西部城市中小企业人力资源开发策略实证研究——基于南宁市市际面板数据与调研数据的分析

卢显旺

（南宁职业技术学院，广西 南宁 530008）

数字信息时代背景下，社会环境的易变性、不确定性、模糊性和复杂性日益加剧，高能效信息技术的发展速度超越摩尔定律的更迭速度[1]，企业中可量化、标准化、集成化的工作逐渐被人工智能取代，但唯有人的创造力无法被取代。正因为如此，人力资源被政、商、学界公认为企业的“第一资源”。中小企业在高度不确定性环境因素下赢得竞争优势的关键，便是人力资源开发[2]。鉴于此，本文以南宁市中小企业为研究对象展开实证研究。

一、数据来源与描述性统计

（一）数据来源

本文以南宁市市际面板数据和调研数据为研究基础。其中，市际面板数据来自《广西统计年鉴（2021）》和《南宁统计年鉴（2021）》。调研数据来自对南宁市所辖7区5县中小企业的样本调查，从企业基本信息和人力资源管理活动两个方面设计问卷，企业基本信息包括属地、行业、规模、职工参保人数、法人代表学历等，人力资源管理活动包括人事管理岗位设定、培训与开发、职业规划、文化建设等。共发放问卷83份，收回有效问卷61份，有效问卷回收率为73.5%。

（二）描述性统计

1.中小企业发展现状

第一，中小企业法人单位情况。截至2020年底，南宁市共有法人单位188,928个，其中，第一产业法人单位8,294个，仅次于玉林市（12,593个）；第二产业法人单位21,312个，位居全区榜首；第三产业法人单位159,322个，以绝对优势高居全区榜首。中小企业法人单位总数（188,928个）占广西企业法人单位（754,742个）的25.03%。详见表1。

表1 2020年广西各市按三产分组的企业法人单位数

第二，规模以上工业企业分布情况。2020年南宁市规模以上工业企业单位数为1,152个。按行政区划分，西乡塘区最多（239个），其次为武鸣区（231个），最少为马山县（19个）；按规模划分，最多的是小微企业（1040个，占比为90.3%），其次为中型企业（98个，占比为8.5%），最少为大型企业（14个，占比为1.2%）。详见表2。

表2 2020年南宁市各县（区、市）规模以上工业企业分布情况

第三，规模以上工业企业亏损情况。2020年南宁市规模以上工业企业总亏损比为23%，其中，亏损最多的为马山县（37%），其次是西乡塘区（32%），再次是邕宁区（31%）。详见表3。

表3 2020年南宁市各县（区、市）规模以上工业企业亏损情况

第四，科技型中小企业情况。2020年南宁市853家企业获广西壮族自治区科技型中小企业认定，较2019年增加了350家，增幅为69.58%。企业所在地覆盖12个区县，其中，数量最多的3个县区分别是西乡塘区（含高新区）389家、青秀区148家、江南区（含经开区）125家[3]。

2.中小企业人力资源现状

第一，从业人员分布情况。以2020年南宁市规模以上工业企业为例。按大型、中型、小微型三类划分，大型企业从业人数为33,247人（19.54%），中型企业从业人数为52,177人（30.67%），小微型企业从业人数为84,696人（49.79%），详见表4；按登记注册类型划分，国有企业的从业人数为2143人（1.26%），集体企业为617人（0.36%），有限责任公司为38,838人（22.83%），股份有限公司为5,913人（3.48%），私营企业为84,320人（49.58%），港澳台商投资企业为18,088人（10.63%），外商投资企业为20,163人（11.86%），详见表5；按工业行业大类划分，从业人数排名前三的行业分别是非金属矿物制品业20,357人（11.97%），农副食品加工业18,796人（11.05%），木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业16,116人（9.48%），详见表6。

表4 2020年南宁市规模以上工业企业从业人数情况（按大型、中型、小微型划分）

表5 2020年南宁市规模以上工业企业从业人数情况（按登记注册类型划分）

表6 2020年南宁市规模以上工业企业从业人数情况（按工业行业大类划分）

第二，职工参保。此处以参保率口径进行统计，即上年度企业职工参保总人数除以在岗职工年平均人数，设定95%—100%、75%—95%、50%—75%、25%—50%、0—25%五个比率区间。处在中位值的中小企业最多，为32个；处于95%—100%区间的中小企业最少，仅2个。详见表7。

表7 南宁市中小企业职工参保率

第三，企业法定代表人学历。由于企业职工人数众多，样本的代表性难以把握，因此，此处只统计企业法定代表人学历。并且，以国民序列教育最高文凭为准，不含各种形式的培训班，如高级总裁班（EDP）、研修班、提高班等。设立硕士及以上学历、本科学历、专科学历、高中学历、初中及以下学历5个口径。调查数据显示，专科学历层次最多，占37.7%；其次是高中学历层次，占32.8%；最少是硕士及以上学历层次，仅占4.9%。详见表8。

