我国高校教师激励机制研究

丁克楠

（中国地质大学人文经管学院，北京 100083）

高校发展与管理

我国高校教师激励机制研究

丁克楠

（中国地质大学人文经管学院，北京 100083）

我国高校对于教师的激励水平直接影响到他们的工作努力程度，继而影响到高等教育的质量。本文通过对我国高校激励模式的分析，提出了高校在建立教师激励机制时应该遵循的原则。

高校管理；教师管理；教师激励机制

一、引言

随着我国高等教育体制改革不断深入，许多高校根据本校实际情况，立足发展、深化改革，针对教师在教学、科研、管理等方面的突出成绩，采取发放特定的物质奖励和精神奖励的激励措施，对于激发教师工作的创造性，调动教师工作的积极性起到了较好效果。但是，随着时代的发展，作为知识型人才的高校教师在基本生活条件得到满足的前提下，对于物质激励的兴趣趋于淡薄，而对创造能力的关注日益增长[1]。同时，以物质满足为主要激励方式的做法也带来了激励成本居高不下，激励效果越来越不理想等诸多弊端。因此，如何对高校教师进行激励机制设计，营造良好的教学科研环境，激发教师主观能动性，是高等教育管理领域需要研究解决的重要问题。

二、我国高校激励机制现状及存在的问题

（一）高校教师激励机制现状

目前，我国高校对教师普遍采用的激励机制可以归纳为五种。

1.成就激励。现代管理学的本质在于发掘人的潜能，激发人的个性，体现人的价值。知识经济是崇尚创新精神的时代，对于教师的激励应该是最大限度的发挥其主动性、积极性、创造性，让教师全身心的投入到教研工作中，切实提高教育实效。高校教师都希望在教学与科研等工作目标上取得成就，从而获得成就感、认同感等精神境界的满足。因此，高校要针对教师的不同层次制定不同的工作目标，激励教师积极主动参与教学工作，将学校管理的外在需求转化为教师实现自我价值的需要，从而使教师获得成功的体验，发掘其内在潜能，实现教师自身的全面发展。

2.岗位激励。我国绝大多数高校已逐步实施岗位津贴制度和以岗定编制度，不同类型的岗位均对应着相应层次的人才待遇。岗位聘任制度、津贴制度以及年薪制度对于稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，在高校形成竞争机制起到了重要作用。按照教师的专业、职称情况划分为不同的层级，层级之间形成一定差距，根据教师的教学效果进行相应层级的评定，最终拉开层级档次，在教师之间形成竞争机制。

4.情感激励。相对于物质激励，情感激励更看重从精神方面调动教师工作的积极性。高校管理者通过与教师建立各种方式的情感联络，以加深彼此之间人情味的方式，使教师发自内心的愿意为学校服务，增加了教师的主观能动性。比如，给予高校教师信任、表扬、肯定和荣誉的激励，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。目前高校对教师的激励，一般是精神激励与物质奖励并重，但作为现代知识分子，在某种程度上可能更看重精神激励带给自己的社会认知度。

5.目标激励。高校的重要任务之一就是要努力达成教师目标与高校目标的一致。高校的工作目标可以理解为高校激励教师的主要手段之一，同时也是高校需要实现的计划预期。目标的设定是多种多样的，一般来说，目标要具有可操作性，且易于分解，完成之后要便于进行量化评估，这样的目标才能够产生激励效果。比如，高校可以设定自己的总体目标，同时分解到各院系处室以及教师个人，采用物质激励方式将日常考评结果与奖金福利挂钩，采用精神激励方式将目标完成结果优劣标准与职称评聘、职务升迁挂钩，使得每位教师均能根据自身工作目标制定工作计划，寻找努力方向，完成应尽职责。同时，目标也可以分为短期目标与长期目标，如阶段性的工作、科研课题等可设置为短期目标，全年的教学计划可设置为长期目标等。需要注意的是，在目标的设定方面，要遵循客观规律和实际情况，科学合理的设定各项目标。否则，在具体的管理工作中，会出现由于目标设定不够具体明确，造成教师在目标执行过程中产生偏差及目标结果无法量化，评定标准无法统一等一系列管理问题，反而产生了目标激励的负效应，没有达到预期激励目的。

（二）高校教师激励机制存在的问题

就我国高校而言，上述五种激励方式中最常用、最有效的仍然是岗位激励与物质激励，即以经济手段作为调动教师积极性，决定教师流向的主要激励方式。由此，可以总结出目前高校激励模式存在的问题。

