大浪费[6]。

如何让师徒制在目前企业存在人力资源错配和人力资源浪费的情况下发挥最大的作用？又怎样发挥作用呢？要将校、企、人才三方的需求进行合理整合。学校（高职院校）培养的人才应该是企业一线最急需的熟练技工或操作技能人员；企业则可以为在校学生实习实践提供场所和实践技能培养方面的师资力量；学生应根据自己的个性需求，响应学校及企业对自身专业专长的需求，通过在校理论学习和在企业实践技能培训得到全方位的提升，为真正进入企业打下坚实牢固的理论和实践技能基础。只有这三者有机结合，并得到最大化的结果，三方才会都受益。这也是现代“师徒制”所追求的良性循环和目标[7]。

校、企、人才三方有共同利益，当然也有相对矛盾的需求错位。三方的需求不同在于：企业方希望不投入资源就可以得到超值的熟练技工；学校则希望本校的毕业生就业率年年新高，为下年度学校招生提供背书；学生则希望毕业就就业，就业去向都是大企业，还高薪、高福利。如何做到三方都满意，都得到自己要的结果？

首先，学校应认真研究就业市场需求，以市场需求为导向开办专业，设置课程；同时，学校应利用优质教学资源寻找与教学资源匹配的行业企业做为校企联合办学的切入点，将学校最优质的专业资源同未来就业行业企业需求人才做最合理的匹配，利用学校没有而企业可以提供的硬件设备资源来培养未来将走入企业或可供企业择优选择的在校生的实践技能，并签订具有约束力也对企业和学生具有非常吸引力的契约，力争达到“三赢”[8]。

其次，企业应认真研究人力资源配置的合理性。在通过校招招录高学历人才的同时，合理招录具有理论知识水平的技能型人才，利用企业本身行业专业设备、技术资源优势，为学校预培养技能型生源提供实践实习机会和空间。并利用这一机会寻找兼具理论和操作技能的优秀技工人才。这可作为企业引进技工人力资源的途径。

再次，做为在校生，要把握一切学习的机会，将学校所学理论知识和在企业实习实践的技能有机融和，变成自身的就业优势，扬长避短，为进入心仪的企业打好理论实践基础。

仍然以上文所述企业为例。该企业中有专门设置的培训中心，每年开办员工继续教育培训工作，还有教学培训基地，配置有教师、兼职教师及实操、控制系统模拟等理论和实践技能培训资源。企业当下需要做的就是每年在校招人才的基础上，合理招录技能岗位操作人员并利用现有教学资源为新员工提供专业技能操作培训，充实人数不足的岗位。这样，既可以满足高校人才经过培养充实管理岗位的需要，又能满足基层对技能岗位人才的需求，形成人力资源良好配置及良性循环。

而作为培养专业技能人才的高职院校，应该积极整合现有教学资源，在本地或预计输出生源的地区寻找合适的有人才需求的企业进行校企联合，将高职教学资源和企业实践技能培训的两者优势有机结合，建立健全从理论培养到实践培训的一体化人才培训途径。如上述企业需要的炼化仪控操作人员、专业设备维修维护人才，学校就可以在炼化设备、仪器仪表专业理论上投入教学资源，而实践技能操作培训可以仰赖企业完成[9]。

高职院校招录的学员可以通过与学校和企业签订三方协议的方式加此明确：在学校和企业完成固定年限的理论学习和技能培养，毕业后双向择优就业。签订的三方协议可以涵盖所有为三方关注的内容，如对人才理论和实践技能的要求、薪酬、就业等都可以在协议中予以体现并签署，以便对三方进行约束，最终达成“三赢”的结果。

四、师徒制如何在校、企、人才三方需求中发挥作用

在过去，中国人的“教学”历来有浓厚的“师徒情结”。中国文化和技艺的传承在很长时期内主要依赖于古老的师徒制。将传统的师徒制应用到职业教育中去，形成现代师徒制，是适应工业化大生产特别是现代化经济社会发展要求的一种新型人才培养制度。其特色是校企联合为办学主体，以“知识+技能”构成整个教学体系，实现企业岗位需求与培养内容的对接[2]。

校企双方要共同参与专业人才培养方案的制定和动态的整体优化。在前期，要根据行业的发展趋势进行人才需求调研，在此基础上，根据职业岗位任职要求、学生职业生涯发展需求、技能型人才成长规律和专业人才培养模式的内在要求，构建以职业素质和职业能力培养为核心、兼顾学生可持续发展的课程体系。

在学校，学生的理论知识学习依然是以老师教授教学为主，但可以让具有较高的职业道德水平和素质，同时具有较高的理论水平和动手能力的“师傅”通过适当方式进入校园参与教学工作。校企双方的教师、“师傅”既可以通过互帮、互学等方式进行经验交流，更可通过职校短期聘任“师傅”等方式从事部分教学工作，来提高理论教学中实践技能知识和经验的传递，做好理论和实践相结合的教学工作。

一方面，企业可以通过培训中心的教学资源进行实操演练和技能模拟培训，以不断丰富灵活多样的课程教学模式做为“师父带徒弟”的职业技能训练的教学形式。建设和运用微课、视频公开课、模拟实操、试题资源库等教学资源提高教学品质和学员学习兴趣。实训实习基地是对学生进行专业岗位技术技能培训与鉴定的实训教学场所，是实施“师徒制”的硬件资源。可以通过企业提供硬件、学校提供理论教师等方式优势互补、校企联办。可以让还未实地实训的学员进入企业提前体验部分实践技能的操作练习，为进入生产装置实地进行学习实践打下良好基础[10]。

另一方面，要让学员走入企业装置现场从事实习实践。这就需要一个有丰富经验的老师傅或者理论实践技能都比较好的佼佼者来传、帮、带。因为实操演练和模拟操作的培训无论如何都不能百分百替代人与人实践经验的传授和传承。因为装置设备和生产工艺流程是固化的，但是操作参数和操作环境却是动态变化的，装置平稳运行依靠的是对临时指令和突发状况的处置能力。这需要长时间岗位操作和经历多次的突发事件的处置，甚至是事故处理才能积累磨练出来。这是传统师徒制最能发挥功能的地方，也是其不可或缺的功能之所在。而在企业实践期间，师徒关系的培养和发展是徒弟能否愿意留在企业并对企业产生归属感的重要环节。如果师傅不愿教，徒弟也不愿学，学徒期满，徒弟也不可能愿意继续留在企业，技能培养的结果也应该不会达到企业要求。因此，这时候就需要企业在师徒组队时要选择思想品格正派、理论实践技能超凡的优秀高知人才或技师人才进行师徒组对，以顺利完成技能人才培养工作。

综上所述，师徒制不应该是一成不变的。传统的师徒制固然有其优势，如不能随时代进步而演进就不能适应新的形势，而变化的“现代师徒制”会在不断创新教学教育方式的帮助下，得到更好的提高和发展。