表8 南宁市中小企业法人代表学历情况

第四，人事管理岗位设定方面。此处主要是获取企业认为有无必要设定人力资源部门和企业人事工作实际由谁负责等两个方面的信息。在是否有必要专设人力资源管理部门问题上，认为很有必要的企业有28个，持一般态度的23个，认为完全没有必要的企业有10个（详见图1）。在实际由谁负责企业人事工作问题上，12个企业设有专门负责人力资源管理的部门；36个企业虽没有人力资源管理部门，但有专设的人力资源管理岗位；13个小微型企业直接由企业负责人管理人事（详见图2）。

图1 设置人力资源部门的必要性

图2 人事工作具体负责人/岗

第五，培训与开发情况。此处主要收集企业对培训的支持度和培训经费预算信息。其中，对培训支持度调查借鉴李克特量表（Likert scale）法，设大力支持、支持、一般支持、不支持、完全不支持，调查结果分别为11个、16个、27个、5个、2个，详见表9。培训费预算调查设工资总额比例、利润总额比例、营业额比例、人均最低经费、根据年度培训计划、根据实际培训项目提取、其他7个选项，其调查结果相应为5个、16个、4个、5个、8个、3个、20个，详见表10。

表9 南宁市中小企业对培训的支持度

表10 南宁市中小企业培训经费预算情况

第六，企业文化建设方面。企业文化建设项调查主要收集企业对文化建设的重视程度，仍借鉴李克特量表法表述，设非常重视、重视、一般重视、不重视、非常不重视5个选项。选择一般选项的企业最多，有25个；不重视的次之，有14个；非常重视的最少，有6个。详见表11。

表11 南宁市中小企业的文化建设重视度

二、基于样本数据的中小企业人力资源开发现状及成因分析

（一）宏观层面

1.低附加值为主导的传统产业结构导致企业人事管理在低水平层面徘徊

将表1转换成图3来看，南宁市三次产业法人单位数除第一产业少于玉林市外，其余两大产业均高居广西榜首，第三产业尤为突出，这在一定程度上说明南宁企业数量多、工业和服务业占优势。但细究发现，南宁市工业企业单位数在三大产业中的占比只有11%，科技型中小企业数仅占当年企业总数的0.5%。这说明南宁市的中小企业仍以第一、第三产业为主，而农业和服务业属于典型依托自然资源禀赋和区位优势的低附加值产业。再看表4、表5和表6，中小微企业从业人数占比在80%以上，私营企业和有限责任公司提供了61.6%的就业岗位，农业、林业、非金属矿物制品业等三个行业共提供了58.2%的就业岗位。系列数据进一步证实了南宁市中小企业以民营型传统加工制造业为主体。因此，技术含量不高、运作方式传统的行业企业很难吸引高素质人才，致使企业人事管理在低水平层面徘徊。

图3 2020年广西14个地级市三产法人单位数

2.不合理的产业布局难以形成人才聚集效应

将表2转换成图4看，南宁市所辖7区5县的规模以上工业企业均以小微型为主。只有西乡塘区、武鸣区、江南区和横州市四地的中小微企业数量之和超过100个，其他5区3县均在100个以下，说明各县（区、市）规模以上工业企业呈离散状，数量少、体量小。因此，在企业规模小、技术含量低、分散经营等现状下，企业很难形成人才聚集效应。

图4 2020年南宁市各县（区、市）规模以上工业企业数量

3.孱弱的经济体量制约了企业人力资源开发

结合表1和表2分析，2020年南宁市共有工业企业21,312个，其中规模以上企业只有1,152个，占比仅为5.4%，说明企业质量普遍不高；在1,152个规模以上企业中，小微企业有1,042个，占比90%以上，说明规模以上企业也是以小微型企业为主，实力孱弱。再看表3，企业平均亏损率在23%左右，其中，中小企业相对集中的西乡塘区亏损率约为32%，其他各县（区、市）也呈现不同程度的亏损。系列数据说明，南宁市中小企业质量不高、体量小、底子薄、实力弱，制约了中小微企业人力资源开发。

（二）微观层面

1.职工参保率普遍不高易造成员工归属感与安全感缺失

从表7看，南宁市中小企业职工参保率在95%及以上的企业只占3.3%，即96.7%的中小企业属于不完全参保。偏低的参保率反映了企业法治观念不强、保险意识淡薄，甚至不排除有个别中小企业为追求短期利润最大化，采取不签订劳动合同等方式来规避社保缴纳，这种行为侵害了职工的合法权益，势必会降低员工的安全感与归属感。

2.企业法定代表人学历整体偏低不利于人力资源开发长效机制建设

从表8看，南宁市中小企业法定代表人中拥有本科及以上学历者仅占14.7%，整体学历水平不高。虽说学历不等同于能力，但学历在一定程度上反映了企业法定代表人的知识水准、基本素养状况以及对新生事物的接受能力等，很大程度上影响到企业“以文化人”的人才机制建设。因此，企业法定代表人学历整体偏低会在很大程度上制约企业人力资源开发长效机制建设。