1.学术权力未达到应有地位，管理体制有待改进。长期以来，我国高校管理具有较为明显的“体制内”色彩，行政级别等次分明，行政权力笼罩在学术权力外部已成定式，高校内普遍存在教学科研工作受控于行政管理权力现象，教职员工的话语权及社会地位尚不及学校中掌控利益分配的关键部门的工作人员。久而久之形成了掌握资源的行政人员为主导地位，埋头钻研教学课题的教师为从属地位的非正常局面。很多高校也在努力改善这种主从关系，在规章制度等方面做了很多修订，尽量以教学人员的权益为先，但仍未从本质上改变这种行政权力占主导的局面。比如，很多高校都在做人事制度改革，但最终结果仍是触动教学人员的权益，非升即走、末尾淘汰、竞争上岗等举措无不以牺牲教师的利益为代价。学校管理部门和管理人员与教师缺乏有效的沟通，不能及时全面地把握教师的心理状态、个性特点、工作能力，还没有形成民主管理、参与决策的氛围，使参与者对学校的期望值无法上升到一个合理的水平，缺乏一定的认同，即使学校领导高度重视，亲历亲为教学一线体察教学人员工作辛劳程度，但效果并不乐观。教学人员无法达到充分满意，其工作积极性不能有效发挥，无法达到既定目标，就会产生新的管理问题。

2.激励机制效能低下，缺乏灵活性。激励的方式、内容、程度是一套有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力[2]。很多高校已有的对教师的激励都已制度化、程序化，在激励中各要素制定刻板，缺乏灵活性，使得激励效能低下。例如，很多高校在奖金或津贴发放时，会按月按年定期定量核发，无法形成因势利导的一事一议发放制度，使大家形成按部就班，干好干差无本质区别的心理预期。在此过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，教师的积极性并不高，从效果评价上来看则是一定程度上背离了激励的本质。

3.重物质激励，轻精神激励。由于物质激励长期占据激励机制的主导地位，所以高校在设计激励机制方面仍然体现在教师薪酬方面。随着时代的进步，高校教师的生活水平也相应提高，作为高知群体，他们对于物质生活的追求得到一定限度的满足后，其关注度转移到了精神层面的需要。高校如果没有及时调整激励导向，激励机制的重心仍然在物质激励方面，忽视了教师关注的更高层次的需要，对于部分教师可能造成急功近利、物欲膨胀等负面诱导，可能造成激励效果大打折扣。主要原因在于，高校没有将教师的自我满意度等激励因素提升到重要地位，注重物质激励的结果使得教师的产出与回报貌似得到了平衡，实际仍有许多教师的潜在能动性没有调动起来。高校教师这一知识群体具有典型的复杂人性特征，采用激励经济人的方式无法完全使他们获得满足，只有充分激发了他们对于自身价值体现的本能，才有可能持续的激发他们的内在潜能。因此，高校在对于可以量化的薪酬福利等激励要素进行机制设计时，应同时提升不可量化的各种精神激励要素，如培训机会、参加学术会议机会、职称评定机会等。

4.激励方式不尽合理，约束机制仍需完善。高校对于教师比较常用的考评方法主要为年终工作评定，由学校教务部门统一印制考评表格，教师根据年度完成的教学科研任务、论文发表情况、学术会议参加情况等进行填报，考评等次按照由高到低顺次排列，考评结果根据科研和教学两方面的填报内容进行量化评定，依据等级进行适当奖励。这种考评方式的可操作性比较强，却没有考虑到不同层级的教师在工作过程中取得相同评价效果的绩效贡献率是不同的，同时也未考虑到教师的研究方向及科研侧重点不同，以及教师的师德师风等主观因素区别。因此，这种激励方式虽然简单并广为采用，但却未从多维角度全面考虑并设计激励方案，从而无法充分激发教师工作的积极性，其科学性有待考证。另一方面，对于考评结果靠后的或者完成教学科研任务相对较差的教师，并没有显著的“惩罚”措施。这种非“优”即“良”的考核方式，从考评工作整体过程来看存在约束机制缺乏、形式重于实效现象，尚不足以达到奖“优”罚“劣”的激励机制的初衷。

摊铺机选择应具有超厚（厚度可达400mm）、宽幅（宽度可达到15m）、抗离析、功率大等技术性能。本工程选用DT1600摊铺机，其相关性能参数如下：摊铺宽度3～16m，行走速度为0～25m/min，摊铺厚度0～500mm。摊铺过程中为减少混合料离析应增大螺旋布料机的螺旋直径、加大输料槽宽度及高度，降低螺旋布料器转速。

5.激励方式的有效性有待深入研究。设计激励机制的意义在于促进被激励对象努力工作，目的是通过科学的激励方式产生预期管理效果。在高校实施激励制度过程中，并非每位教师都能从学校的激励措施中产生同样的激励反应。究其原因在于，高校现有的激励方式未能与教师的需求类别、需求结构相适应，导致产生的激励效果无法到达预期。目前，大多数高校设计的激励机制，多数为参考借鉴其他高校的做法，未能充分研究本校实际情况，最终导致激励方式不能有针对性的为不同教师群体“量身定制”，同时也是激励效果未能有效发挥的主要原因。因此，只有根据教师的分类情况进行细致深入研究，分门别类提炼归纳出各层次教师特征，在此基础之上进行的激励机制设计才具有科学性和有效性。

三、我国高校激励模式改进建议

根据前述高校激励机制现状及存在的问题，必须建立有效的激励机制，才能充分发挥教师的正向效用，从而在现有教育资源背景下，培养出更多优秀人才。所有的激励方式，最终都可归结为某种形式的奖惩制度[3]。基于此，在现行激励机制的基础上，笔者认为可以从六个方面完善、改进现有的激励机制。

（一）致力于创造能够充分施展个人才能的工作环境和工作条件

在高校中，无论教师群体的属性如何，工作环境和工作条件都是教师最看重的因素，这些因素若得不到满足就会影响教师的工作情绪。良好的激励环境包括内部环境与外部环境，是激发教师工作稳定性与积极性的重要因素，能够使得教师避免外界因素干扰和影响，全身心的投入到教学科研工作中。学校应尽可能地创造条件满足教师的需要，如性能优良的电脑、舒适优雅的工作环境等，给予教师取得科研成果、实现自己志向的保障。

（二）增加教师的自主权

学校的管理者特别是校领导和主要职能部门，应该充分授权给教师，增加教师的自主权。教师受到学校的充分信任，并且得到了宽松的发展空间，对于提高工作效果的会起到事半功倍的作用。教师的自主权主要包括安排教学科研工作、参与学校事务管理、关心学校的各项决策等，通过放权给教师，可以使教师参与到学校各项管理工作之中，有助于提高教师的主人翁意识，提升教师的责任心，使教师在获得成就和受到尊重的感受同时，也有助于提高学校的民主管理水平。

（三）调整岗位业绩激励措施

现有的岗位津贴制度在实际操作过程中也出现了刚性有余、柔性欠缺的特点，致使激励效果大打折扣。主要原因是，岗位津贴过多的考量了岗位作用以及做出的业绩，但没有将未来的业绩这一要素考虑进来。导致教师在完成本岗位工作要求之后，即便有拓展的空间，仍然将这些富裕的成果（如科研成果）推迟实现。因此，学校可以采用衰减处理的方式，将超出任期的岗位业绩转移到下一个任期，以保障政策的延续性，以及教师努力工作的持续性。

（四）加强同事或学生的考核评价

作为高知群体的教师，非常重视同事或学生对自己工作和成果的评价，对其重视程度远远高于领导的认可和赞赏。比如，在对教师进行教学质量考核时，一定要充分体现学生评教的价值，上级组织的考核评价所占的权重比例可适当降低。将不同途径绩效评价结果进行加权计算，突出同事及学生这一主要受众群体的评价结果，更能激发教师工作的主动性和积极性。

（五）全面提高在岗人员的整体收入水平

福利待遇是教师关注的激励机制的核心内容。目前，国内高校的薪酬水平比较低，不能完全体现教师的实际价值，教师对生活水平的提高还有较强的需求。为此，学校应通过各种途径，提高办学效益，增强综合实力，只有这样才能使教师从学校事业的发展中看到光明的前景，并对个人前途充满信心。统计表明，女教师更关心物质生活激励，男教师更关心与工作有关的因素如成就感、晋升机会等。那么，在进行激励机制设计时，对男教师可多进行事业方面的指导与帮助，对女教师要多关心她们的家庭及个人生活。

（六）尊重教师的需求差异，激励措施应有一定的灵活性

教师群体的需求多种多样，在激励机制的设计中，应该尊重并体现教师的需求差异，分别给予不同的激励。比如，对于年龄在31～40岁之间、具有中级职称和硕士学位的教师，成就感对他们的激励作用很大，学校应给予他们更多的工作机会，使其承担更多的工作责任，激发他们的工作积极性。对于高学历、高职称教师，学校要非常关注能够充分施展他们个人才能的工作环境、工作条件等因素，使其得到充分的满足。如果这些因素得不到满足，就会导致他们的不满意情绪或消极情绪。当然，教师的需求得到了满足，并不必然会起到激励作用，但教师如果能够得到学校的合理使用，有不断晋升的机会或者个人工作业绩得到同事的认可，则可以大大提高他们工作的积极性和创造力。在改进学校激励制度的过程中，一定要注意不同属性群体的需求特征，这样才能激发起每个教师持久的积极性，达到理想激励的效果。

高校管理者特别是校级领导和主要职能部门，必须树立以激发教师工作潜能为主导，以科学激励为载体的指导思想，切实做到全员激励、全程激励，充分运用科学有效的激励方式，最大限度的调动教师的工作积极性，实现教学、科研质量和学校管理效率的同步提高。

［1］俞文钊.中国的激励理论及其模式［M］.上海：华东师大出版社，2000:35.

［2］余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第3版）［M］.大连：大连理工大学出版社，2006:21.

［3］李建钟.超越功利：人才激励导论［M］.北京：中国人事出版社，2010:198.

［责任编辑：冯霞］

Research on Incentive Mechanisms of Teachers in Universities and Colleges

DING Ke-nan

（School ofHumanities and Economic Management,China UniversityofGeosciences,Beijing100083,China）

The level of college teachers'incentive mechanism in China directly affects their effort level,as well as the quality of teaching.Through analyzing the current situation of incentive mechanisms in colleges and universities,this paper sums up principles which should be followed.

university management;teacher management;teachers'incentive mechanisms

G420

A

2095-106X（2014）01-0054-04

2014－02－27

丁克楠（1977－），男，山西太原人，中国地质大学人文经管学院博士研究生，研究方向是人力资源管理。