3.轻人事活动现状抑制了人力资源的开发

从图1和图2看，虽有83.6%的中小企业认同应该设置人力资源管理部门或岗位，但实际只有13.7%的企业设有人力资源管理部门或岗位。令人堪忧的是，31.4%的企业没有人力资源管理部门或岗位，直接由企业负责人或其他管理岗位人员兼任，人事工作的非专业化和随意性将直接影响企业人才的“招、育、留、用”。又譬如，表9和表10反映出55.7%的中小企业对员工培训持一般支持或不支持的态度，仅13%的中小企业有培训经费年度计划，可以看出南宁市中小企业不太重视员工培训。表11反映出75.4%的中小企业不太重视企业文化建设。系列数据说明，南宁市大部分中小企业淡化人事工作，使得企业“第一资源”没有得到合理利用与开发。

三、南宁市中小企业人力资源开发对策与建议

（一）优化产业结构以形成人才聚集效应，助力中小企业人事管理升级

针对宏观层面问题，政府应从四个方面为中小企业打造人才聚集环境：一是继续加大在政策、技术、资金与信息等方面的支持力度，积极引导属于优势产业的中小企业从粗放、低附加值向精细化、高附加值转型升级，以此吸引人才；二是在尊重中小企业成长规律的基础上，积极引导同质或互补性较强的企业集群建设，通过规模效应扩大行业和品牌影响力，形成人才聚集效应；三是进一步加大人才引进力度和简化人才入邕手续，确保所引进人才在待遇方面具备可比性、公平性和合理性，在各项手续办理方面做到“办事有速度、服务有温度”；四是引导和规范社会各类人才服务机构健康有序发展，各类人才服务机构是中小企业人力资源重要的输入（出）通道，为充分发挥市场机制在人才开发配置中的基础性作用[4]，政府应鼓励、引导各类人才服务机构为中小企业的人力资源管理提供全方面、综合性、系统性的服务。

（二）认清自我，制定与企业发展相匹配的人力资源规划

前述系列微观层面问题都源于企业缺乏人力资源规划、重成本轻人事，因此，认清企业自身问题，做好战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划是企业人力资源开发长效机制建设的关键[5]。对孱弱的中小企业而言，不求在五大规划上面面俱全，但至少要抓好人员规划。中型企业应设立人力资源管理部门，小微型企业应设立人事专岗，确保专业人员从事专业工作，并在此基础上发挥人事管理岗位三大基本职能：一是做好企业内部人员供需预测，防范生产过程中人员过劳或冗余，影响效率效益；二是做好人才市场外部供给预测，防范福利待遇失衡引发人才流失；三是明晰各类人才结构，做好离退休、辞职、晋升、降级和解聘等常规的人才流动接替工作，确保人员供需平衡。

（三）加大员工培训力度，促进人力资本的赋能增效

企业应树立“企业发展，知识优先；企业竞争，素质为本”的以人为本理念，围绕“知识、技能和态度”加大对员工的培训力度。一是领导者带头提升知识水平。虽说学历不等同于能力，但领导者所拥有的知识会影响其眼界、境界和格局，最终反映在管理决策和人格魅力上，因此，低学历领导者应通过继续教育提升其文凭；高学历领导者可参加各种短期培训，获取前沿信息，引领企业创新发展。二是对企业各类人员有针对性地开展培训。知识经济时代，一个人跑得快不如团队跑得远，企业应分析不同培训需求，并在此基础上分层、分批、分类、分期开展全员培训，积极促进培训成果转化。三是趋同价值观的培育。美国中小企业注重建立员工与企业一致的价值观，认为只有与企业价值观相同的员工才会效忠企业。在中国，一般把这方面的培训称为态度培训，许多企业通过态度培训改变员工思想认识，增强其对企业的认同感和归属感。总之，要通过多举措、全方位学习型组织构建，实现人力资本的赋能增效。

（四）构建多元融合的企业文化，增强对人才的吸引力

“一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年成功靠制度，百年发展靠文化”，由此可看出，文化建设是企业基业长青之本。因此，南宁市中小企业应结合自身实际，加强企业文化建设。在文化建设方面，应构建多元融合的企业文化：一是企业一视同仁地招用各民族员工，尊重员工的民族信仰，以此优化群众基础；二是建立与时代背景相一致的共生文化，坚持以奋斗者为本，培育一种让全体员工能接纳的企业经营文化，上下同心，行稳致远；三是开展形式多样的文娱活动，企业要结合本系统、本单位实际，研究和制订切实可行的活动方案并付诸实践，让员工在工作之余还能体验丰富多彩的文化活动，达到提神振气、凝心聚力的目的。